员工年度薪酬收入结构分析报告
分公司****年度员工收入情况及结构分析
****年分公司在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投，同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励；分公司****年度工资总额共计发生****万元，其中月度正常工资发放****万元，一次性奖励发放****万元，中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元（包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等）。
一、工资总额的使用情况（一）基本情况
电气设备分公司工资总额使用情况已使用工资总额预算外列支（双创及管理创新）****.***.**年度工资总额预算工资总额预算结余*****.**根据公司年度工资总额预算，分公司****年共使用工资总额****.**万，扣除预算外列支部分*.**万，结余*.**万元。
（二）结构分析年度工资总额对比分析
年度********增幅平均开支人数******工资总额总额人均*****.******.****%**%月度正常工资一次性奖总额人均总额人均*****.******.*****.***.******.***.****%**%
第1页共6页从上表可以看出，与****年相比，月度工资增长**%，增幅度较大，公司一次性奖励增加**%，增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万（含中层年薪），增加**%。二、按人员类别收入基本情况及结构分析（一）基本情况
序号*******人员类别直接生产人员辅助生产人员一般管理人员工程技术人员在岗小计劳务派遣其他平均开支人数(人)*********************年人平月度工资（万）*.***.***.***.**.***.***.******年人平月度工资（万）*.***.***.***.***.***.***.**月度工资增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%****年****年人平年人平年收入收入（万）（万）*.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.**年收入增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%根据人员类别进行分析，从上表可以得到以下结论：*.特殊群体****年收入情况
产品开发部（剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员）人均**.**万/人，其中随公司发*.**万，分公司自行奖励为*.**万/人。
（二）结构分析*.年收入普遍增加
综合分析，各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元，较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%，其它各类人员均普遍提高。
*.月度工资收入部分呈现结构式增加
与****年相比，分公司月度工资部分，直接生产工人由人均*.**
第2页共6页万元增加到人均*.**万元，增幅**.*%，一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%，直接生产工人由于生产任务增加，计件收入亦随之增加。
*.一次性奖励普遍增加
根据公司薪酬政策，一次性奖励部分普遍增加，由****年人均*.*万，增加到人均*.**万。
三、按核心工种收入基本情况及结构分析（一）基本情况
序号*******工种电焊工冷作工试验工数控工装配工检查工维修工平均开支人数(人)*******************年人平月度工资（万）*.***.**.***.***.***.***.******年人平月度工资（万）*.***.***.***.***.***.***.**月度工资增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%*.**%****年人平年收入（万）*.**.***.**.**.**.*****年人平年收入（万）*.***.****.****.***.***.***.**年收入增幅**.**%**.**%**.**%**.**%**.**%*.**%*.**%（二）结构分析
按照分公司主要工种分类进行分析，综合考虑人员配置，产品的均衡性等因素，较****年相比，****年均有所增加，试验工和数控工年收入较大，与工种岗位技能含量相匹配。
第3页共6页四、各车间及班组员工收入情况结构分析
为了更准确的按车间及班组对分公司生产员工的年收入进行分析，以下数据剔除售后出差半年以上、息复工及不足半年上岗的员工，具体情况如下表所示：
*.各车间情况
从四个车间员工年均收入统计情况来看，可以得出以下结论：一是总体基本持平，说明分公司一线班组员工收入机构基本均衡；二是交验车间人均收入略高，主要因为当前实验班计件模式为分公司组装员工平均奖，人员工作量较均衡且人员配置比较合理，人均工作饱和度较高；
三是屏柜车间人均收入较高，与分公司产品构成相关，今年屏柜类产品任务相对较大。
*.各班组情况
****年各班组人均年收入情况统计表如下所示：（*）直接生产班组
序号*************班组名称屏一班数控班交车试验组三班组二班屏三班配件班屏二班售后班铆焊班线束班第4页共6页
年收入**.***.***.***.***.***.***.***.***.***.***.************刨铣班组一班组四班车工班屏四班*.***.***.***.***.**从各生产班组年收入统计结果来看，总体方差分布较好，分公司各班组年人均收入为*.**万，各班组与均值偏离在合理范围内，年收入情况与人员饱和度，产量及产品结构相关，分公司将在下一年从人员配置、定额管理等多渠道加强员工收入平衡调节。（*）辅助班组
序号******班组名称材料班检查二班检查一班维修班治保班转运班人均年收入*.***.***.***.***.***.**辅助班组员工年人均收入与班组工种岗位价值密切相关。
四、分公司自发奖励情况及结构分析（一）基本情况
分公司**年全年自行发放全员奖励人均约****元，与**年相比人均增加****元。
序号**人员类别营销人员中层管理人员人均（万）*.***.**备注安卡拉及南非项目、关键事件等奖励第5页共6页*******研发人员一般管理人员工艺技术人员见习生辅助生产人员直接生产人员*.***.***.***.***.***.**（二）结构分析
在确保全员普遍增的前提下，以新产业研发与市场开拓为重点，向运营价值链的高端岗位进行倾斜，对研发与营销进行了适度增投。
研发人员人均*.**万，营销人员人均*.**万。
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扩展阅读：A年度XXX机电有限公司员工薪酬满意度调查统计分析报告
XXX公司员工薪酬满意度调查统计分析报告
【摘要】
摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章调查目的与意义
一、调查目的1、调查背景
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。
上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。2、调查目的：
(1)诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案(2)找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保
证了员工自主
权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下
沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。二、调查意义
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。
第二章调查与分析方法
一、调查细节说明1、调查方法
(1)选样方式：全员普查(2)本次调查采用问卷调查方式
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。2、问卷设计说明
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。3、数据分类说明
(1)由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。(2)为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。4、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数（3）填多个选项的按选项空缺处理5、分析结构
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。
表1VOT员工薪酬满意度分析结构横向维度维度细分生存紧张度测量一、薪酬水平客观观察测量二、薪酬竞争性市场比较测量以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬您公司的薪酬水平与其他公司相比调查题目近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案内部公平性测量分配公平性测量回报公平性测量三、薪酬公平性您认为您的薪酬与您的职位是期望公平性测量您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？程序公平性测量制度合理性测量分配合理性测量分配依据合理性测量四、薪酬制度导向性制度完善性测量人才吸引力测量人才流失度测量总的来看，公司在薪酬方面的管理制度您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价你觉得公司大部分员工辞职的原因制定您的收入水平的根据是什么您知道吗收入为什么测量五、分配制度的清晰度薪酬公开性测量薪酬性质清晰度测量制度激励性测量回报意外性测量六、薪酬的激励性努力回报度测量整体关联性测量支付准确性测量七、公司的可信度处理意见真诚度测量如果您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是心理倾向测量钱与生活权重测量八、员工心理测量工作与谋生关系测量分配价值观测量您认为公司员工的工资层级差别物资福利测量九、公司福利成长福利测量在过去一年中，您获得的培训机会公司有薪假期的设置是工作环境人际氛围薪酬待遇学习机会有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗您认为您的工作只是一种谋生手段吗您是怎样看待公司里上下级工资差别的您曾经涨过工资吗您的努力工作在工资中有相应的回报吗您觉得企业效益和员工工资的关系是按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是您希望知道为什么您会是这么多收入吗您觉得目前公司薪酬的计算方式是您觉得目前公司薪酬的保密性是您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益您认为目前公司薪酬制度对员工是有领到工资的心情您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得您对目前公司薪酬制度科学性的评价是您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是目前公司全部岗位工资是和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资您认为公司里有人干得少拿得多吗您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案十、员工关健性期待您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是6、分析方法
(1)为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。
(2)横向维度与纵向维度相结合的分析方法。
(3)为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：(a)合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义(b)转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念(c)权重分析法：不同权重分析重点不同
(d)由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显著性检验。
第三章数据统计和分析
一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)
表2员工薪酬满意度调查数据统计
选项序号内容A0111511122113B17214221727684C101302191813388D121011416616119E03000000200弃权或废票4有效样本28282828282828282828241你现在平均一个月总收入2在过去一年中你获得的培训机会3最近两个月你是否感觉家庭开支过大4公司薪酬支付的准确性和及时性5你认为公司里有人干的少拿的多么。6领到工资时，你心情是7你觉得公司高管人员对他们的薪酬8你觉得公司分配机制在公平公正做的如何9你认为目前公司薪酬制度对员工是10你公司的薪酬水平与其他公司比是有11如新选公司，把下列因素排序凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案12您知道制定您收入水平的根据是什么？13你希望知道为什么你会是这么多收入么14你曾经涨过工资么15你认为你的薪酬与你的职位是：16你认为公司有必要进行薪酬制度改革么17你觉得公司薪酬计算方式是18你觉得公司薪酬的保密性是19你对努力付出与工资回报公平性的感受是20你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是21你努力工作在工资中有回报么22与同职位的人比，你觉得自己的工资23你觉得你工资能体现你的价值么24你对公司薪酬制度科学性的评价25牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么26你是怎样看待公司上下级工资差别的27你觉得企业效益与员工工资关系的28你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是29员工提出不同薪酬意见，公司的态度是30你觉得公司大部分员工辞职的原因是31你认为公司员工工资层级差别32公司有薪假期的设置是33目前公司全部岗位工资是34有理由申请加薪，公司的态度是35以下关系，哪个最接近您的观点36以下关系，哪个最接近你的实际情况？37若你为薪酬主管，你最想做的是什么38你认为你工作只是一种谋生的手段么39你认为公司的薪酬制度代表谁的利益40总的看，公司薪酬方面的管理制度1327190135600702118111445512412250111310060213141410133823124791210169964166461371130624771144455496726809010632091271115613129250331111311411111164000201*03027201*51002100201*861112828282728282728282828282828282828282828282828272828282828表3员工薪酬满意度调查数据统计
