中层干部领导培训体会

中层干部领导培训体会

提高素养鼓足干劲做好医院快速发展的助推器

-------------------201*年9月中层干部培训学习心得

月亮

首先非常感谢医院党委给了我这次难得的学习机会，通过半个多月的学习，使我对国家的政策、精神卫生事业、医院的学科建设及整体的发展前景、怎样加强中层领导的整体素质、医院的营销管理等方面都有了更深层次的认识，使自己的各方面的素养都有所提高。结合自己的实际工作情况，现将主要体会汇报如下：

一、怎样做一名合格的中层领导干部（1）找准自己的位置提高素养和能力

无论在企业、医院还是机关，中层都是一个组织的中流砥柱。对于一所医院来说，如果把医院领导看做是一个人的大脑，基层职工是四肢，那么中层干部就是腰。一个人要想活得生龙活虎，“腰”是支撑，“四肢”要灵活；一个组织要有活力，中层领导发挥着重要的作用。美国通用电气公司首席执行官（被商界尊为全球第一的CEO）杰克.韦尔奇认为：“一个领导者首先是一个优秀人，只有别人尊敬的人，才能“激励”员工，，才具备“充满感染性的活力，才具有领导别人和管理别人的资质”。医院中层作为医院的中坚力量，承担者管理者和领导者的双重角色，代表着医院的形象，中层领导干部的所作所为，个人声誉将影响到医院的形象，甚至影响医院的发展。因此，中层干部必须具备过硬的政治、思想、道德、知识和心理等方面的素养和岗位认知，政策领悟，计划条理，组织实施，全面协调，深刻洞察，有效授权，大胆创新，文字综合和口语表达等方面的能力，才能胜任工作、完成工作和做好工作。（二）如何提高我们整体素养和能力。

管人先要管自己。一名优秀领导者必备的一条基本素质，就是管好自己。领导者通常只看到下属的缺点，却没有意识到：下属之所以有这样或那样的毛病，多少是受自己平时不良行为的影响。坐在领导者的位置上，你就要具备领导者的资质。李嘉诚说“在我看来，一个好的领导者首要任务就是自我管理。”因此，每个优秀的领导者，都应该是对自己要求最“狠”的人。

（二）要学会管理人才、用好人才，带好团队。人才是一个医院和科室的核心力量，只有每个员工充分发挥自己的智慧和经验，不断提高自己的业绩，才能为医院创造利润

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和提高竞争力。作为中层领导者，必须把人才放在一个重要的位置上，否则，员工就会感到不被重视，那样，人才就有可能流失或消极怠工，对医院产生不好的影响。《三国演义》是我们的国粹，几乎是家喻户晓，小说中的曹操和诸葛亮在管理人才、用人方面各有千秋，但不同的管理办法却产生了不同的结果。曹操善于征询谋士的意见，不仅可以减少因决策失误而招致不可挽回的败局，还能让谋士感觉自己得到了重视，从而受到鼓舞，更勇于出谋划策。让下属的才华得到施展，才是对他们最大的尊重。但是，曹操却始终未挣脱自以为是的恶习，就是容不了下属功高盖主，倘若有人比他站的高，看得远，必然会触动他多疑的神经和强烈的自尊，杨修、华佗都因此惨死在他的手下，也难怪曹操一生操劳却落得个“奸雄”的名声，真是出力不讨好。诸葛亮则是以神机妙算出名，他的口头禅师“山人自有妙计”。这个自有妙计就意味着他不会和别人商量，不去教导下属怎么做，甚至连被他差遣出去实际操作的武将文官都不知道此行的目的。动不动就是一个锦囊，把部下的主观能动性全给扼杀了。所以，他领军时，各个武将都能克敌，他一不在，部下就不行了，用现在的管理理念，可以说诸葛亮是最差劲的管理者和领导者。“以史为镜，可以见兴替，以人为镜，可以知得失”。由此可见，选才、识才和用人，是中层干部需要做的重要的一门功课。人才千千万万，性格千差万别，管理好本科室的的人才并用好他，就是衡量一名优秀中层干部出色与否的标准。人才放对位置了，执行渠道通畅了，会大大提高执行效率。

