中层干部年度考核制度

中层干部年度考核制度

天津市黄庄农场、大钟庄农场中层干部年度考核制度

对干部实行年度考核，是提高中层干部素质的一项基本措施。为做到合理使用干部，客观公正评价干部履行岗位职责情况，实现人尽其才，才尽其用，结合学习科学发展观活动整改落实方案，经场党委研究决定，建立中层干部年度考核制度如下：

一、目的要求

通过考核了解掌握中层干部年度表现情况，对其做出阶段性评价，激励和监督干部尽职尽责，努力工作，为中层干部的职务升降、奖惩、培训提供重要依据。开展这项考核工作要体现注重实绩、公开监督的原则，要从两场中层干部管理的实际出发，使考核结果客观、公正，发挥出应有的作用。

二、考核对象

场属科级、副科级干部。三、考核内容和等次标准

考核内容包括；德、能、勤、绩、廉五个方面。重点考核政治素质和工作实绩。

考核的等次标准为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀：有较高的理论修养和政策水平，能够全面地贯彻党的路线、方针、政策，廉洁奉公，有强烈的事业心和责任感，创新意识强，善于结合实际创造性地开展工作。本职工作成绩突出，作风深入、扎实，组织协调能力强。工作善于谋断，敢于负责，效率高。模范地遵守党纪国法，严以律已，群众投信任票中获得称职和优秀票达90%以上，其中优秀率达60%以上。

称职：有一定的理论修养和政策水平，能正确贯彻执行上级指示精神，坚持四项基本原则。有较强的事业心和责任感，工作中勤于思考，认真负责，讲究效率，取得较明显的成绩。对自己要求比较严格，遵纪守法。群众投信任票中为称职的占80%以上。

基本称职：有一定的理论基础和政策水平，能认真贯彻上级指示，工作努力，能完成本职工作任务，工作有一定成绩。注意严格要求自己，遵纪守法。但在干部素质的某一方面存在明显的不足，群众投信任票为基本称职的在60%75%之间。

不称职：理论基础薄弱，政策水平较低，不善于思考和发现问题，对所负责的工作感到吃力，工作难以取得成绩，适应能力较差。在本岗位工作一年以上变化不大，职工群众投信任票为基本称职以上的的不足60%，或政治素质差，群众威信很低的也列为不称职的等次。

四、考核程序

1．撰写述职报告。被考核人按照考核内容，对本年度所做的主要工作及取得的成绩和存在的问题认真进行总结，述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。

2．民意测验。组织一定范围内的职工群众进行民意测验。按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次做出评价。

3．组织考察。在上述工作的基础上，由组织部门进行综合考察。首先对民主评议情况进行综合分析。其次通过个别谈话、座谈会等形式就干部的思想品德、工作实绩、工作能力等方面进行考察。第三根据民意测验，主管领导的分析评价和组织部考察的情况进行综合，提出评价意见。

4．确定考核结果。由党委领导，组织部门组成考核小组，对照考核标准，按照评价的四个等次和实际考察的结果，对被考核人做出综合评价，将评价结果填入《干部年度考核登记表》。

5．考核反馈。将考核结果向被考核人的主管领导和本人进行反馈。反馈时既要充分肯定成绩，也要指出存在的问题。

6．考核结果存档。将被考核人的述职报告、民意测验结果及谈话记录等材料存入个人考核档案。

五、对考核结果的使用

干部考核的结果是决定对干部任免、奖惩的主要依据。经组织考核认定不称职者，根据不同情况，分别予以转岗、降职或免职处理。

中共天津市黄庄农场委员会中共天津市大钟庄农场委员会

201*-8-

扩展阅读：医院中层干部年终考核制度

医院中层干部年终考核制度

医院所属各科室、机关各部门：

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，中层干部的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据，特制定本制度。

一、考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

二、考核目的

在考核中发现存在的问题，并得到及时的解决，形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

（一）职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉等做出阶段性评价；

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

（二）临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。三、考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

（一）职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职报告分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.

（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。1、定量类指标：是根据临床科室全年各项指标完成情况数据。

（1）临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

（2）医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

（3）服务质量情况：考核科室医疗纠纷情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

（4）经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照二级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

（三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年各项指标完成情况提供数据。

（1）服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

（2）经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

（3）科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

（4）教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

四、考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

五、考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成，只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映各方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

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