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教师专业发展自评报告
主题词：青蓝工程“529”工程教研训一体化
构建一个和谐的学校，优化一支精良的师资，培养一批优秀的人才，是甘泉外国语中学始终如一的办学愿景。我校三年的“青蓝工程”（201*年-201*年）作为青年教师专业发展的“加油站”，取得了理想的效果。青年教师的成长给学校发展带来了活力，目前学校的各个部门以及各项工作中，青年教师均挑起了大梁，他们对职业发展的状况普遍满意，同时又对自己提升教育教学层次，规划新一轮的职业生涯充满期待。如何实现从“青蓝工程”中关注教龄到“529”工程中关注培养目标的跨越，建设一支高素质的教学队伍、构建教师专业发展和学习型组织的工作机制、进一步提高教育质量，是摆在继“青蓝工程”后又一个新的里程碑。因此学校于201*年制定了教师全员的定位发展和错位发展相结合的“529”工程。如果说“青蓝工程”是青年教师的加油站，那么“529”工程就是全校教师的练兵场。
一．青蓝工程（201*年-201*年）
为期三年的青蓝工程已作为青年教师专业发展的“加油站”，并引伸为广大教师的行动，在经历了“0-3年教龄”段、“4-10年教龄”段、“11-25年教龄”段的阶梯式教师专业发展的学习反思活动后，教师们体验了专业发展给自己带来的契机，大家在“专业比拼”和“才艺展示”中体现到如同“相亲相爱的一家人”的感受，初涉由内涵和素质提高给自身带来的喜悦，为今后专业发展进一步的提升创造了良好的氛围。（青蓝工程的设计获由上海市教育局、上海市教科研院举办的“现代学校发展创意设计”一等奖。具体内容请参阅由华东师范大学出版社出版的《从新手走向专家阶梯式校本培训的创意设计》一书）
二．“529”工程（201*年9月-201*年8月）
“529”工程是我校实施“十一五”教师继续教育的主要载体，是为教师专业发展搭建的平台，也是我校师资队伍建设的重要途径。
“529工程”从尊重教师的个性特征和专业发展出发，最大程度地推动了教师专业发展的内驱力，使每位教师都有个性成长的空间，同时加强学习，使其成为自然状态下的生活方式。制定教师职业生涯规划，让教师感受到把职业提升为毕生事业的快乐和幸福。并构建教师职业生涯管理系统，包括沟通系统、绩效评价系统、进修培训系统、完善反馈系统，使学校的教育、科研、培训一体化，提高工作效率，实施每位教师有一个专业发展成长袋。在领军人物、骨干教师、教有特长的教师和教坛新秀中，都能找到适合自己的位置。该方案的设计创意就在于冲破了教师发展的传统观念，探索了教师发展从趋同发展到错位发展、从部分发展到全员发展，从粗略发展到细分发展、从被动发展到主动发展的模式转变。对教师发展的管理又始终以确立不同的发展层次、确立不同的发展标准、确立不同的发展路径、确立不同的评价方式为主轴，从而保证教师定位与错位发展激励机制的有效运行。
“529”工程将分二个阶段实施，第一阶段从201*年9月启动，201*年7月截至，时间为2年；第二阶段从201*年8月以后到201*年8月结束，时间为2年。（一）“529”工程实施步骤：
自愿申报→初审评估→规划设计→项目培训→阶段评审→规划调整→终期评审1自愿申报：教师可根据自身发展需求，对照“申报条件”，填写申请表，申报相应级别；
2初审评估：根据申报人提交的申请材料及工作实绩，由“师训领导小组”给予申报教师初审结果；3规划设计：根据个人自愿和学校确立相结合的原则，最终确定教师个人的定位后，经过指导撰写个人发展规划；
4项目培训：参加相应级别的课程培训，包括必修和选修课程两部分；5阶段评审：根据教师阶段性完成培训的情况，由“师训领导小组”给予阶段考核和评审。
6规划调整：经过一个阶段的实施，及时调整、修改发展规划，为今后的发展培训提高可行性和实效性。7终期评审：通过阶段性评审，加强过程管理和指导，最终完成个人发展需求，达成规划，学校将给予