（三）要做协调沟通的能手。领导者管人的过程其实就是与上级、同级以及下属沟通感情、相互学习、加深了解的过程。瑞士咨询集团首席执行官和跨国公司的咨询顾问托马斯。D.兹韦费专门写了一部著作《管理就是沟通》，受到了全球企业管理者的青睐和推崇。所以，好的领导者既要管人，也要抓住下属的“心”。尤其对科室的核心人才和技术骨干，更要用千金不换的情感策略，让下属做到“人在这里，心也在这里”。像刘备抓住诸葛亮的心，让其做到鞠躬尽瘁，正是每个中层干部的终极目标。只有这样，下属才乐于去干，执行效率才能更高。

（四）创造一个愿景，授权给你的下属。“领导，就是放权给一批人，让他们努力奋斗去实现共同的目标，因此，你就能充分发挥他们的潜能。在很多公司里，存在着这样一种情况：员工都精明能干，但却消极怠工，工作效率低下，经过调查，90%的原因是领导者思想狭隘，授权不到位，权力过分集中在自己的手中，影响下属工作的积极性和扼杀下属潜能的发挥”1992年美国总统候选人之一、佩罗集团创始人和董事长佩罗这么说。美国通用电气食品公司总裁费朗克斯曾说“你可以买到一个人的时间，你可以

雇佣一个人到指定的岗位上工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情、你买不到一个人的全身心的投入，而你作为管理者和领导者又不得不不设法争取这些。所以，你必须学会授权，传达理念、分配资源，赋予下属充分的自由的发挥空间”，这也是成为业界人士的标准，风靡全球。现在管理有着明显的层次分别。一个单位应有决策层、管理层、执行层。各个层次都分别有与之相对应的职责和权力：决策层是负责组织的经营战略、规划和生产任务的布置；管理层负责计划管理和组织生产；执行层负责具体的执行操作，如果领导者不能正确对待这一管理中存在的客观事实，把什么事情都揽在自己身上，事必躬亲，便会在管理中不可避免地出现这样或那样的问题，累了自己不说，事情也没有解决好。作为一名中层干部要学会把权力科学地分配出去，把心神从繁忙琐碎的小事情中拔出来，转而思考部门的前进方向问题，价值明显要比解决具体的小事大的多。这样，能调动每名职工的工作积极性，齐心协力地拧成一股绳，发挥团队精神，会起到“三个臭皮匠抵上一个诸葛亮的”的良好执行效果。

（五）要学会打造卓越的领导力

担任领导职务或管理岗位就意味着必须改变自己以前的思维方式和理念，转变好自己的角色。在成为领导或管理者之前，你的成功的全部内涵就是提升你自己，也就是说，你只需要考虑你个人的成就和表现。当你成为领导者之后，情况就不一样了。成功的内涵是提升别人，就是说，让你的部下更成熟、更进步、更成功。作为领导或管理者，你的成功并不在于你每天做什么，而在于团队的出色表现“反射”给你的荣耀。就像英国著名球星“贝克汉姆”在当上英国足球队队长后，从未踢进过球，但因他出色带领的团队，取得了佳绩，而使他自己的转会费用高达6500万英镑。相反，201*年世界杯上，巴西队是名副其实的全明星队，每个位置上都是世界一流的球星，甚至替补席上都坐着很多国家队教练梦寐以求的球员。按道理，这样一支球队最有机会笑到最后，捧得大力神杯的。但是让很多球迷大跌眼镜的是，他们在四分之一决赛中，就被法国队淘汰出局。为什么会出现这样的结果呢？原因是尽管巴西队有众多球技高超的明星，却没被管理者修炼成很好的团队，这也是管理者和领导者的问题。

（六）管理要以人为本

美国马丽。凯化妆品公司董事长、世界著名女企业家马丽。凯认为：“企业成败的关键在于是否把员工视为最重要的财产，是否尊重每一员工。如果做到这一点，就能依靠员工创造出不同凡响的业绩。利用强权和地位来要求下属服从，虽然是个捷径，在短期内有效，但在面临危机时，会众派亲离，企业很难度过难关”。在我们的现实中，很