序号内容选项(%)弃权或废有效样凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案A123456789你现在平均一个月总收入在过去一年中你获得的培训机会最近两个月你是否感觉家庭开支过大公司薪酬支付的准确性和及时性你认为公司里有人干的少拿的多么。领到工资时，你心情是你觉得公司高管人员对他们的薪酬你觉得公司分配机制在公平公正做的如何你认为目前公司薪酬制度对员工是0BCDE010.7100000票4611本28282828282828282828242828222728282728282828282828282828282860.735.713.577503.57503.5717.143.57139.295010.71017.8678.639.293.577.1433.5712567.863.577.1437.1464.2921.47.1432546.4321.43.57121.410.7157.17.1433.57128.628.5739.312.516.733.3337.5253.5714.557.1400000010你公司的薪酬水平与其他公司比是有11如新选公司，把下列因素排序12您知道制定您收入水平的根据是什么？13你希望知道为什么你会是这么多收入么14你曾经涨过工资么15你认为你的薪酬与你的职位是：16你认为公司有必要进行薪酬制度改革么17你觉得公司薪酬计算方式是18你觉得公司薪酬的保密性是19你对努力付出与工资回报公平性的感受是20你对公司薪酬制度对人才吸引力评价是21你努力工作在工资中有回报么22与同职位的人比，你觉得自己的工资23你觉得你工资能体现你的价值么24你对公司薪酬制度科学性的评价25牺牲许多休息时间赚钱，你认为值得么26你是怎样看待公司上下级工资差别的27你觉得企业效益与员工工资关系的28你认为公司薪酬制度倡导的分配机制是29员工提出不同薪酬意见，公司的态度是30你觉得公司大部分员工辞职的原因是46.4321.496.43086.369.09046.4317.8622.2201*5048.111.1133.37.40750503703.57021.437.143.5717.40725.97.407046.414.2939.310.728.6252553.610.7121.407.1439.2946.47.143257.14310.714.2942.93.57142.914.2932.17.14364.2914.314.297.1439.29502517.8617.9000032.117.8614.2942.914.2910.717.8617.8635.732.1410.73.57117.8657.121.433.570凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案31你认为公司员工工资层级差别32公司有薪假期的设置是33目前公司全部岗位工资是34有理由申请加薪，公司的态度是35以下关系，哪个最接近您的观点36以下关系，哪个最接近你的实际情况？37若你为薪酬主管，你最想做的是什么38你认为你工作只是一种谋生的手段么39你认为公司的薪酬制度代表谁的利益40总的看，公司薪酬方面的管理制度3.57132.12539.301282828282728282828287.14332.17.14346.47.14314.2921.421.4339.33.57142.8614.328.5714.392.5903.703.70021.432.1439.37.143039.300039.2921.446.4314.335.713.5735.7121.421.4321.4046.410.7114.328.57一、薪酬水平满意度测量
薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国NETWORLD公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。1、“生存紧张度”的测量
由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。调查题目(1)“近两个月内您有没有感觉到家庭开支过大，难以支持？”（统计数字见下表，题目序号为3，以下统称“题目序号”均为“题”）回答A“有”的，为39.3%；回答B“刚好能承受”的，为50%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为10.7%;我们将A、B两项合并以代表“生存紧张”；C代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张89.3%、生存不紧张10.7%。
关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。
(表4)题目序号1高工资0090.99.09答案低工资A%0B%100C%0D%0E%凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案低工资3高工资低工资36高工资低工资7高工资09.0954.536.40011.818.25.8845.570.636.411.80045.5045.523.59.0923.541.211.835.352.911.8
在高工资群体里，回答A“有”的，为45.45%；回答B“刚好能承受”的，高工资群为45.45%；回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为9.09%。合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张90.9%、生存不紧张9.09%。
关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答A“有”的，为35.29%，回答B“刚好能承受”的，为52.9%，回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为11.76%,合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张88.19%、生存不紧张11.76%。关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。
为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)
答案选项%题目序号分类ABCDE13367缺题目序号A039.307.14B60.75021.47.14C35.710.732.164.3D3.603921E007.10值28282828选项(%)省样本有效凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案非关键岗位1关键岗位非关键岗位3关键岗位非关键岗位36关键岗位非关键岗位7关键岗位0204040002060201*8.6964.3569.617.3914006021.7026.143.4788.702060132039.1347.8069.630.40由上表可见：关键岗位群体在回答A“有”的，为40%；在回答B“刚好能承受”的，为60%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。
关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答A“有”的，为9.13%；回答B“刚好能承受”的，为47.83%；在回答C“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为13.4%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张86.6%、生存不紧张13.4%。综合分析：
A劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。
B疑点：高工资群体比低工资群体高出2.7个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。
调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.4%；回答C“刚好够花”的，为32.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为7.1%。
我们合并A、B以代表“生存不紧张”、合并C、D、E以代表“生存紧张”。由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。生存不紧张的，为21.4%；生存紧张的为78.2%。
问题36.最接近您的薪酬与工作的关系0%ABCDE7%40%21%凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案32%关键提示：在被调查的员工中，有78.2%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有7.1%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在高工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为18.2%；回答C“刚好够花”的，为45.45%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为36.4%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。
合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：81.85%，生存不紧张：18.2%。在低工资群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为23.5%；回答C“刚好够花”的，为23.53%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为41.2%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为11.8%。
合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张76.5%生存不紧张23.5%。
关键提示：在高工资群体中，81.85%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。
在非关键岗位群体中：回答A“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答B“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为21.74%；回答“刚好够花”的，为26.1%；回答D“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为43.5%；回答E“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为8.7%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：78.3%、生存不紧张：21.7%。
关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。综合分析：
劣势：(1)不能帮助绝大多数员工摆脱紧张的生存状态，更令人警惕的是，绝大多数的高工资群体和关键岗位群体也处于同样的状态。(2)不能帮助所有人过上非常富裕的生活。优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有7.1%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。
疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出1.7个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出1.7个百分点。
2、客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题7）：
回答A“感到很满意”的，只有7.14%；回答B“基本满意”的，只有7.14%；回答C“不确定”的高达64.3%；回答D“不太满意”的为21%；没有一个人回答E“非常不满意”的。
问题7.公司高级管理人员对薪酬的看法0%7%21%7%ABCDE65%合并A、B以代表“满意”，合并D、E以代表“不满意”，C代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：14.28%不满意：21%，不确定：64.3%。
我们把上述三组数据再进行合并整理：将“满意”和“不确定”合并以代表“未传播消极态度”；将“不满意”来代表“已传播消极态度”。由此，我们又生成二组新的数据：
未传播消极态度：78.6%。
已传播消极态度：21%。
关键提示：21%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案高工资群体中，在回答A“感到很满意”的，为0%；回答B“基本满意”的，为9.09%；回答C“不确定”的，为54.55%；回答D“不太满意”的，为36.4%；回答E“非常不满意”的，为0%。
合并同类项，生成三组新的数据：满意：9.09%，不满意：36.4%，不确定：54.55%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：63.6%，已传播消极态度：36.4%。关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。
关键岗位群体中，在回答A“感到很满意”的，为零；回答B“基本满意”的，为20%；回答C“不确定”的，为40%；回答D“不太满意”的，为40%；回答E“非常不满意”的，为零。合并同类项，生成三组新的数据：满意：20%，不满意：40%，不确定：40%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：60%，已传播消极态度：40%
关键提示：40%的VOT员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。综上所述：
劣势：(1)在了解高级管理者对薪酬的态度的人群中，认为高级管理者对薪酬水平持不满意态度的人多于持满意的态度。(2)由上我们可以推断，高级管理层中也有人对薪酬水平持不满意态度。(3)这种消极态度在高工资群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。
优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。（二）竞争性：
我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比”(题10)：回答A，“略高于其他”的，为3.6%；回答B“持平”的，为28.6%；回答C“略低于其他公司”的，为28.6%；回答D“不知道”的，为39%。
选项(%)题目序号ABCDE0缺省值有效样本28103.5728.628.639凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力32.2%、无市场竞争力28.6%、不知道39%。我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，又成生两组新数据：了解市场60.8%、不了解市场39%。
关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。
高工资群体与低工资群体题目序号分类答案%ABCDE10低工资5.8829.429.435.3高工资027.327.345.5在高工资群体中：回答A“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为27.3%；回答C“略低于其他公司”的，为27.3%；回答D“不知道”的，为45.5%。(见上表)合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力27.3%、无市场竞争力27.3%、不知道45.5%。我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场54.6%、了解市场45.5%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答A，“略高于其他”的，为5.88%；回答B“持平”的，为29.4%；回答C“略低于其他公司”的，为29.4%；回答D“不知道”的，为35.3%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力35.28%、无市场竞争力29.4%、不知道35.3%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场64.7%、不了解市场35.3%。
关键提示：低工资群体，了解薪酬市场的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位
题目序号分类答案%ABCDE10非关键岗位4.3530.426.139.1关键岗位0204040在关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为20%；回答C“略低于其他公司”的，为40%；回答D“不知道”的，为40%。(见上表)
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。在非关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为4.35%；回答B“持平”的，为30.4%；回答C“略低于其他公司”的，为26.1%；回答D“不知道”的，为39.1%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力34.75%、无市场竞争力26.1%、不知道39.1%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60.85%、不了解市场39.1%。
关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。综合分析：
劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