相应奖励和待遇。（二）“529”申报条件：“5”：领军人物（约5位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄5年以上，有毕业班工作经
历且成绩突出（音、体、美、信息等学科除外），能在本学科内起到带头、引领、指导作用。中级职称以上，有高级职称者优先。
“2”：骨干教师（约20位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄3年以上，有毕业班工作经
历且成绩突出（音、体、美、信息等学科除外），或在某个领域能独立开展工作，并取得显
著成绩者。中级职称以上。
“9”：特色（特长、特点）教师（约90位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄2年以上，在教育、教学、
科研某一方面有一定特色、特长或特点，或积极开设拓展课、研究课、二外课教师；或在指导学生方面成绩显著。一般要求中级职称，如实绩突出，可为初级职称。
（“529”工程有翔实的实施方案）
“529”工程让每一位教师重新考虑自己的发展定位，并系统地规划自己的职业生涯，学校将用四年的时间滚动培养5-10名领军教师，20-30名骨干教师，80-90名教有特长的教师，以及教坛新秀。骨干教师可向领军人物看齐，教有特长的教师可以向骨干教师看齐，教坛新秀更能跃跃欲试，脱颖而出。全校教师有目标.有榜样，再上层楼、更上层楼，练兵场上展英姿。至今已诞生2名领军教师，19名骨干教师，1名教坛新秀以及酝酿中的将赋予各式称号的特长教师。，
三．教研训一体化
201*年我校通过区实验性示范性高中评审，学校处在一个更高的发展平台上，学校迫切需要聚焦内涵谋发展，进一步提高教育教学质量。因此培养和造就一支具有较高教育教学水平的教师队伍是学校师资队伍建设的核心。在学校，教学、科研和师训“三张皮”的现象很普遍。如何有效地改变这种状况，使教学、科研和师训“三张皮”水乳交融为“一张皮”是摆在我们面前的一个难题。
“教研训一体化”是解决教学、科研和培训“三张皮”，减轻教师日益加重的职业压力的一种有益探索。有关此类的研究很多，但是实践层面做出特色和成效的并不多。我们的探索将为同行提供有价值的参考和借鉴。（一）概念界定
所谓“教研训一体化”指的是以课题研究为载体，以课堂教学为主阵地，以行动研究为杠杆，通过自上而下的指导和自下而上的研究带动培训，从而实现教学、科研和师训三者的有机结合。现实工作中教、研、训分离造成了很多工作的重复乃至矛盾，当然也给教师带来不必要的负担，让教师无所适从，给学校则造成人力、物力、财力的浪费。“教研训一体化”有利于改善教师的教育教学行为，丰富教师的知识体系，帮助教师形成合理的知识结构，从而提高教师的整体综合素质，另一方面可优化教育资源，使学校的人力、物力、财力资源的综合效益得到充分发挥和利用，提高学校管理的效率与质量。（二）实施策略
1.课堂教学教研化。
引导教师以研究的目光来审视日常的教育教学工作，走上“创造性地从事教育教学工作”的道路上来。具体地说，要求教师开展教育教学日志、叙事研究、案例研究、教学反思等适合自己的研究形式，尝试着像苏霍姆林斯基那样工作和研究。
2.教学研究课题化。
改变以往那种“就学科研究学科，就课堂琢磨课堂”的做法，鼓励教师用规划课题的形式进行教学研究，使之更具科学性、规范性和学术性，从而引领教师向科研型、专家型教师的方向发展。
3.课题研究课堂化。
课题研究以解决教育教学实际问题为选题的主要原则，以提高教育教学质量和教师的专业素养为研究的主要目标，以课堂教学和学生成长为研究的主要对象，让课题研究走进课堂，走进教师的教学生活，从而真正使教育科研成为教师专业成长和学校发展的一个“抓手”和“助推器”。（三）预期目标
