绩效考核研讨会总结报到
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EVA绩效考核研讨会纪要2
（每人的自我介绍）
a：什么是EVA？绩效管理是人力资源管理的重要环节，怎样和员工管理、薪金利益挂钩？怎样去实施它？想借鉴一下麦当劳等一些比较务实的管理，和大家一起探讨。
（介绍陈泉。）
b：在业务管理中，对人员怎么判断他具备这项技能或素质表明他能够胜任这项工作呢？c：在业务管理中，都有起始和终止，一般情况下，最后一人是业务的管理者。企业有一个部门专门的部门来管理，或成立一个专门的管理委员会来管理，形成一个核心的管理，平常的管理都是一些日常的管理，通过一般的人员来管理，通常是一个部门的最后者作为管理者。这就是EVA的业务管理和流程设计。
设置业务流程管理者最核心的，就是要有一个明确的“业主”，这样避免责任的相互推卸。
d：把EVA为和HR相结合起来，是一个非常系统的工程，听您（a）刚才的介绍，把EVA和职务体系挂钩，把EVA细致地分解到HR中去，需要有许多工作要做，对每个公司来说是有否有价值？在收购公司中，资本是否贬值了，是否升值了，他有很多标准去评判它，比如固定资产，流动资产等要去评判它，现在要把EVA和HR结合起来，要评判它是否增值了，是不是有很多标准去评判？
c：在绩效沟通表中，它包括三部分，每个月它有一个EVA报告，把它分解到各个部门，然后到个人，每个人的EVA报告，如果有收益的话，它要反映出收益情况，花费情况，这样一个通道建立之后，每个人及部门都可以看到收益和花费情况，同时也能看到沟通的情况；阶段报告，同样也是，它和员工的日常工作结合的非常的紧密，你在做一件事的时候，要考虑到成本，要有这样一个概念。国外的公司和国内的公司不同点就在于，国外的公司首先强调的是一个成本概念，而国内的公司首先强调的是一个管理的概念。这样一来，当我们拿到一个报表的时候，很多人都觉得与我没有关系，而我们把它（EVA）和职位联系起来，让员工有这样一个概念。
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a：我觉得这比较适合业务部门，不管生产也好，销售也好，但是经济咨询部门，研发部门等，拿研发部门为例，它的周期比较长，如果这样做的话，投入越多，那么它的资产负债就越大？
c：这里讲两点：1、转移价格；2、外包。转移价格，就是要我们公司内部要形成市场链，比如说培训部每个月要有工资，有花费，要组织培训，在培训部自己的身上体现不出收益来，但是可以通培训对象对培训部的支持来体现收益，假如培训部组织销售部培训3000元钱，销售部对这次培训表示认同，那么这3000元钱这算到销售部了，这样就把行为化的东西数字化了。第二个问题是外包，国外的公司是很看到大而全的公司，细分的很细，比如说专门有做薪酬设计的，而我们的公司也可以采取这样的一种方法，企业每年花费那么多的钱来专门设立一个部门来培训，有的还不接受，还不如把培训进行外包，让别人来做，这样就解决了企业的培训问题。
把EVA和HR结合起业是一个持续的过程。首先，先把一个部门需要量化的行为产出找出来，包括两个部门，一个需要数量化的，一个是需要行为化的。可能在这过程中有很多困难。
a：科研部门做一个系统开发，在这过程中可能失败，用这种观点的话，可能花费了很多成本，但是没有出成果。
c：如何避免这种失败的情况呢？平常应该收集哪些要素呢？失败这种风险是应该承担的，但是如何避免非正常的损失，这就需要人力资源设置一些考虑的标准来考核。我们拿研发部来为例，一个项目你要三年做出来，但是有可能在这三年当中，市场的情况发生了巨大的变化，如不做及时的调整，还是按三年前制定的来做，这显然是不合理的。因此，人力资源部在设置绩效考核的过程中，注意指标的设置。
d：在数量化，这方面来评价研发部有一定的难度。从设备的数量，进度等来评价，但是如何来评价它的价值，这里有几种方法。第一个，开发了多少新的产品。比如说，一个造纸的公司，研发人员开发了多少纸品，它给公司带来多大的价值，多大的利润。另外一个，就是从成本来看，是否达到成本最大化了。还有一个，从有多少科技成果，新的研究等这些都可以来考核。
d：关于月度评估报告和阶段评估报告的关系，在开始的时候（评估初）是结合的非常的紧密的，在月度评估和非正式沟通时，都是不是很理想，比如说，C级或D级，那么到