高工资群体与低工资群体
高工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D不够吸引人的，为45.5%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为18.2%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强18.2%、吸引力弱63.7%、不确定18.2%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体81.9%、非关注群体18.2%。
关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
低工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为5.88%；回答C“不确定”的，为29.4%；回答D不够吸引人的，为52.9%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11.8%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强5.88%，吸引力弱64.7%，不确定29.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体70.6%，非关注群体29.4%。
关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
关键岗位群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为40%；
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案回答C“不确定”的，为0%；回答D不够吸引人的，为60%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为0%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强40%，吸引力弱60%，不确定0%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。
关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
非关键岗位中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为4.35%；回答C“不确定”的，为30.4%；回答D不够吸引人的，为52.2%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为13%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强4.35%，吸引力弱65.2%，不确定30.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体69.6%，非关注群体30.4%。
关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2)关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。（三）公平性
然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。
公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。
1、内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感受；2、分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受
4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受
5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、公正性的感受。我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：题目序号5815192223
1、内部公平性的测量：
有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”
在这个问题上回答答A“非常高”的，没有一个人；答B“较高”的，只有7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“较低”的，高达46%；答E“非常低”的，有7.1%。把相近的A、B、C合并为一类，代表“合理”，D、E合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理46.4%，不合理53.1%。关键提示：认为内部不公平的占五成以上。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案
选项(%)A39.37.140007.14B3.62548.146.47.110.7C7.146.411.114.339.314.3DE502133394643缺省值007.407.1251有效样本282827282828公司里有人干的少拿的多么ABCD39%50%7%4%高工资群体与低工资群体：
题目序号分组低工资5819221523高工资低工资高工资低工资高工资低工资高工资低工资高工资低工资高工资答案选项%A47.0627.275.889.090000005.889.09B5.88017.636.452.936.45.889.0956.336.45.8818.2C11.76052.936.417.69.0941.227.312.5023.50D35.372.723.518.229.454.541.263.62554.541.245.5E000011.806.259.0923.527.3在高工资群体里，回答A“非常高”的，为0%；回答B“较高”的，为9.09%；回答“差不多”的，为27.3%；回答“较低”的，为63.6%；回答“非常低”的，为0%。合并同类项之后，二组数值分别为：合理37.2%、不合理63.6%。关键提示：认为内部不公平的达六成以上。
在低工资群体里，回答A“非常高”的为0%；回答B“较高”的，为5.9%；回答C“差不多”的，为41.2%；回答D“较低”的，为41.2%；回答E“非常低”的，为11.8%。合并同类项之后，二组数值分别为：合理47.1%、不合理53%。关键提示：认为不公平的占五成以上。关键岗位与非关键岗位群体：
题目序号分组答案选项%ABCDE005非关键岗位34.784.358.752.174关键岗位非关键岗位关键岗位608.70001380040852.226.09200凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案19非关键岗位关键岗位非关键岗位关键岗位非关键岗位关键岗位非关键岗位关键岗位00000047.8400401339.132040002247.843.488.706001545.513.636.364.556002020234.358.717.439.1330.420201*00关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。关键提示：认为不公平的占六成以上。
非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为47.8%；回答“较低”的，为43.48%；回答“非常低”的为8.7%。合并同类项之后，二组数值分别为：合理47.8%、不合理52.1%。关键提示：认为不公平的占五成以上。
综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。
劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。2、分配公平性的测量：
调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗？(题5)”
回答A“这种现象在所难免”的，为39.3%；回答B“现象普遍”的，为3.6%回答C
公司里有人干的少拿的多么ABCD39%50%7%4%“听说有”的，为7.1%；回答D“不知道”的，为50%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案将A、B、C同类项合并以代表“有这种现象”，让D代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。
关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。高工资群体与低工资群体
高工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为27.2%；回答B“现象普遍”的，为0；回答C“听说有”的，为0；回答D“不知道”的，为72.7%。合并同类项生成两组数值：有这种现象27.2%、没有这种现象72.7%。关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。低工资群体：回答A“这种现象在所难免”的，为47.1%；回答B“现象普遍”的，为5.9%；回答C“听说有”的，为11.8%；回答D“不知道”的，为35.3%；合并同类项生成两组数值：有这种现象64.7%、没有这种现象35.3%。
关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。关键岗位群体与非关键岗位群体：
关键岗位群体里，回答A“这种现象在所难免”的，为60%；回答B“现象普遍”的，为0；回答C“听说有”的，为0；回答D“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象60%，没有这种现象40%。
关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为34.8%；回答“现象普遍”的，为4.4%；回答“听说有”的，为8.7%；回答“不知道”的，为52.1%。合并同类项生成两组数据：有这种现象47.9%，没有这种现象52.1%。关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。综上所述：
劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。
优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。3、回报公平性的测量
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”：回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为46.4%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答D“不公平”的，为39%；回答E“非常不公平”的，为0。
将A与B合并以代表“公平”；将D与E合并以代表“不公平”，以C代表“不确定”，生成三组数据：公平46.4%，不公平39%，不确定14.3%
问题19.努力付出与工资回报公平性的感受0%0%39%47%ABCDE14%再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成两组新数据：敏感人群85%，非敏感人群14.3%
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。高工资群体与低工资群体：
高工资群体：回答“非常公平”的，为0；回答“基本公平”的，为36.4%；回答“不确定”的，为9.1%；回答“不公平”的，为54.5%；回答“非常不公平”的，为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平36.4%，不公平54.5%，不确定9.1%。合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成两组新数据：敏感人群90.9%，非敏感人群9.1%
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。
低工资群体里，回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为52.9%；回答C“不确定”的，为17.6%；回答D“不公平”的，为29.4%；回答E“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平52.9%，不公平29.4%，不确定17.6%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成两组新数据：敏感人群82.3%，非敏感人群17.7%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。
关键岗位群体与非关键岗位群体
关键岗位群体：回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为40%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“不公平”的，为40%；回答E“非常不公平”的，为0%合并同类项之后，生成三组数据：公平40%，不公平40%，不确定20%再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。
非关键岗位群体：回答A“非常公平”的，为0；回答B“基本公平”的，为47.8%；回答C“不确定”的，为13%；回答D“不公平”的，为39.13%；回答E“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平47.8%，不公平39.13%，不确定13%。合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成两组新数据：敏感人群86.93%，非敏感人群13%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。综上所述：劣势：
1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成
以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。
2、对回报公司与否问题的敏感群群量大，全体调查人群中，有八成以上的人对此敏感；高工资群体
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。
3、没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。优势：
虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。
4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。
调查题目a，“您认为您的薪酬与您的职位是(题15)”回答A“非常相称”的，为0；回答B“基本相称”的，为48.1%；回答C“不确定”的，为11.1%；回答D“不相称”的，为33%；回答E“非常不相称”的，为7.4%；
合并A、B，代表“相称”；合并D、E，代表“不相称”；C代表，“不确定”，生成三组数据：相称48.1%，不相称40.4%，不确定11.1%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：88.5%，非敏感群：11.1%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。
高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为36.4%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为54.5%；认为“非常不相称”的，为9.09%。合并同类项后，生成三组数据：相称36.4%，不相称63.6%，不确定O%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：O%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以
问题15.您认为你的薪酬与职位是否相称0.0%7.4%33.3%11.1%48.1%ABCDE凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案上的人感到不满。
在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为56.3%；认为“不确定”的，为12.5%；认为“不相称”的，为25%；认为“非常不相称”的，为6.25%。合并同类项后，生成三组数据：相称56.3%、不相称31.3%、不确定12.5%.
