怎样才能加薪晋级
怎样才能加薪晋级
我们应该怎样工作？要说的很多，以怎样的心态工作？用怎样的方法做好工作？工作中应该注意哪些细节？这里只说其一，工作中以怎样的心态争取加薪晋级？如果你还年轻，如果你心中有梦，请给我几分钟，听听我吹牛。如果你能从中得到些许教益，并一如既往地坚持，加薪晋级就指日可待了。
1以感恩的心态工作。在那个分配工作的年代，像我这么没有后门，无职可顶（那时父母退休子女可以顶替名额）的残疾人，要在想成为正式职工是非常非常难的。当我得到食品厂一个试用的机会时，我真的非常感激，下决心一定好好工作，报答他们的关爱。后来将我转为正式职工，让我做车间核算员，做统计员，做生产调度员，做文员，做行政副主任，做生产供销科长，做行政主任，做厂长助理。士为知己者死，每一次给我加薪晋级，都是因为我知好歹、不负义，对他们心怀感激。而加薪晋级又使我觉得滴水之恩当以涌泉相报，更加兢兢业业地工作，为他们争光，报答他们的关爱、知遇和赏识之恩。
2抱着学点业务技术的想法工作。也许你并没像我受人恩惠而得到较好的岗位，所以你无从感恩。但是你可以抱着学点业务技术的想法工作。做核算员时我学习财务知识，做统计员时我参加助理统计师全国统考，在办公室我学习北大秘书系函授课程，在生产科我学习武大经济系教材，在助理岗位我啃助理经济师资料。为了适应新的工作，我学习所以我进步，而学到的知识又可以用于工作实践，学得更有兴趣。
所以我说，当你真正掌握了业务或者技术之时，就是你加薪晋级之日。你要努力掌握公司大部份的业务，或者生产上的核心技术，那么你就在工作中举足轻重了。
3以先舍后得的心态工作。舍得，有舍才有得，你希望得到多少薪水的时候，要同时想到自己可以为公司付出多少，这些付出可以给公司带来多少收益？不说每年员工大会上厂长的工作报告草稿，也不说几任厂长申报优秀企业家的材料。只说食品厂的各种检查验收、管理评比、省市先进单位、国家二级企业申报，那段紧张愉快的工作中，同事们牺牲了多少个休息日，熬了多少个通宵！没有想到要得到什么，后来却得到的更多。
如果你付出的体力劳动，或者脑力劳动越多，创造的价值越大，你加薪晋级的机会就越多。如果你不想为公司付出什么，我建议你为自己付出一点：拿出部份工资买些与工作有关的书籍，拿出部份时间参加培训学习。到了一定的时候，你自然就会收获果实。
4以超越的心态工作。证明自己，不比别人差，超越别人和自己。别人能做的，你也要学会做，甚至比别人做得更好，比以前的自己做得更好。做工人我追求更快更好；做核算员我追求更准确更细致；做文员我要播出广播稿比别的工厂多，档案管理更规范；做统计每月多一份统计分析；做团总支书记要比别的支部活动多；做行政追求更完善规章制度；做助理追求更合理的经营管理政策。超过别人、超过自己，农场优秀通讯员不过隐要区级的；农场优秀统计、优秀团干不过隐要区级的，区级得了要市级的；正因为年轻的我好强不服输，才留下了不少美好的回忆。
趁年轻设立一个超越目标：超越同事，做将军不做士兵，冒出来；超越自己，三年一个职务台阶，向上爬。当然，我鄙视搞关系，拍马屁，我欣赏通过勤奋的工作，过硬的实力，骄人的业绩赢得加薪晋级。
5想像自己就是一个商业间谍。在造纸厂有一段时间受到排挤，在别人的邀约下准备合伙承包另一家造纸厂。于是静心在这里学习所有的工作流程，技术、业务、经营管理，为自己另起炉灶做准备。后来，因为要我去的厂长又回来兼职，也就放弃了。
年轻的你如果觉得现在的工作没劲，而且具有一定的经济实力，并看准了市场，可以尝试抱着这样的想法工作三五年，你一定会发现整体素质有很大的提高，在职务上也会有晋级。假若不幸再被埋没二三年，只要你一如既往做“间谍”，即使你不另立门户图大发展，也一定会有猎人来挖你，使你有个飞跃。
6以假乱真，假戏真做假变真。有很多时候，我们所学的知识，所感兴趣的方面，曾经的工作经验与现在的岗位相距甚远，使我们的内心十分纠结。我不想教你服从分配，让你饱受委屈。我希望你用心理学的方法对付这种矛盾。
如果那不是你喜欢的工作，你可以假装喜欢，慢慢地你就会真的喜欢了。心态改变环境，做自己不喜欢的工作时，人们都会的一种烦燥的情绪，而情绪不好时工作也不会做好的；如果你假装喜欢，则可以平复这种心情，把工作做好得到上司的认可，又从上司的认可中得到成就感的体现，从而满足精神层面的需求。这样你就可能真的喜欢这个工作了。
工作是否单调乏味，往往取决于我们做它时的心境。每一件事都值得我们去做，而且应该全身心地尽职尽责去做。
7对得起这一天的工资。如果你说：我不想加薪晋级，学习很烦燥，超越很艰难，更不想将来自己开公司，只要有工作一直混下去就行。这虽然不在本文立意之内，但我还是想劝你一句：至少要对得起这一天的工资。
如果你觉得我现在成了淮北的枳子，就否定上面的观点，那么吃亏上当的只是你不是我。虽然现在“弦也调不准了”，但是这些观点的确在年轻的时候使我受益非浅。听不听由你！
201*-6-15于嘉华
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如何加薪才能皆大欢喜