多管理者或领导者还没有意识到尊重的力量，往往对自己的下属表现得不够尊重。他们发布强硬的命令，运用粗鲁的指挥、控制和监督，甚至对下属随意斥责、诋毁，毫不顾忌下属的感受，更不会理会他们的想法和意见。他们认为这样可以使自己更加高高在上，更加有智慧、理性、有权威。被称为启蒙中国现在管理第一人，现代管理学之父，被尊为世界管理界大师中的大师。1999年在他90岁高龄的著作《21世纪的管理挑战》中强调“没有人希望自己是无名之辈，所有的人都希望别人把自己看成一个重要人物，然而，现实生活中，很多人的个性得不到表现，能力得不到重视，因而影响了他们工作的积极性和主动性。一个人不论具有多大的才能，如果得不到最起码的尊重，是不可能充分发挥其聪明才智而尽心为企业服务的。一旦他得到了感情上和精神上的满足，就必能充分发挥其能力。美国通用电气董事长韦尔奇在1999年时，专门就过去那种监督、压制、强权的管理模式与现在的以人为本，采用激励员工充分发挥员工潜能的管理模式进行了一个深刻的调研，发现以人为本的管理模式的工作效率较过去提高了近2倍。因此，作为中层管理者必须学会灵活运用称赞艺术，在工作中多称赞自己的职工，多关心职工的生活，使他们对工作产生足够的兴趣和责任感，充分发挥自己的潜能。

（六）要有海纳百川的胸怀。作为管理者必须有宽广的胸怀，是一个领导者成熟的标志，更是体现管理者和领导者的自信心和迎接挑战的能力，宽容的结果就是创造出一个管理者和被管理者之间的和谐关系，创造出一个被管理者能最大限度地发挥其积极性和创造性的良好环境。“将军额头能跑马、宰相肚里能撑船”。做什么位置就得具有什么样的胸怀。

二、面对医院战略发展和科室目标，我们应该怎么做

（一）要有忧患意识、危机意识和生存意识，时刻提醒职工努力奋进

到处林立的精神疾病专科医院和综合医院精神科时刻威胁着我们医院的生存和发展。那么作为医院发展的中坚力量的中层干部应该如何应对，才能使我们的医院在残酷激烈的竞争环境中立于不败之地呢？我认为应做到以下几个方面。

首先，要与医院党委、行政保持高度的一致，全院拧成团结和谐的一股绳，无任何借口地落实上级领导的决定，科室以及个人的发展才能与医院的战略发展目标相一致，达到双赢的目的。

其次，要把好三个关。其一是市场开拓的关。应创造性发挥各种力量宣传医院、宣传本科室，利用一切可利用的机会推销医院、推销自己，想法设法增加病源；其二是把好服务质量关。要不断改变服务观念，改善服务态度，加强服务管理，对市场开拓来

的病源要克服困难服务好，以病源为载体采用蝴蝶效应的方式迅速宣传医院，扩大医院影响力，提高医院的知名度和品牌效用；其三是把好成本核算关。要加强科室细节管理，成本管理，在保证工作正常运行的前提下，寻找节约能源的规律，最大限度地降低医院的、科室的运行成本，从节约中积累更丰厚的发展基金。

最后，要不断的学习，包括中层干部自己和职工的学习，要走出去向具有先进管理经验的医院学习，向有助于我院发展的管理专家学习。“眼界决定境界”要历练自己，用较先进的眼光谋略医院和科室的发展。

（二）积极推广医院文化，将医院文化扎根于每一位职工的心中，使其成为促进医院发展的软约束力。

（三）带好团队，扎实工作，认真落实医院的战略发展任务和科室目标，做好后勤服务和后勤保障工作。

（四）认真做好技术人才梯队建设工作。人才是一个企业的核心竞争力，同样也是科室立于不败之地的核心竞争力，后勤服务中心平均年龄在45岁以上，普遍老龄化，现在中心的技术人员50多岁的好几个，另外，咱们医院现有的技术岗位和人员也几乎上是一个萝卜对一个坑，一旦技术岗位上的人员有急事或退休，工作正常运转非常困难。所以，必须根据岗位和职工人数、年龄，做好后勤服务中心的人才规划和人才梯队建设工作。为此，我们从今年电工培训就根据职工的技术力量和特点，进行了扩大范围的培训，为以后的发展做好和人才更替做好准备。当然，如有机会，还继续在其他岗位上进行扩范围的技术培训。

（四）要做好安全生产的管理

我们科涉及的安全生产要害部门较多，特别是电工房、锅炉房、中央空调、电梯等部门，如果管理不到位，一旦出现失误，医院的财产必将遭受很大的损失，甚至还会出现人员伤亡事故，其后果不堪设想。没有安全，一切都是空谈，所以，在日常管理中一定要加强管理和监督，尽最大努力减少安全隐患的发生。