1.改造课堂文化。
课堂文化是指在长期的课堂教学活动中形成的，并为师生所自觉遵循和奉行的共同的课堂精神、教学理念和教学行为。课堂文化的改造以科学教学观为前提，以课堂为主要空间，以行为实践为主要形式，促使学生逐步产生积极的学习情感、思想品质和行为习惯，形成以“对话”、“质疑”、“团队”为特征的新课堂文化。
①“对话”。传统课堂的一个显著特点，就是师生双边活动的单向性，由教师向学生讲授课本知识成了教和学的中心或唯一任务。“对话”就是要在课堂中开展教师、学生、教材三者之间互动。如“师生对话”呈现的是平等、民主、公正的交流和沟通，“生生对话”呈现的是学生不同的观点和意见彼此碰撞、激荡、交融。
②“质疑”。传统课堂的另一个特点，就是重知识传授，教师完整地执行教案。这样的课堂，学生的情感得不到交流、思维得不到碰撞、智慧得不到启发。“质疑”就是要在课堂中倡导以问题为纽带的探究式教学，让学生对科学始终保持足够的好奇心。
③“团队”。即以课堂为中心建立学习共同体，在教师之间、师生之间、生生之间形成和谐的人际关系。2.改造教师文化。
教师文化是指教师在教育教学等各种活动中形成与发展起来的共同的价值观念与行为方式，主要包括价值取向、思维方式、情感倾向以及行为方式等。我们期望通过教研训一体化的实践研究促进教师文化的改造，形成以“开放与合作”、“激情与创造”、“实践与反思”、“个性与风格”为特征的教师文化。①“开放与合作”。传统的教师文化中，教师通常缺乏团体意识，教师之间的互动以及对多边支持或观察经验的依赖受到限制，日常的工作状态是“孤立/孤单”。因此教师之间需要由封闭走向开放，实现信息交换、经验共享、思维碰撞，从而形成自发、自愿、自主的自然合作文化。
②“激情与创造”。学校文化的关键是唤醒教师内在的创造激情。传统的教师文化中，由于教师职业的相对稳定性以及狭隘、重复、单调的生活方式，往往让教师失去新意和情趣，产生“惰性”和自我满足，缺乏激情去追求更高的目标。因此学校亟需在教师中形成不断进取、寻求超越的价值取向。
③“实践与反思”。实践与反思是教师专业发展和自我更新的核心因素，能增进教师技能，改进教育教学行为。我们期望通过这一活动让教师学会反思自己的教育教学行为、反思自己的教育理念、反思自己的角色及与他人的关系，反思自己的思考与学习方式，形成反思的习惯。
④“个性与风格”。一个个性张扬的教师，他（她）一定拥有一个积极的态度，一个活跃的思维，一种昂扬奋发的精神，一种不怕挫折的意志。这样的教师一定是独立的，而不是顺从的；一定是协作的，而不是孤僻的；一定是锐意进取的，而不是自甘落后的。让教师个性张扬，才能让教育神采飞扬。3.改造科研文化。
科研文化是指学校教师在开展教育科研的过程中形成的一种研究氛围、风气和制度，我们期望通过教研训一体化的实践营造浓厚的学校科研氛围，激发并强化教师的科研意识，优化科研工作机制，使科研意识和理念逐渐内化为教师的自觉行为，主动积极地参与教育科研实践，探索教育教学规律，解决教育教学问题，从而逐渐形成以“主动自觉”、“基于问题”、“精耕细作”为特征的科研文化。
①“主动自觉”。教育科研已经成为教师们的自觉行动，他们勇于实践，乐于学习，善于反思，勤于写作。②“基于问题”。教师不再盲目跟风，而是根据学校教育教学实践中出现的实际问题开展研究。③“精耕细作”。教师实事求是，不浮躁，不作“秀”，扎扎实实研究教育教学问题和解决教育教学问题。
（四）实施对象
本着先试点后推广的原则，我们将选定语文、数学、日语、英语四个学科进行试点。