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了阶段评估的时候，是不是很可能达到A级或B级呢？
对一个员工的评估，很想知道评估的结果，假如说通过每月的评估，然后是阶段性的评估，最后才得出一个结果，但我想知道一个员工能否胜任这项工作，需要一年的时间的话，这样不太可能。
c：我们的出发角度不一样。我们提倡非正式的沟通，主要是让大家放松。如果每个月都需要正式的评估，大家像绷紧的弦，那很有可能出现人情分，绩效考核的目的是让企业更好的发展，而不是过形式，影响企业的经营和发展。
d：目前，大部分的企业都存在一个共同的性质，有一些可以量化的指标，也有一些非量化的指标，而非量化的指标有一定的潜在的资源，而有些比较隐形的指标，有些指标是长远的，有些是短期的，有些是数量化的，有些是非数量化的，比研发部，更多的是长期的指标，短期内可以通过转移成本、外包等方式来实现。
c：举个例子，提高工作效率，怎样来量化？按照NVQ的原则，它通过以下几个方面来体现的：1、能够使你的桌面保持清洁有序；2、每天的工作有合理的进度安排；3、对资源有事先合理的安排它通过比较细的来考核，而不是一些很大的东西。在考核的时候，需要一定的基础的。
怎样来提高人力资源部的战略地位？人力资源部在企业中通常处于一种很被动的地位，做的是一些事务性的东西。而要提高人力资源部的战略地位的一个核心的问题就是提高人力资源部在决策方面的自主性。
绩效考核一个很重要的是，绩效考核的真实性，这是获得领导支持的前提，否则，也很难让人采信。
e：EVA和HR相结合起来，如何体现EVA对人力资源管理的作用（详细）？为什么人力资源部在企业中的地位不高？其核心的还是人力资源部对利润最大化这方面体现的作用不是很直接和明显。
c：一般来说，老总关心的企业的销售总额、毛利润、净利润，而销售总额体现在对国家的贡献，毛利润对部门来说，比较关心，净利润对企业来说比较关心，实实在在对企业有用的东西。其中又有很多影响因素，比如说经营费用又包括财务费用，销售费用等，销售费用里又有广告费、差旅费等（打断）
e：在建立EVA体系中，人力资源部的作用体现在哪些方面？
c：第一，人力资源部在这个过程中主要起规划的作用。哪些部门需要哪些指标，哪些
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个人需要哪些指标，哪些指标会对哪些部门起作用，哪些指标会对哪些人起作用，而不是具体的执行。人力资源部要保证规划的有效性，所规划的指标能够真正起到作用。
第二，人力资源部要起设计和推动作用。规划出来了，如果不推那就成为一潭死水。e：目前，我们已经打破了职能部门的体系，建立起项目部门，是否对每一个项目部门都建立起的相应的绩效考核体系，不同的项目设立，设计相关的体系，在这过程中该怎样操作，把握哪些起原则？
c：这涉及到知识产权问题。
f：在麦当劳它已经建立起一套完善的体系。总公司一般把三年的目标建立起来，然后再分到各分公司，各分公司再根据这个目标，再细分到各个部门，各部门再细分，这样能够把握住整个发展的方向。然后，各个个人再推出个人发展计划，配合公司的计划来发展。个人可以设立个人的权重。你可以根老板谈，我们提倡非正式的。从整个评估流程来看还是比较流畅，但在实施过程中感到绩效评估不能达到真正的管理目标，其中关键还在于个人能否真正的理解公司的这套绩效管理系统，支持这个工作。我们建立起了一套新的系统，其中有可以量化的东西，也有一些非量化的东西，也就是软性化的东西，如果要把所有的行为化的东西量化的话，可能有下面的一些问题：1、就样做可能比较的困难；2、对一些行业化的东西做出判断是一个管理人员管理的基本的潜力。如果把行为量化的那么细的话，管理人员发挥管理的潜力的空间就很小。
a：对一些科学化、数字化的东西还值得商榷。在中国，由于在受教育的时候已经形成了，如果在管理的时候管理得那么细的话，反而会起到负面的作用。
e：设置这些指标的时候应与企业文化相关，具体的还会有很多问题。是否有一些成功的意见。就拿IT业来说，很多的都是博士、研究生、大学生，这些人的学历是相当高的，但是并不代表相应的素质就高，很多人连最基本的都不会。设置绩效的时候应该建立在这些基础之上。
g：举个关于企业文化的例子。我们公司以前了专门设置了一个策划部来负责公司的企业文化和对外的宣传策划，但后来取消了。企业文化在企业的不同的发展阶段需要它发挥作用不同。一个10～20多个人公司来说，企业文化对它来说，体现不出什么作用。