(五)拓宽服务范围。加强技术力量培训，在完成本职工作的前提下，积极与医院、有关科室和外单位协调，承接力所能及的小型工程建设和被服装具的制作，当然了，所有这些还必须在医院领导和有关科室的大力支持和关心、帮助下进行。近两年的医院的被服新品制作和不少小型工程建设都是由中心承接，在此，我代表中心全体职工向全体院领导和医院各科室表示衷心地感谢，感谢你们对后勤服务中心全体职工的关照和帮助，我们将不辜负你们的期望，努力工作，尽最大努力做好后勤服务。也希望你们在今

后的工作中多多给予指导和监督。

总之，作为医院的中层干部，我们应当深感荣幸，因为有能够高瞻远瞩、科学谋划大局的院党委、行政领导班子的指令；有一批拥有渊博的知识、严谨的、一丝不苟的工作作风、诲人不倦的一批学者和专家的支撑；有谦逊的令人钦佩的人格魅力的主管院领导的谆谆教导、潜移默化的影响、帮助和关怀，只要我们中层干部抓住一切可利用的机会提高我们的整体素养，提高我们“无任何借口”的执行力，夯实医院稳妥快速发展的基石，我们医院的发展前景将会是一片光明。

扩展阅读：中层干部领导力培训体会(全面的3000字0

波司登男装中层领导力培训体会

陈建伟

初到波司登男装，很荣幸参加了这次精彩的培训。这次培训，是由上海行动成功国际教育集团（管理咨询技术股份有限公司）（简称“行动成功”）承办的，行动成功是一家致力于服务华人企业家，以研究和打造企业商业谋略和企业精神为核心，以“引领企业持续赢利、基业长青”为宗旨，推动“企业学校化，领导导师化”的教导型组织工程，他在管理咨询培训行业的突出贡献和深远影响，所以这次培训的价值很大，这次培训的课程安排有条不紊，一步一步引导着我们，深入浅出，而且这次的培训师鲍舟波老师也是很优秀的，风趣幽默，妙语连珠。我简单总结下这次培训的主要内容，它主要分三大模块：一是骨干团队领导力概述和领导者的思维方式；二是自我领导以绝对成长为核心；三是团队领导以文化落地为核心。这3个方面的内容，对于我这种职场新手来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养及工作激情，同时也可以培养我们工作中的卓越的管理能力，职业技能。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，学习一些很好的方法和技巧，做好工作，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的，在这里感谢公司和行动成功。这3大内容，都非常深刻的阐述了各自的精神和要点，而鲍老师那精彩的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这3大方面大有了新的认识。具体来说，我认为企业管理创新与团队领导力建设这两个方面更加具有学习的必要性，是企业发展培养人才的关键理论课程。具备现代化管理水平，提高职业化素质的人才，团队领导力建设相当完善，我想应该已经具备了为企业，为社会谋福利，创奇迹的能力，这也是企业最需要，最渴求的。