教研训一体化将贯彻于整个教师专业发展过程中，让教师的整体素质和实力有厚重的提升，使之呈阶梯式螺旋向上趋势，能有较强的抗压能力和沟通能力，充实和积累每位教师的职业素质和心理素质，推进师资队伍可持续发展。同时完善管理机制，以制度促成效，形成校本管理模式，打造学习型团队。校长作为第一责任人，集结六部（“六部”是事业发展部、课程教学部、学生工作部、外国学生部、人力资源部、后勤保障部）“三中心”（即信息技术中心、中等日语教育研究中心、对外汉语研究中心）的核心力量，并聘请校外导师团组成一个针对性的操作性强的智库，引领、服务、示范全过程，使学校教师专业化发展的培训工作经常化、长期化和深入化。让教师在满足需要的过程中，体验成功，获得发展，实现自己的人生价值。
综上所述，近年来，我校通过“青蓝工程”、以及进行中的“529”工程、“教研训一体化”等系列培训，取得了一些成果，除了获得市、区的荣誉外，作为该项工作的第一责任人刘国华校长晋升为特级校长，并为本市及外省市前来取经的众多学校,作了有关教师专业发展的主题报告,起了示范和引领的作用.学校六部、三中心的领衔人都是在系列培训中涌现出来的骨干教师。同时作为孵化器，我校还为兄弟学校输送了领导干部（洛川学校校长刘爱武、中远实验学校副校长顾瑾），为教育学院输送了教研员（化学教研员孙勇、语文教研员祁敏）。学校喜事连连，多位教师晋升为高级教师、一级教师。在自培和外培的作用下，以师徒带教的形式，以课题为载体、以课堂教学为实践，驱动教师专业发展，有计划有目的地培养骨干，在全国及市、区的教育教学比赛及论文评比中我校教师屡获殊荣，任课老师的公开教学、外出讲学为学校提升了美誉度。
在数年的实践中，我们深切地认识到没有教师专业发展作为支持，学校的各项改革与发展必然难以深化，教师发展与学校发展是一种共生关系。教师人力资源的开发与管理，对于促进教师专业发展，提升每一位教师的工作能力，素养品位与教师团队的战斗力，为学校课程建设起着重要的作用，她让教师享受到职业发展带来的人生快乐与幸福，满足自我实现的需要。我们将继续为此而努力,不断地选才、育才、用才、留才,让甘泉外国语中学教师专业发展的绿洲永远芳草茵茵,硕果累累。
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教师专业发展自评报告
主题词：青蓝工程“529”工程教研训一体化
构建一个和谐的学校，优化一支精良的师资，培养一批优秀的人才，是甘泉外国语中学始终如一的办学愿景。我校三年的“青蓝工程”（201*年-201*年）作为青年教师专业发展的“加油站”，取得了理想的效果。青年教师的成长给学校发展带来了活力，目前学校的各个部门以及各项工作中，青年教师均挑起了大梁，他们对职业发展的状况普遍满意，同时又对自己提升教育教学层次，规划新一轮的职业生涯充满期待。如何实现从“青蓝工程”中关注教龄到“529”工程中关注培养目标的跨越，建设一支高素质的教学队伍、构建教师专业发展和学习型组织的工作机制、进一步提高教育质量，是摆在继“青蓝工程”后又一个新的里程碑。因此学校于201*年制定了教师全员的定位发展和错位发展相结合的“529”工程。如果说“青蓝工程”是青年教师的加油站，那么“529”工程就是全校教师的练兵场。
一．青蓝工程（201*年-201*年）
为期三年的青蓝工程已作为青年教师专业发展的“加油站”，并引伸为广大教师的行动，在经历了“0-3年教龄”段、“4-10年教龄”段、“11-25年教龄”段的阶梯式教师专业发展的学习反思活动后，教师们体验了专业发展给自己带来的契机，大家在“专业比拼”和“才艺展示”中体现到如同“相亲相爱的一家人”的感受，初涉由内涵和素质提高给自身带来的喜悦，为今后专业发展进一步的提升创造了良好的氛围。（青蓝工程的设计获由上海市教育局、上海市教科研院举办的“现代学校发展创意设计”一等奖。
具体内容请参阅由华东师范大学出版社出版的《从新手走向专家阶梯式校本培训的创意设计》一书）二．“529”工程（201*年9月-201*年8月）“529”工程是我校实施“十一五”教师继续教育的主要载体，是为教师专业发展搭建的平台，也是我校师资队伍建设的重要途径。