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：87.6%、非敏感群：12.5%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。
在关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为60%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为20%；认为“非常不相称”的，为20%。合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。
在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为45.5%；认为“不确定”的，为13.6%；认为“不相称”的，为36.36%；认为“非常不相称”的，为4.55%。
合并同类项后，生成三组数据：相称45.5%、不相称40.9%、不确定13.6%.
再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：86.4%、非敏感群：13.6%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。综上所述：
满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。
调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗？”（题23）
认为A“肯定能”的，为7.14%；认为B“应该能”的，为10.7%；认为C“不确定”的，为14.3%；认为D“不能”的，为43%；认为E“绝对不能”的，为25%。
将A、B合并，代表“能”；D、E合并，代表“不能”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：能17.8%、不能68%、不确定14.3%。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群：85.8%、非敏感人群：14.3%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。高工资群体
在高工资群体里，回答“肯定能”的，为9.09%；回答“应该能”的，为18.2%；回答“不确定”
的，为0；回答“不能”的，为45.5%；回答“绝对不能”的，为27.3%。合并同类项后，生成三组数据：能27.3%；不能72.8%；不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群：100%，非敏感人群：0%
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成，在这十成以上人群中，表示不满意的七成以上。
关键岗位群体
关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为20%；回答B“应该能”的，为20%；回答C“不确定”的，为0；回答D“不能”的，为60%；回答E“绝对不能”的，为0。合并同类项后，生成三组数据：能40%、不能60%、不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案意的有六成。
综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。
对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。5、程序公平性的测量：
调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为A“非常好”的，为7.14%；认为B“比较好”的，为25%；认为C“一般”的，为46.4%；认为D“比较差”的，为21%；认为E“很差”的，为0%。
将A、B、C合并，代表“可以接受”；D、E合并，代表“不可以接受”；
你觉得公司分配机制公平性做得？0%21%7%25%ABCDE47%由此，生成二组数据：可以接受78.54%、不可以接受21%。
提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。高工资群体里，认为“非常好”的，为9.09%；认为“比较好”的，为36.4%；认为“一般”的，为36.4%；认为“比较差”的，为18.2%；认为“很差”的，为0%。合并同类项后，生成二组数据：可以接受81.89、不可以接受18.2%。
提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。
在关键岗位群体
在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。
提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以接受的。
综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。四、薪酬制度导向性：
薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。
无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。
1、制度合理性的测量：
调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：
回答A“非常科学合理”的，为3.57%；回答B“比较科学合理”的，为42.9%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答D“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为7.1%。
题目序号AB选项(%)C0D3.6E0缺省值有效样本2828282828282828281646.450243.5742.914.3327.12639.32517.9182814.342.914.311313.5732.1253901803314.321.421.4393.63739.321.4040203902911046.410.714010.72554合并A、B代表“合理”、合并D、E代表“不合理”；C代表“不确定”，由此生成三组
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案数据：合理46.5%、不合理39.1%、不确定14.3%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群85.7%、非敏感人群14.3%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。
高工资群体中，回答“非常科学合理”的，为0；回答“比较科学合理”的，为45.5%；回答“不确定”的，为9.09%；回答“不够科学合理”的，为27.3%；回答“非常不科学也不合理”的，为18.2%。(见图)
题目序号分组答案选项%ABC00D5.880E016低工资41.252.9高工资54.545.5242628低工资5.8841.217.635.3高工资045.59.0927.318.2低工资29.429.417.623.5高工资54.518.218.29.09低工资17.647.111.85.8817.6高工资9.0936.418.218.218.231低工资5.8829.417.647.1高工资036.436.427.300033低工资17.611.823.547.1高工资9.0936.418.227.39.0937低工资41.229.4高工资36.49.0940低工资高工资000029.454.558.811.817.611.827.39.099.0954.5合并同类项后，生成的三组数据：合理45.5%、不合理45.5%、不确定9.09%。再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占成九以上，在这九成以上的人群中，
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案五成以上的人认为不合理。
关键岗位群体中，回答“非常科学合理”的，为20%；回答“比较科学合理”的，为40%；回答“不确定”的，为0；回答“不够科学合理”的，为40%；回答“非常不科学也不合理”的，为0。
题目序号1624262831333740分组A答案选项%BC00D4.350E非关键岗位47.8347.8关键岗位非关键岗位关键岗位400206043.517.430.438.74004021.7400134000非关键岗位34.7830.413关键岗位60040非关键岗位17.3939.117.413.04关键岗位非关键岗位关键岗位0020600034.821.743.48204020非关键岗位13.04关键岗位201*26.143.484.35600002039.13400非关键岗位34.7826.1关键岗位非关键岗位关键岗位6000043.51360017.3926.1040合并同类项后，生成的三组数据：合理60%，不合理40%，不确定0%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以C代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群100%，非敏感人群0%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占十成，在这十成以上的人群中，四成的人认为不合理。
综上所述：对薪酬制度合理性的问题上普遍不满，但不满程度没有达到极致。势劣：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群群量大，总体占八成以上，高工资群体占成九以上，关健岗位群体占四成在敏感人群中，八成以上的人认为不合理。高工资群体为五
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案成，关健岗位群体为四成。
优势：对“非常不科学也不合理”的回答上，整体不到一成；高工资群体不到二成，关健岗位群体无。
1、分配的合理性测量：
调查题目：“您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是：”(题28)