整个培训内容都很实用，其中有几个地方触动我特别深。1、领导力的认识，领导力也即领导能力，也就是说把我组织的使命及动员人们围绕这一使命奋斗的能力。在领导力的培训过程中，更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们市场部，尤其是领导，在掌握运用领导艺术的过程中，还要加上两条，一是待人真诚；二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。我记得培训中学过这样一句话，认真负责就意味着得罪人，你不可能使每个人都满意，每个人都欣赏你，本身就是平庸的表现。还有对企业腾飞的关键的认识，企业的第一次腾飞的关键是企业家的领导力，企业的第二次腾飞关键在骨干团队的领导力系统，所以波司登男装的现在急需的也即是第二次的腾飞，可见这次培训的必须和及时性。2、心理学上的投射原理，这个是我第一次认知，真的学习了。去爱一个喜欢你的人，没什么了不起。印度大师古儒吉曾经说过:去爱一个爱你的人，你什么分数也得不到；去爱一个你不喜欢的人，你一定会在生命中学到一些东西；去爱一个无缘无故责备你的人，你就学到了生命的艺术。从外在看内在，从别人看自己。透过别人，你才能认识真正的自己。你从别人身上看到的其实是自己。我们对别人的意见，主要是取决于他们使我们看清自己什么，而不是我们如何看他们。你所有的人际关系都是一面镜子，透过它们，你才能认识真正的自己。你在发觉对方的过程中，不知不觉你也等于是发掘你自己。去了解他的感觉、想法，你也更了解自己，你们相互成为对方的镜子。如果你觉得伴侣对你失去热情，可能是因为你也对他失去热情；就像一位婚姻专家说的：“如果我们的婚姻变得乏味，可能是因为我觉得乏味，或更糟的是我这个人很乏味。”事实上，那些令你厌恶的人是在帮助你，他帮助你了解自己，让你发觉你的阴暗面。这也就是为什么当我们跟一个人越亲密，就越容易产生厌恶，因为他让你看到自己的真面目。别人最惹你讨厌的地方，通常也是你最受不了自己的地方。你是什么样的人，就会认为别人是什么样。你不能容忍他人的部分，就是不能容忍自己的部分。一个品德不好的人，就会怀疑别人的品德；一个对别人不忠诚的人，也会怀疑别人对他的忠诚；一个不正直的、不正经的人，就会把别人的任何举动都“想歪”，因为他就是那样的人。一个对别的女人有非份之想的人，自然而然地，也会猜疑自己的女人。老遇到讨厌的事的，往往是令人讨厌的人。喜欢挑人毛病的人，其实自己才是最有毛病；喜欢说三道四的人，其实自己才使最不三不四。如果你很爱发脾气，你就会认为别人常惹你生气，每一件事都可能变成你愤怒的理由。并不是说每一样东西都是错的，而是你会投射，你会把隐藏在自己内在的东西投射到别人身上。你会谴责每一个人、每一件事，因为你有太多的怒气，所以即使是一点小事也能引燃怒火。同样，别人对你说什么，也反映了他们是谁及他们的内心世界。他们批评你很可能是因为他们对自己不满，甚至他们自己就是他们所批评的“那种人”。你与每个人的关系，都反应出你与自己的关系。如果你不断与自己的内在冲突，那么你也会不断地与别人冲突；如果你自己内在的情感挣扎，那么你也会与别人在情感上发生挣扎。我们在感情中所遭遇的问题，就是我们内在的问题。3、对节点管控的认识，学会了对事情分类，切块，抓关键，以及主动反馈。其中鲍老师提到了软银的CEO孙正义，有这样一个人，身材不足一米六，却被称为“电子时代大帝”；有这样一个人，或许他的名气比不上比尔。盖茨，甚至是雅虎的杨致远，但他自称，在互联网经济中拿下的份额，自己却超过了上述二人；有这样一个人，拥有亿万身价，财富可以位居世界前列，却依然雄心勃勃，想拿下整个世界！他是谁？他就是互联网产业独一无二的造梦人孙正义，一个成就了无数人互联网梦想的人。一个拥有梦想的人，如何一步一步的实现了全部的理想，很好的诠释节点的作用的巨大，不管是一件小事情也好，还是人生的一辈子也好，做好节点管控很重要。4、对系统思维的认知。其中鲍老师让我们做了一个游戏，由于大家都不沟通，没有大局观念，结果只会造成团队的混乱。还有就是5why分析法，这个方法很棒，如果有什么问题用这个方法，基本可以从本质上解决。5、团队组建中人员的选择个搭配，以及对团队的培养，如何在在团队里授权，教导，并且要保持团队的持续创新，其中鲍老师有提到每个员工都是有智慧的，团队的持续的关键是持续创新，而持续创新的关键是全员参与，其中的3M公司的案例，更让我明白了:谁把我了无数平凡员工的智慧，谁就把握了未来。然而全员参与的核心还是中层领导的推动，应该把员工当成财富和资本。其中对员工激励的部门我意识到提高认识，完善激励，激活员工学习动力很重要，学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。要完善岗位聘用制度，对有学历而无学习与创新能力的不聘，对无学历而勤奋学习，不断有创新成绩的给予破格聘用。二是奖惩激励。制定新产品开发奖励办法、小改小革奖励评选制度，对在管理创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。极大地鼓舞了员工学习的积极性和主动性。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。在员工中开展一对一帮教、集中培训等活动。对部门的综合能力和个人能力等级目标要纳入公司目标责任考核中，进一步激发员工学习的热情。

最后，整个培训学到的东西，都会在以后的工作生活中慢慢实践，读书如果没有在生活工作中运用起来，这次培训就只能算是消遣打发时间。这次培训，让我真的受益匪浅，学习到很多专业知识以及作为一名员工所应具备的基本的职业技能，培训或许会枯燥，会繁琐，可是我相信这次培训带给我更大的是有用的知识和源源不断做人做事的道理，如果这次培训各个部门都能把其中所反馈的各种的问题都落实到实处的话，我相信对于波司登男装的第二次腾飞绝对是一次革命性的洗礼。

201*/6/10

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