“529工程”从尊重教师的个性特征和专业发展出发，最大程度地推动了教师专业发展的内驱力，使每位教师都有个性成长的空间，同时加强学习，使其成为自然状态下的生活方式。制定教师职业生涯规划，让教师感受到把职业提升为毕生事业的快乐和幸福。并构建教师职业生涯管理系统，包括沟通系统、绩效评价系统、进修培训系统、完善反馈系统，使学校的教育、科研、培训一体化，提高工作效率，实施每位教师有一个专业发展成长袋。在领军人物、骨干教师、教有特长的教师和教坛新秀中，都能找到适合自己的位置。该方案的设计创意就在于冲破了教师发展的传统观念，探索了教师发展从趋同发展到错位发展、从部分发展到全员发展，从粗略发展到细分发展、从被动发展到主动发展的模式转变。对教师发展的管理又始终以确立不同的发展层次、确立不同的发展标准、确立不同的发展路径、确立不同的评价方式为主轴，从而保证教师定位与错位发展激励机制的有效运行。
“529”工程将分二个阶段实施，第一阶段从201*年9月启动，201*年7月截至，时间为2年；第二阶段从201*年8月以后到201*年8月结束，时间为2年。（一）“529”工程实施步骤：
自愿申报→初审评估→规划设计→项目培训→阶段评审→规划调整→终期评审1自愿申报：教师可根据自身发展需求，对照“申报条件”，填写申请表，申报相应级别；
2初审评估：根据申报人提交的申请材料及工作实绩，由“师训领导小组”给予申报教师初审结果；3规划设计：根据个人自愿和学校确立相结合的原则，最终确定教师个人的定位后，经过指导撰写个人
发展规划；
4项目培训：参加相应级别的课程培训，包括必修和选修课程两部分；5阶段评审：根据教师阶段性完成培训的情况，由“师训领导小组”给予阶段考核和评审。
6规划调整：经过一个阶段的实施，及时调整、修改发展规划，为今后的发展培训提高可行性和实效性。7终期评审：通过阶段性评审，加强过程管理和指导，最终完成个人发展需求，达成规划，学校将给予
相应奖励和待遇。
（二）“529”申报条件：“5”：领军人物（约5位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄5年以上，有毕业班工作经
历且成绩突出（音、体、美、信息等学科除外），能在本学科内起到带头、引领、指导作用。中级职称以上，有高级职称者优先。
“2”：骨干教师（约20位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄3年以上，有毕业班工作经
历且成绩突出（音、体、美、信息等学科除外），或在某个领域能独立开展工作，并取得显著成绩者。中级职称以上。
“9”：特色（特长、特点）教师（约90位）
条件：师德高尚，教育教学质量受到学生和家长的喜欢和好评。教龄2年以上，在教育、教学、
科研某一方面有一定特色、特长或特点，或积极开设拓展课、研究课、二外课教师；或在指导学生方面成绩显著。一般要求中级职称，如实绩突出，可为初级职称。
（“529”工程有翔实的实施方案）
“529”工程让每一位教师重新考虑自己的发展定位，并系统地规划自己的职业生涯，学校将用四年的时间滚动培养5-10名领军教师，20-30名骨干教师，80-90名教有特长的教师，以及教坛新秀。骨干教师可向领军人物看齐，教有特长的教师可以向骨干教师看齐，教坛新秀更能跃跃欲试，脱颖而出。全校教师有目标.有榜样，再上层楼、更上层楼，练兵场上展英姿。至今已诞生2名领军教师，19名骨干教师，1名教坛新秀以及酝酿中的将赋予各式称号的特长教师。，
三．教研训一体化
201*年我校通过区实验性示范性高中评审，学校处在一个更高的发展平台上，学校迫切需要聚焦内涵谋发展，进一步提高教育教学质量。因此培养和造就一支具有较高教育教学水平的教师队伍是学校师资队伍建设的核心。在学校，教学、科研和师训“三张皮”的现象很普遍。如何有效地改变这种状况，使教学、科研和师训“三张皮”水乳交融为“一张皮”是摆在我们面前的一个难题。