回答A“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为14.3%；回答B“按劳分配，公平合理，不偏不倚”的，为42.9%；回答C“不确定”的，为14.3%；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为11%；回答E“多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为18%。
合并A、B代表“合理性”；合并D、E代表“不合理性”，C代表“不确定”。由此，生成三组数据：合理性57.2%，不合理性29%、不确定14.3%。
你认为公司薪酬制度的分配机制是18%11%14%43%14%ABCDE合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群86.2%，非敏感人群14.3%
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成人中，有三成以上的人认为不合理。
在高工资群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为9.09%；回答“按劳分配，公平合理，不偏不倚”的，为36.4%；回答“不确定”的，为18.2%；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为18.2%；回答“多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为18.2%。合并同类项后，生成的三组数据：分配的合理性45.5%、分配的不合理性36.4%、不确定18.2%
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群81.8%、非敏感人群18.2%。
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在八成以上，在这八成以
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案上的人中，有四成以上的人认为不合理。
在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为0；回答“按劳分配，公平合理，不偏不倚”的，为60%；回答“不确定”的，为0；回答“吃大锅饭搞平均主义”的为0；回答“多‘捞’多得，少‘捞’少得”的，为40%。
合并同类项后，生成的三组数据：分配的合理.60%、分配的不合理性40%、不确定0。合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群100%、非敏感人群0%。
关键提示：对分配机制是否合理的问题上，敏感人群群量大，在十成，在这十成人中，有六成人认为不合理。
综合分析：在对分配机制是否合理的问题上，劣势较为明显。
(1)在敏感人群中，整体有三成以上的人认为不合理；高工资群体中，有四成以上的人认为不合理；在关键岗位群体中，有六成人认为不合理。
(2)敏感人群群量大，整体在八成以上，高工资群体在八成以上，关键岗位群体里在十成。
(3)“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为14.3%；回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为9.09%；在关键岗位群体里，回答“绝对向勤奋及优秀的员工倾斜”的，为0；
1、对分配依据合理性的测量：
调查题目：“目前公司全部岗位工资是”(题33)
认为A“通过科学合理的工作分析后制定”的，为14.3%；认为B“通过粗略的调查分析后制定”的，为21.4%；认为“不确定”的，为21.4%；认为D“管理者凭经验制定”的，为39%；认为E“完全没有任何依据”的，为3.6%
将上述中的A、B项合并，代表“合理”；D、E合并，代表“不合理”；C代表“不确定性”，由此生成三组数据：合理35.4%、不合理42.6%、不确定21.4%。
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群78.6%、非敏感人群21.4%
关健提示：在对分配依据合理性的问题上，敏感人群近八成，在这近八成人群中，不满意的在五成以上。
高工资群体里，认为“通过科学合理的工作分析后制定”的，为9.09%；认为“通过粗
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案略的调查分析后制定”的，为36.4%；认为“不确定”的，为18.2%；认为“管理者凭经验制定”的，为27.3%；认为“完全没有任何依据”的，为9.09%合并同类项合并同类项后，生成三组数据：合理45.5%、不合理36.4%、不确定18.2%。合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群81.3%、非敏感人群18.2%。
关键提示：在对分配依据合理性的问题上，高工资群体中敏感人群八成以上，在这八成以上人群中，不满意的在四成以上。
关键岗位群体里，认为“通过科学合理的工作分析后制定”的，为20%；认为“通过粗略的调查分析后制定”的，为60%；认为“不确定”的，为0%；认为“管理者凭经验制定”的，为20%；认为“完全没有任何依据”的，为O%。
合并同类项后，生成三组数据：合理80%、不合理20%、不确定0。
合并“合理性”、“不合理性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群100%、非敏感人群0%。
关键提示：在对分配依据合理性的问题上，高工资群体中敏感人群十成，在这成人群中，不满意的在二成。
综合分析：在对分配依据合理性的问题上，优劣参半。
劣势：(1)在敏感人群中，整体不满意的在五成以上，高工资群体在四层。(2)敏感人群群量大，整体近八成，高工资群体八成在。
优势：(1)关键岗位群体中不满意的占二层，且敏感人群群量大，为十层。
(2)不满意程度没有达到极致，认为“完全没有任何依据”的，整体不到半层，高工资群体
不到一层，关键岗位群体无。4、制度完善性的测量：
调查题目：“总的来看，公司在薪酬方面的管理制度”(题40)
回答A“非常完善”的，为0；回答B“比较完善，大多数需要的制度都有”的，为46.4%；回答C“不确定”的，为10.7%；回答D“规章制度较少”的，为14%；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为29%。
合并A、B代表“完善”；合并D、E代表“不完善”，C代表“不确定”由此生成三组
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案数据：完善46.4%、不完善43%、不确定10.7%
合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生
问题40.总的看公司在薪酬方面的管理制度是0%29%46%14%11%成二组新数据：敏感人群89.3%、非敏感人群10.7%。
ABCDE关键提示：在对制度完善性的测量问题上，敏感人群近九成，在这近九成人群中，不满意的近五成。
高工资群体里，回答“非常完善”的，为0；回答“比较完善，大多数需要的制度都有”的，为27.3%回答“不确定”的，为9.09%；回答“规章制度较少”的，为9.09%；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为54.5%。
合并同类项后生成的三组数据：完善27.3%、不完善63.6%、不确定9.09%。合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群91%、非敏感人群9.09%。
关键提示：在对制度完善性的测量问题上，高工资群体中敏感人群九成，在这九成人群中，不满意的在近七成。
关键岗位群体里，回答“非常完善”的，为0；回答“比较完善，大多数需要的制度都有”的，为60%；回答“不确定”的，为0；回答“规章制度较少”的，为0；回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，为40%。
合并同类项生成的三组数据：完善60%、不完善40%、不确定0%。
合并“完善”、“不完善性”以代表“敏感人群”；以C代表“非敏感人群”。由此，又生成二组新数据：敏感人群100%、非敏感人群0%。
关键提示：在对制度完善性的测量问题上，关健岗位群体中敏感人群十成，在这十成人群中，不满意的在四成。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案综合分析：在对制度完善性的测量问题上，劣势较为突出。
(1)在敏感人群中，整体不满意的近五成，高工资群体在近七成，关健岗位群体在四成。(2)敏感人群群量大，整体近九成，高工资群体九成，关健岗位群体中敏感人群十成。(3)不满程度已经达到极致：整体回答“没有建立任何薪酬方面的管理制度”的，近三层；高工资群
体在五成以上；关键岗位群体在四成。5、人才吸引力的测量：
调查题目“您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价”(题20)
回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B“比较吸引人”的，为10.7%；回答C“不确定”的，为25%；回答D不够吸引人的，为54%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11%。合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强10.7%、吸引力弱65%、不确定25%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体76%、非关注群体25%。
关键总结：上海欧威特公司公司对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，在这七成人群中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
6、人才流失度测量：
调查题目：“你觉得公司大部分员工辞职的原因”(题30)
回答A“因薪酬的不合理而直接导致”的，为17.9%；回答B“和薪酬有一定的关系，但不是决定因素”的，为57.1%；回答C“不确定”的，为21.4%；回答D“和薪酬没有什么关系”的，为3.6%；回答E“绝对与薪酬问题无关”的，为0%。(如图)
选项(%)题目序号30ABCDE0缺省值有效样本2817.957.121.43.6合并A、B代表“有关系”；合并D、E代表“没关系”C代表“不确定”。由此，生成三组数据：有关系75%、没关系3.6%、不确定21.4%。