d：企业文化是一个长远的规划，不管是大的公司，还是小的公司来说，它都需要。小的企业它显示的作用不是那么明显，大的呢，要明显一些。但不管大小都要去建设它，但你不要期望它发挥多大的作用。它们起作用的表现形式不同，在小企业，可能更多的体现在制
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度化的东西，在大的企业，体现在宏观方面多一些。
g：小企业，可能体现在内部的控制，而大集团公司可能更多的从宏观上体现在对外的宣传方面。
公司应提前三个月做年度计划，提出公司的发展目标。而怎样才能将员工和公司的业绩联系起来，哪些对公司有帮助，哪些对公司有负面影响呢？把这些信息综合起来，对下年度作出预估。公司的经营成败与每个人都有关系，但有的人不理解这一点，比如司机，他认为，我开车怎么影响公司业绩呢？把有效的工作成果转换成工作效益，怎样体现个人的工作对公司业绩的作用？这个概念很难贯彻，企业文化是属于人力资源管理中的一个组成部分，只是比重不同而已。对他们进行培训，让员工认识到这一点，这很重要，希望以后俱乐部可以举办一些这样有针对性的会议。
c：从下面的方式可以体现一个公司的企业文化：1、绩效管理指标的设置可以体现企业文化2、绩效沟通的方式也可以体现企业文化。
h：很多老总认为业绩属于保密范围，不会让其他部门共享，我们接触不到。c：要看大势所趋，财务数据汇总以后是秘密，但是分散以后并不是秘密。
h：人力资源现在大部分是属于事务性的工作。人的意识，特别是高层的意识需要提高。b：我们公司曾经出现很奇怪的现象，你放权以后，他却不能把事做好，这怎么让我放权呢？
i：普遍来说，企业管理水平不高，老总对人力资源管理认识不大。人力资源经理要想做好很不容易，当你的想法和老总的不同时，老总认为你做得不好。
f：把人力资源的部分工作外包，比如说招聘、薪酬等以及的发挥人力资源部的战略性的作用，要认识到这点很不容易。
e：人力资源就像一个白字格，看似没意义，但是要组成一个句子，一个段落，它却重要了。
j：我们公司绩效管理做了一年多，比较成功，把绩效管理、薪资管理和企业整体挂沟，人力资源部门的地位也相应提升了。我们很想知道EVA如何作为中心在绩效中体现。企业文化不是做出来的，而是从企业一开始就形成了，只不过在企业发展过程中经过提炼、整理、渗透、贯穿，形成了更加丰富的企业文化，如招聘、评价、都贯通穿了企业文化，着装是企业文化，商标以及商标字体都是企业文化。
k：企业文化从一开始就有了，每个员工工作做出的反映都是企业文化的反映，企业文
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化不是制定的而是自身提炼的。我想问一个问题，如果企业中亲戚较多，人力资源从哪方面入手，怎样处理。
l：老总需要的人力资源帮助，真正需要的是严格的评价，而认人评价，老总才有权酌情处理。
j：工作业绩、团队精神、经营能力，领导能力这些指标只能体现一个人能力的70%～80%，同时，对这些方面进行考核时，还要顾及到人情分数。
c：从长期来看，这种情况不乐观，EVA的引入不是强行关联的，要么不列入指标，要么列入，就要执行。
j：现在的目标管理，激励是非常重要的。
m：企业文化是从开始就形成的，管理要以人为本，要推行人性化管理。
（注：以上内容据录相整理而成，某些地方有删改，未经参与人确认。）
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扩展阅读：绩效考核提升研讨会
绩效考核提升研讨会
一、对绩效考核现状的总结阐述。（各单位代表发言，可以是集团层面，也可以是本单位层面）二、绩效考核问题研讨；1、如何做好考核目标的制定。
（1）单位季度目标的制定，特别是需外部单位协作的项目；（2）本单位员工季、月、周工作的有效结合。
2、领导如何做好绩效执行过程中的监督指导（重点是中层管理与员工层）；
存在问题：1、领导监督指导不及时；2、员工遇到问题未及时反馈；3、导致工作结果偏差，考核不理想；3、如何在现有薪酬体系下，发挥好绩效考核的激励作用？
友情提示：本文中关于《绩效考核研讨会总结报到》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，绩效考核研讨会总结报到：该篇文章建议您自主创作。
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