“教研训一体化”是解决教学、科研和培训“三张皮”，减轻教师日益加重的职业压力的一种有益探索。有关此类的研究很多，但是实践层面做出特色和成效的并不多。我们的探索将为同行提供有价值的参考和借鉴。（一）概念界定
所谓“教研训一体化”指的是以课题研究为载体，以课堂教学为主阵地，以行动研究为杠杆，通过自上而下的指导和自下而上的研究带动培训，从而实现教学、科研和师训三者的有机结合。现实工作中教、研、训分离造成了很多工作的重复乃至矛盾，当然也给教师带来不必要的负担，让教师无所适从，给学校则造成人力、物力、财力的浪费。“教研训一体化”有利于改善教师的教育教学行为，丰富教师的知识体系，帮助教师形成合理的知识结构，从而提高教师的整体综合素质，另一方面可优化教育资源，使学校的人力、物力、财力资源的综合效益得到充分发挥和利用，提高学校管理的效率与质量。（二）实施策略
1.课堂教学教研化。
引导教师以研究的目光来审视日常的教育教学工作，走上“创造性地从事教育教学工作”的道路上来。具体地说，要求教师开展教育教学日志、叙事研究、案例研究、教学反思等适合自己的研究形式，尝试着像苏霍姆林斯基那样工作和研究。
2.教学研究课题化。
改变以往那种“就学科研究学科，就课堂琢磨课堂”的做法，鼓励教师用规划课题的形式进行教学研究，使之更具科学性、规范性和学术性，从而引领教师向科研型、专家型教师的方向发展。
3.课题研究课堂化。
课题研究以解决教育教学实际问题为选题的主要原则，以提高教育教学质量和教师的专业素养为研究的主要目标，以课堂教学和学生成长为研究的主要对象，让课题研究走进课堂，走进教师的教学生活，从而真正使教育科研成为教师专业成长和学校发展的一个“抓手”和“助推器”。（三）预期目标
1.改造课堂文化。
课堂文化是指在长期的课堂教学活动中形成的，并为师生所自觉遵循和奉行的共同的课堂精神、教学理念和教学行为。课堂文化的改造以科学教学观为前提，以课堂为主要空间，以行为实践为主要形式，促使学生逐步产生积极的学习情感、思想品质和行为习惯，形成以“对话”、“质疑”、“团队”为特征的新课堂文化。
①“对话”。传统课堂的一个显著特点，就是师生双边活动的单向性，由教师向学生讲授课本知识成了教和学的中心或唯一任务。“对话”就是要在课堂中开展教师、学生、教材三者之间互动。如“师生对话”呈现的是平等、民主、公正的交流和沟通，“生生对话”呈现的是学生不同的观点和意见彼此碰撞、激荡、交融。
②“质疑”。传统课堂的另一个特点，就是重知识传授，教师完整地执行教案。这样的课堂，学生的情感得不到交流、思维得不到碰撞、智慧得不到启发。“质疑”就是要在课堂中倡导以问题为纽带的探究式教学，让学生对科学始终保持足够的好奇心。
③“团队”。即以课堂为中心建立学习共同体，在教师之间、师生之间、生生之间形成和谐的人际关系。2.改造教师文化。
教师文化是指教师在教育教学等各种活动中形成与发展起来的共同的价值观念与行为方式，主要包括价值取向、思维方式、情感倾向以及行为方式等。我们期望通过教研训一体化的实践研究促进教师文化的改造，形成以“开放与合作”、“激情与创造”、“实践与反思”、“个性与风格”为特征的教师文化。①“开放与合作”。传统的教师文化中，教师通常缺乏团体意识，教师之间的互动以及对多边支持或观察经验的依赖受到限制，日常的工作状态是“孤立/孤单”。因此教师之间需要由封闭走向开放，实现信息交换、经验共享、思维碰撞，从而形成自发、自愿、自主的自然合作文化。
②“激情与创造”。学校文化的关键是唤醒教师内在的创造激情。传统的教师文化中，由于教师职业的相对稳定性以及狭隘、重复、单调的生活方式，往往让教师失去新意和情趣，产生“惰性”和自我满足，缺乏激情去追求更高的目标。因此学校亟需在教师中形成不断进取、寻求超越的价值取向。