再合并“不确定”、“没关系”以代表“非肯定态度”，以“有关系”代表“肯定态度”。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案由此，生成二组新数据：肯定态度75%、非肯定态度25%
关健提示：人才流失与薪酬是否有关，持肯定态度的在七成以上。五、薪酬制度的清晰度：
公平性最大的一个体现于每位员工知道标准是什么，而且标准对每个人都是一样的。我们分别从：收入为什么、薪酬的公开性等两方面来加以分析。
1、收入为什么的测量：我们分别从三个角度设计三个题来进行测量调查题目(1)“制定您的收入水平的根据是什么您知道吗？”(题12)
回答A“不知道”的，为46.4%；回答B“听说过”的，为21.4%；回答C“知道”的，为25%；回答D“参与过制定（或工资谈判）”的，为7.1%。(见下图)
题目序号AB选项(%)CDE00缺省值有效样本128282827281246.421.4257.11396.403.5701717.95021.47.13.61822.2377.41267.43935.721.421.4210合并B、C、D代表“知道”；A代表“不知道”，由此，生成二组数据：知道53.5%、不知道46.4%
关健提示：对个人收入水平的根据上，四成以上的人不知道。
高工资群体里：回答“不知道”的，为63.6%；回答“听说过”的，为9.09%；回答“知道”的，为27.3%；回答“参与过制定（或工资谈判）”的，为O%。(如下图)
题目序号分类答案选项%ABCDE09.0912低工资35.329.423.511.8高工资63.69.0927.3低工资100高工资90.90009.0901317低工资11.852.923.511.8高工资27.345.518.20凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案18低工资29.435.35.8823.55.88高工资9.0936.418.227.39.09低工资41.217.617.623.5高工资27.327.327.318.239合并同类项后，生成二组数据：知道36.4%、不知道63.6%。
关健提示：对个人收入水平的根据上，高工资群体六成以上的人不知道。
关键岗位群体里：回答“不知道”的，为60%；回答“听说过”的，为0；回答“知道”的，为40%；回答“参与过制定（或工资谈判）”的，为0%。(参见下图)
题目序号分组答案选项%AB26.100043.58036.44017.440C21.7404.350D8.7000E12非关键岗位43.48关键岗位6013非关键岗位95.65关键岗位10017非关键岗位21.74关键岗位非关键岗位关键岗位非关键岗位关键岗位027.27034.784021.78.69574.35201*184.5522.7279.09204003926.121.739020合并同类项后，生成二组数据：知道40%、不知道60%。
关健提示：对个人收入水平的根据上，关键岗位群体六成人不知道。综合分析：
(1)不对个人收入水平的根据上，不知道者居多，整体有四成以上的人，高工资群体不知道在六成以上；关键岗位群体里，知道也在六成。
(2)低工资和非关键岗位群体里，不知道的分别在三成多和四成多，远低于高工资和关键岗位群体。这一现象比较奇怪。
调查题目(2)，“您希望知道为什么您会是这么多收入吗？”(题13)
回答A“希望”的，为96.4%；回答B“不关心”的为0；回答C“不用麻烦去知道这些”的，为3.57%合并B、C，以代表“不希望”；以A代表“希望”。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案由此生成二组数据：希望96.4%，不希望3.75%
关键提示：不希望知道为什么个人收入的根据的不到半成。而高工资群体有一成，关键岗位没有人。
调查题目(3)，“您觉得目前公司薪酬的计算方式是：”(题17)
回答A“非常简洁且易于明白”的，为17.9%；回答B“比较简洁”的，为50%；回答C“不确定”的，为21.4%；回答D“有些繁复”的，为7.1%；回答E“非常晦涩难懂”的，为3.6%合并A、B来代表“易明白”；合并D、E来代表“不易明白”，C代表“不确定”。由此生成三组数据：易明白67.9%、不易明白10.7%、不确定21.4%。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此，生成二组新数据：敏感人群78.6%、非敏感人群21.4%。
关健提示：对目前公司薪酬的计算方式是否容易明白的敏感人群群量较大，近八成。在这近八成人中，只有一层以上的人认为不易明白。
高工资群体中，回答A“非常简洁且易于明白”的，为27.3%；回答B“比较易明白”的，为45.5%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D“有些繁复”的，为0%；回答E“非常晦涩难懂”的，为9.9%。
合并A、B以代表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不易明白”。由此生成三组数据：易明白72.8%、不易明白9.9%、不确定18.2%。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群82%，非敏感人群18.2%。
关健提示：高工资群体中，对目前公司薪酬的计算方式易明白与否的敏感人群群量较大，有八成人。在这近成人中，有近二成的人认为不易明白。
关健岗位群体中，回答A“非常简洁且易于明白”的，为0%；回答B“比较易明白”的，为80%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“有些繁复”的，为0%；回答E“非常晦涩难懂”的，为0%。
合并A、B以表“易明白”；合并D、E以代表“不易明白”，C代表“不确定”。由此生成三组数据：易明白80%、不易明白0%、不确定20%。
合并“易明白”与“不易明白”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：
敏感人群80%、非敏感人群20%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案关健提示：关键岗位群体中，对目前公司薪酬的计算方式是否容易明白的敏感人群群量较大，有八成人。在这八成人中，有二成的人认为不易明白。
综合分析：在目前公司薪酬的计算方式明白与否的问题上，优势较强。
(1)在敏感人群中，整体只有一层以上的人认为不易明白，高工资群体中有近二成人；关键岗位群体中有二成人。
(2)敏感人群群量较大，整体近八成，高工资群体和关键岗位群体均为八成。2、薪酬公开性的测量：
调查题目：“您觉得目前公司薪酬的保密性是：”(题，18)
回答A“有非常强的保密性”的，为22.2%；回答B“比较强的保密性”的，为37%；回答C“不确定”的，为7.41%；回答D“不够保密”的，为26%；回答E“非常公开”的，为7.4%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定”由此，生成三组数据：有保密性59.2%、无保密性33.4%、不确定7.41%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体92.6%、非知情群体7.41%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，知情的群体量高达九成以上，在这九成以上的人群中，三成人认为不保密。
高工资群体中，回答A“有非常强的保密性”的，为9.09%；回答B“比较强的保密性”的，为36.4%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D“不够保密”的，为27.3%；回答E“非常公开”的，为9.09%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定”由此，生成三组数据：有保密性45.49%、无保密性36.39%、不确定18.2%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体81.88%、非知情群体18.2%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，高工资群体中知情的群体量高达八成以上，在这八成以上的人群中，四以上的人认为不保密。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案关健岗位群体中，回答A“有非常强的保密性”的，为0%；回答B“比较强的保密性”的，为40%；回答C“不确定”的，为20%；回答D“不够保密”的，为40%；回答E“非常公开”的，为0%。
合并A、B代表“有保密性”；合并D、E代表“无保密性”，C代表“不确定”由此，生成三组数据：有保密性40%、无保密性40%、不确定20%。
合并“有保密性”与“无保密性”以代表“知情群体”；以“不确定”代表“非知情群体”。
由此，生成二组数据：知情群体80%、非知情群体20%。
关健提示：在对目前公司薪酬的保密性与否的问题上，关健岗位群体中，知情的群体量高达八成，在这八成人群中，五成人认为不保密。
综合分析：从上述数据统计中，可以推定上海欧威特公司在薪酬策略上采取的是保密政策。在知情群体中认为不保密的，整体有三成人，高工资群体有八成，关健岗位群体中五成。知情群体量大，整体达九成，高工资群体和关健岗位群体达八成。
由上可以看出，上海欧威特公司保密策略在高工资群体和关健岗位群体基本上是失败的。
1、薪酬性质清晰度的测量：
调查题目：“您认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益”(39题)
回答A“绝对是广大员工的利益”的，为35.7%；回答B“大部分员工的利益”的，为21.4%；回答C“不确定”的，为21.4%；回答D“少数人的利益个别人的利益”的，为21%。合并A、B代表“员工利益”；合并D代表“个别人利益”，C代表“确定”由此生成三组数据：员工利益57.1%。六、薪酬的激励性
我们分别从薪酬制度激励性、薪酬意外性、薪酬涨幅频率、努力回报度、整体利益关联性等五个方面设题分析。
1、制度激励性的测量：
调查题目：“您认为目前公司薪酬制度对员工是有：”(题9)
回答A“非常强的激励”的，为3.57%；回答B“比较强的激励”的，为21.4%；回答C“不确定”的，为10.7%；回答D“激励性不够”的，为57%；回答E“一点激励性都没有”
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案的，为7.1%。(见下表)