岁末年初，总是一个企业给员工加薪的时候。按理，这是个令人皆大欢喜的好事，但许多企业的人力资源部长却反映：这是他们一年之中最为头疼的事。因为加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。这的确是个令人困惑的事。毕竟能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。为什么双方都有利的事却是双方都不满意呢?带着这样的问题，《中外管理》记者采访了资深人力资源专家、合易人力资源管理咨询有限公司总经理陈明女士。为什么会导致员工满意度下降?
记者：现在企业界有一种怪现象：许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事;可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，这是为什么?
陈明：造成这个问题的原因相对比较复杂，以我个人多年的咨询经验来分析，造成上述现象的根源主要有以下几个方面的原因。
首先是企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平;员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降;而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。
其次是期望值的问题。这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。二是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时，工作积极性会明显下降。三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。
再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工不满。
加薪，为什么会让老板也不满意?
记者：加薪，意味着企业效益不断递增;加薪，意味着员工将会受到激励，预示着企业效益将会再度上升。那为什么老板对员工的满意度也会下降?陈明：造成老板不满意的原因：一是期望值问题：加薪的结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。
二是内部矛盾增加。原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。员工之间相互不服、攀比严重，部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多烦恼，他当然不会满意了。
加薪，为什么员工和企业难统一?
记者：加薪不公平，员工不满意;加薪不增加效益，老板不满意，那么怎样才能既增加员工工资又增加企业效益?也就是说在加薪问题上员工和企业怎样才能达到统一?
陈明：作为企业来说，人工成本下降自然是好事;而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业加薪存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。当然，从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣了。加薪，怎样才能皆大欢喜?
记者：无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。那么什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有哪些?
陈明：加薪似乎是天经地义的事，但如果企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了，那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少?就需要企业认真探讨。因为是不是加薪就能提高员工工作效率?这需要认真的市场调查后才能知道。
从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。
记者：如果一个企业的加薪形式是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以说就能够做到让多数人满意或皆大欢喜呢?
陈明：简单这么一说似乎很容易理解，但我个人认为，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。比如说：员工是五级工资，范围在
1000~1600元，中值为1300元;经理是六级工资，范围在1200~1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600元，上司不努力只能拿1200元，员工比其上级拿的还多，这样的薪酬才会有较大的激励作用。
改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
六是与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。七是合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
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