③“实践与反思”。实践与反思是教师专业发展和自我更新的核心因素，能增进教师技能，改进教育教学行为。我们期望通过这一活动让教师学会反思自己的教育教学行为、反思自己的教育理念、反思自己的角色及与他人的关系，反思自己的思考与学习方式，形成反思的习惯。
④“个性与风格”。一个个性张扬的教师，他（她）一定拥有一个积极的态度，一个活跃的思维，一种昂扬奋发的精神，一种不怕挫折的意志。这样的教师一定是独立的，而不是顺从的；一定是协作的，而不是孤僻的；一定是锐意进取的，而不是自甘落后的。让教师个性张扬，才能让教育神采飞扬。3.改造科研文化。
科研文化是指学校教师在开展教育科研的过程中形成的一种研究氛围、风气和制度，我们期望通过教研训一体化的实践营造浓厚的学校科研氛围，激发并强化教师的科研意识，优化科研工作机制，使科研意识和理念逐渐内化为教师的自觉行为，主动积极地参与教育科研实践，探索教育教学规律，解决教育教学问题，从而逐渐形成以“主动自觉”、“基于问题”、“精耕细作”为特征的科研文化。①“主动自觉”。教育科研已经成为教师们的自觉行动，他们勇于实践，乐于学习，善于反思，勤于写作。②“基于问题”。教师不再盲目跟风，而是根据学校教育教学实践中出现的实际问题开展研究。③“精耕细作”。教师实事求是，不浮躁，不作“秀”，扎扎实实研究教育教学问题和解决教育教学问题。
（四）实施对象
本着先试点后推广的原则，我们将选定语文、数学、日语、英语四个学科进行试点。教研训一体化将贯彻于整个教师专业发展过程中，让教师的整体素质和实力有厚重的提升，使之呈阶梯式螺旋向上趋势，能有较强的抗压能力和沟通能力，充实和积累每位教师的职业素质和心理素质，推进师资队伍可持续发展。同时完善管理机制，以制度促成效，形成校本管理模式，打造学习型团队。校长作为第一责任人，集结六部（“六部”是事业发展部、课程教学部、学生工作部、外国学生部、人力资源部、后勤保障部）“三中心”（即信息技术中心、中等日语教育研究中心、对外汉语研究中心）的核心力量，并聘请校外导师团组成一个针对性的操作性强的智库，引领、服务、示范全过程，使学校教师专业化发展的培训工作经常化、长期化和深入化。让教师在满足需要的过程中，体验成功，获得发展，实现自己的人生价值。
综上所述，近年来，我校通过“青蓝工程”、以及进行中的“529”工程、“教研训一体化”等系列培训，取得了一些成果，除了获得市、区的荣誉外，作为该项工作的第一责任人刘国华校长晋升为特级校长，并为本市及外省市前来取经的众多学校,作了有关教师专业发展的主题报告,起了示范和引领的作用.学校六部、三中心的领衔人都是在系列培训中涌现出来的骨干教师。同时作为孵化器，我校还为兄弟学校输送了领导干部（洛川学校校长刘爱武、中远实验学校副校长顾瑾），为教育学院输送了教研员（化学教研员孙勇、语文教研员祁敏）。学校喜事连连，多位教师晋升为高级教师、一级教师。在自培和外培的作用下，以师徒带教的形式，以课题为载体、以课堂教学为实践，驱动教师专业发展，有计划有目的地培养骨干，在全国及市、区的教育教学比赛及论文评比中我校教师屡获殊荣，任课老师的公开教学、外出讲学为学校提升了美誉度。
在数年的实践中，我们深切地认识到没有教师专业发展作为支持，学校的各项改革与发展必然难以深化，教师发展与学校发展是一种共生关系。教师人力资源的开发与管理，对于促进教师专业发展，提升每一位教师的工作能力，素养品位与教师团队的战斗力，为学校课程建设起着重要的作用，她让教师享受到职业发展带来的人生快乐与幸福，满足自我实现的需要。我们将继续为此而努力,不断地选才、育才、用才、留才,让甘泉外国语中学教师专业发展的绿洲永远芳草茵茵,硕果累累。
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