选项(%)题目序号69A3.57BCDE缺省有效值样本28282328282567.93.603.5721.410.7577.11482.68.74.354.3021272528.62521005032.117.90合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”；由此，生成三组数据：肯定态度24.97%、非肯定态度74.8%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，持否定态度的有七成以上的人。
高工资群体中，回答A“非常强的激励”的，为0%；回答B“比较强的激励”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为9.09%；回答D“激励性不够”的，为63.6%；回答E“一点激励性都没有”的，为9.09%。(见下表)
题目序号分组答案选项%ABCDE9低工资5.8823.511.852.95.88高工资018.29.0963.69.0900006低工资5.8829.458.85.88高工资018.281.8021低工资29.429.417.623.5高工资18.227.336.418.2低工资100000014高工资62.52512.5低工资47.135.317.6高工资54.527.318.227合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”；由此，生成三组数据：肯定态度18.2%、非肯定态度81.8%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，高工资群体持否定态度的有八成以上的人。关键岗位群体中，回答A“非常强的激励”的，为0%；回答B“比较强的激励”的，为
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案40%；回答C“不确定”的，为0%；回答D“激励性不够”的，为40%；回答E“一点激励性都没有”的，为20%。(见下表)
题目序号分组A96211427非关键岗位4.348关键岗位0B17.44026.12030.4201*.8030.440答案选项%C13065.28030.400201*40D60.87404.3478021.739201*0E4.35201*000非关键岗位4.348关键岗位0非关键岗位17.39关键岗位60非关键岗位88.24关键岗位80非关键岗位56.52关键岗位20合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D、E代表“非肯定态度”；由此，生成三组数据：肯定态度40%、非肯定态度60%。
关健提示：对目前公司薪酬制度的激励性，关键岗位群体持非肯定态度的有六成人。
综合分析：目前公司薪酬制度的激励性显然劣势很大。
（1）对目前公司薪酬制度的激励性，持否定态度的，整体有七成以上的人，高工资有八成以上的人，关健岗位有六成。
（2）回答“非常强的激励”的，不到半成人，但在这半成人中没有高工资群体和关健岗位群体。
1、回报意外性的测量，我们在这个维度上设计了以下两道题：调查题(1)“领到工资的心情”(题6)
回答A“非常愉快”的，为3.57%；回答B“比较开心”的，为25%；回答C“比较平静”的，为67.9%；回答D“觉得不公平”的，为3.6%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快28.57%、平静67.9%、不愉快3.6%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案由此，又生成二组新数据：情绪波动32.1%、无情绪波动67.9%。关健提示：领到工资后，全体员工无情绪波动的近七成。高工资群体
回答A“非常愉快”的，为0%；回答B“比较开心”的，为18.2%；回答C“比较平静”的，为81.8%；回答D“觉得不公平”的，为0%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快18.2%、平静81.8%、不愉快0%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。由此，又生成二组新数据：情绪波动18.2%、无情绪波动81.8%。关健提示：领到工资后，高工资群体无情绪波动的在八成以上。
关健岗位群体中，回答A“非常愉快”的，为0%；回答B“比较开心”的，为20%；回答C“比较平静”的，为80%；回答D“觉得不公平”的，为0%；回答E“心情非常糟糕”的，为0%。
合并A、B代表“愉快”；C代表“平静”；D代表“不愉快”；由此，生成三组数据：愉快20%、平静80%、不愉快0%。
我们再合并“愉快”和“不愉快”以代表“情绪波动”，以“平静”代表“无情绪波动”。由此，又生成二组新数据：情绪波动20%、无情绪波动80%。关健提示：领到工资后，关健岗位群体无情绪波动的在八成。
综合分析：领到工资后，全体员工无情绪波动的近七成，而高工资群体无情绪波动的在八成以上，关健岗位群体无情绪波动的在八成。说明相当多的员工对工资已产生麻木性。调查题(2)“您曾经涨过工资吗？”(题14)
回答A“涨过一次”的，为86.36%；回答B“涨过2～3次”的，为9.09%；回答C涨过3次以上”的，为4.55%。
合并B、C以代表“一次以上”，以A代表“一次”。由此生成两组数据：一次86.36%、一次以上13.64%。
关健提示：整体群体中，涨过一次的为八成以上，一次以上为一层以上。高工资群体中，回答A“涨过一次”的，为62.5%；回答B“涨过2～3次”的，为25%；回答C涨过3次以上”的，为12.5%；
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案在关键岗位的群体中，回答A“涨过一次”的，为80%；回答B“涨过2～3次”的，为0%；回答C涨过3次以上”的，为20%。综合分析：弱势：
优势：能够向关健岗位群体倾斜。涨过一次工资的，整体人群中有八成以上，高工资群体中有六成以上，关健岗位群体有八成。涨过2～3次的，整体人群中有近一层，高工资群体中有二层以上，关健岗位没有。但在涨过3次以上时，关健岗位高达二层，高工资群体为一层多一点，而整体人群不到半成。
1、个人努力回报度测量：
调查题目：“您的努力工作在工资中有相应的回报吗？”(题21)回答A“一定有”的，为25%；回答B“可能有”的，为28.6%；回答C“不确定”的，为25%；回答“没有”的，为21%；回答E“完全没有”的，为0%。
合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定”由此生成三组数据：有回报53.6%、无回报21%、不确定25%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。由此，又生成两组新数据：肯定判断：53.6%、非肯定判断：46%。
关健提示：在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断达四成以上。
高工资群体中：回答A“一定有”的，为18.2%；回答B“可能有”的，为27.3%；回答C“不确定”的，为36.4%；回答“没有”的，为18.2%；回答E“完全没有”的，为0%。合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定”由此生成三组数据：有回报45.5%、无回报18.2%、不确定36.4%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。由此，又生成两组新数据：肯定判断：45.5%、非肯定判断：54.6%。
关健提示：高工资群体在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断达五成以上。
关健岗位群体：回答A“一定有”的，为60%；回答B“可能有”的，为20%；回答C“不确定”的，为0%；回答“没有”的，为20%；回答E“完全没有”的，为0%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案合并A、B代表“有回报”；合并D、E代表“无回报”，C代表“不确定”由此生成三组数据：有回报80%、无回报20%、不确定0%。
再合并“无回报”和“不确定”，以代表“非肯定判断”，以“有回报”代表“肯定判断”。由此，又生成两组新数据：肯定判断：80%、非肯定判断：20%。
关健提示：关健岗位群体在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，非肯定判断在二成。
综合分析：在“努力工作在工资中是否有相应的回报”的问题上，喜忧参半。持非肯定判断的，在整体群体中达四成以上，在高工资群体达五成以上，在关健岗位群体达二成。虽然关健岗位持非肯定判断的数量较少，但是高工资群体和整体人群中的数量不容忽视。
1、个人与整体利益关联性测量：“您觉得企业效益和员工工资的关系是：”(题27)回答A“非常密切，利润增长，工资马上会有相应的增加”的，为50%；回答B“比较密切”的，为32.1%；回答C“没什么关系，很少因利润好而加薪”的，为17.9%；回答D“一点关系都没有”的，为0。
合并A、B代表“肯定态度”；合并C、D代表“否定态度”。由此，生成二组数据：肯定态度82.1%、非肯定态度17.9%。
关健提示：表示企业效益和员工个人工资关系时持否定态度的近二成，没有一个人认为一点关系都没有。
综合分析：企业效益和员工个人工资关系表现紧密，在整体中，持否定态度的只近二成，没有一个人认为一点关系都没有。低工资群体中，有八成以上的人持肯定态度；非关键岗位群体中，近九成的人持肯定态度。在上述人群中，关键岗位群体，与企业整体效益挂勾的最少，仅有六成的人表示挂勾，比其它三个群体少了二成多。个别人利益21%、不确定21.4%。合并“员工利益”、“个别人利益”以代表“观点明确”，以“不确定”以代表“观点不明确”。
由此，生成两组新数据：观点明确78.1%、观点不明确21.4%。
关健提示：对薪酬制度直接代表方有近八成的人有自己明确的观点，在这近八成人中，近六成的人认为是代表员工的利益，二成的人认为是代表个别人的利益。七、公司的可信性：
我们从公司薪酬支付的准确性和处理意见的真诚度两个维度，设计了三个题来观察公司
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案在员工心目中的可信性。1、支付的准确性：
调查题目：“按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性”(题4)
回答A“非常准确和及时”的，为17.9%；回答B“基本准确和及时”的，为78.6%；回答C“不确定”的，为0；回答D“不够准确和及时”的，为3.6%；回答E“经常拖欠”的，为0%。(见下图)
题目序号AB选项(%)CD3.6E0缺省值有效样本282828417.978.602917.935.732.1113.63442.914.328.614合并B代表“准确”；D、E代表“不准确”。由此，生成两组数据：准确96.5%、不准确3.6%。
0关健提示：九成以上的员工都在公司薪水发放的准确性和及时性上，都比较满意、信赖公司。
2、处理意见的真诚度，有两个题与此有关：
调查题目(1)“有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是：”(题29)回答A“非常欢迎，积极采纳和接受意见”的，为17.9%；回答B“有时候会有一些正面的改善，但比较被动”的，为35.7%；回答C“不确定”的，为32.1%；回答D“听听而已，没什么改变”的，为11%；回答E“非常敏感，尽量压制”的，为3.6%。
合并A、B代表“采纳意见”；D、E代表“不采纳意见”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：采纳意见53.6%、不采纳意见14.6%、不确定32.1%。
再合并“不采纳意见”和“不确定”以代表“非肯定态度”；以“不确定”代表“肯定态度”。
由此，生成二组新数据：肯定态度53.6%、非肯定态度46.7%。
关健提示：有近五层的人对“有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时”公司所表现出来的态度持非肯定态度。
调查题目(2)“如果您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是”(题34)
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案回答A“肯定是核实情况后决定是否加薪”的，为42.9%；回答B“以各种理由敷衍过去”的，为14.3%；回答C“不确定”的，为28.6%；回答D“看自己反反复复努力申请的程度”的，为14%；回答E“绝对不会加薪”的，为O%。
以A代表“态度积极”；合并B、D、代表“态度不积极”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：态度积极42.9%、态度不积极28.3%、不确定28.6%。
再合并“态度不积极”和“不确定”以代表“不肯定态度”，以“态度积极”代表“肯定态度”。
由此，再生成二组新数据：肯定态度42.9%、不肯定态度56.9%。
关健提示：员工对“如果有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度会是”的问题，持不肯定态度的达五成以上。综合分析：
员工对公司的信任度的劣势在于在员工维护个人利益时，五成左右的员工对公司没有信心。
员工对公司的信任度的优势在于(1)没有一个人认为当员工维护个人利益时，公司会根本不理睬。说明员工对公司在这方面的不信任还没有达到极限。(2)九成以上的员工都在公司薪水发放的准确性和及时性上，都比较满意、信赖公司。八、员工心理倾向：
调查题1“如果让您从新选择一家公司工作，请把下面的因素由重视到不重视排序”(题11)
回答A“工作环境”的，题11，为12.5%；回答B“人际氛围”的，为16.7%；回答C“薪酬待遇”的，为33.3%；回答D“学习机会”的，为38%。
题目序号AB选项(%)CDE0000缺省值41有效样本242827281112.516.733.3382564.314.314.37.13592.63.703.73846.414.335.73.6合并A、B代表“工作背景”；C代表“薪酬待遇”D代表“学习机会”。由此，生成三组
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案数据：工作背景29.2%、薪酬待遇33.3%、学习机会38%。
由上，可以看出，有近四成的员工选择学习机会，排位第一；三成以上选择薪酬待遇，排位第二；近三成的人选择工作背景，排位第三。
调查题2，“有人牺牲自己许多休息时间去赚钱，您认为值得吗？”(题25)
回答A“为了生活的更好，应该支持”的，为64.3%；回答B“因人而定吧，总之我是不会”的，为14.3%；回答C“不值得，除了钱还有许多应该追求”的，为14.3%；回答D“说不清”的，为7.1%。
合并B、C代表“不会为钱牺牲生活”；A代表“会为钱牺牲生活”；D代表“说不清”。由此，生成三组数据：会为钱牺牲生活64.3%、不会为钱牺牲生活28.6%、说不清7.1%。合并“会为钱牺牲生活”和“不会为钱牺牲生活”以代表“观念明确”，以“说不清”代表“观念不明确”由此，又生成两组新数据：观念明确93%、观念不明确7%。
关健提示：对钱与生活的关系，员工中有九成人的观念明确，在这九成人中，会为钱牺牲生活的员工近七成。说明公司有相当一部分员工，如果与利益挂勾，是愿意加班工作的。调查题3，“以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近您的观点”(题35)
回答A“通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报”的，为92.6%；回答B“我工作的基本目的就是为了挣一份工资”的，为3.7%；回答C“干什么工作都是次要的，只要有钱赚”的，为0；回答D“给我多少钱，我就干多少活”的，为3.7%回答E“没有钱什么也别谈”的，为0%。
合并B、C、D代表“只为钱工作”；A代表“并非只为钱”。由此生成二组数据：并非只为钱工作92.6%、只为钱工作7.4%。关健提示：有九成以上的人工作并非只为钱工作
调查题4，您认为您的工作只是一种谋生手段吗？(题38)，
回答A“体现自生价值才是工作目的”的，为46.4%；回答B“不是，但谋生是工作的主要目的”的，为14.3%；回答C“谋生只是工作的目的之一，不是主要目的”的，为35.7%；回答D“工作当然就是为了谋生”的，为3.6%。
合并A、C以代表“谋生并非主要目的”；B、D以代表“谋生是主要目的”。由此，生成二组数据：谋生并非主要目的82.1%、谋生是主要目的17.9%。关健题提示：八成员工认为工作的主要目的并非谋生。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案综合分析：我们从四个维度测试了员工的求职心态，说明大多数员工求职不仅仅为了谋生或金钱，还为了发展和其他价值目的。但是相当一部分员工并不排斥为了金钱可以牺牲生活。九、公司福利
我们从物质福利和成长福利两个维度设计了两个题来测量公司的福利1、质福利的测量：
调查题目：“公司有薪假期的设置是”(题32)
选择A“有多种有薪假期，可灵活休假”的，为7.14%；选择B“有多种有薪假期，但休假方式比较呆板”的，为32.1%；选择C“不确定”的，为7.14%；选择D“只有少量有薪假期”的，为46%；选择E“没有任何有薪假期”的，为7.1%。
题目序号ABCDE117.1选项(%)缺省有效值样本282823.577.143.5775327.1432.17.1446合并A、B代表“满意”；合并D、E代表“不满意”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：满意39.24%、不满意53.1%、不确定7.14%。
再合并“不满意”、“不确定”以代表“非肯定态度”，以满意代表“肯定态度”，又生成二组新数据：肯定态度39.2%、非肯定态度60.8%。关健提示：有六成以上的人对有薪假期持非肯定态度。成长福利的测量：
调查题目：“在过去一年中，您获得的培训机会”(题2)
回答A“非常多”的，为3.6%；回答B“比较多”的，为7.1%；回答C“不确定”的，为3.6%；回答D“较少”的，为75%；回答E“完全没有”的，为11%。
合并A、B代表“对培训机会满意”；合并D、E代表“对培训机会不满意”；C代表“不确定”。由此，生成三组数据：对培训机会满意10.7%、对培训机会不满意86%、不确定3.6%。再合并“对培训机会不满意”和“不确定”以代表“非肯定态度”，以“对培训机会满意”代表“肯定态度”。
由此，生成二组新数据：肯定态度10.7%、非肯定态度89.6%。
凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案关健提示：近九成的员工对培训机会的满意度持非肯定态度。
综合分析：从上述两个题的考量中，我们可以看到，公司无论是在物质福利上还是在关心员工的成长福利上，做得不理想。
十、员工关健性期待：在这个问题上我们设计了两道题。
调查题（1）“若您作为薪酬主管，您认为您最想做的是：”(题37)回答A“薪酬结构调整”的，为39.3%；回答B“酬水平调整”的，为21.4%；回答C“薪酬发放方式调整”的，为0；回答D“从新制定薪酬发放标准”的，为39%。合并A、D代表“薪酬合理性”；B代表“薪酬水平”。由此，生成两组数据：薪酬合理性78.3%、薪酬水平21.4%。
关健提示：有近八成的员工最想调整薪酬的合理性，只有二成多一点的员工最想调整薪酬水平。两相比较的结论是：薪酬合理性目前对上海欧威特公司员工是第一重要之事。高工资群体里，回答“薪酬结构调整”的，为36.4%；回答“酬水平调整”的，为9.09%；回答“薪酬发放方式调整”的，为0；回答“从新制定薪酬发放标准”的，为54.5%。合并同类项后，生成两组数据：薪酬合理性90.9%、薪酬水平9.09%。
关健提示：在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性，只有将近一成的员工最想调整薪酬水平。
关键岗位群体里，回答“薪酬结构调整”的，为60%；回答“酬水平调整”的，为0；回答“薪酬发放方式调整”的，为0%；回答“从新制定薪酬发放标准”的，为40%。合并同类项后，生成两组数据：薪酬合理性100%、薪酬水平0%。
关健提示：：在关键岗位群体里，有十成的员工最想调整薪酬的合理性，没有人最想调整薪酬水平。
综合分析：面对调整薪酬合理性与薪酬水平的选择上近八成的员工最想调整前者；在高工资群体里，有九成以上的员工最想调整薪酬的合理性；关键岗位群体里，最强调整薪酬合理性的为100%。
调查题（2），“您认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗”？(题16)
回答A“很有必要”的，为46.4%；回答B“必要”的，为50%；回答C“不必要”的，为0；回答D“无所谓”的，为3.6%。
合并A、B代表“改革”；C代表“不改革”，D代表“可改可不改”。由此，生成三组数
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友情提示：本文中关于《员工年度薪酬收入结构分析报告》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，员工年度薪酬收入结构分析报告：该篇文章建议您自主创作。
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