新居民协管员队伍的调研报告
关于丰惠镇新居民协管员队伍的调研报告
201*年是丰惠镇开展社会管理创新工作的第一年，如何更好的规范、完善新居民协管员队伍，全力提升流动人口管理服务水平，成为社会管理创新工作不可或缺的课题。201*年5月，镇新居民事务所就丰惠镇新居民协管员队伍现状进行调研。通过召开座谈会、个别走访、表格调查等形式，广泛接触各方人士，共同分析新居民协管员队伍现状。在此基础上，就进一步加强我镇流动人口服务管理工作提出了一些意见和建议。
一、丰惠镇新居民协管员队伍基本情况
丰惠镇新居民事务所共有新居民协管员36名，其中男18名，女18名，在全镇27个村、3个社区及镇级新居民服务大厅从事流动人口服务管理工作。新居民协管员主要承担以下职责：负责做好新居民基础信息的采集和登记，及时发放新居民临时居住证；负责做好出租房屋登记备案和治安责任书的签订工作；协助检查出租房屋的治安和消防安全，及时向有关部门报告治安隐患或违法犯罪行为；协助人口计生部门查验《流动人口婚育证明》等计生证件；开展新居民维权、政策享受、困难帮扶、法律法规宣传教育等服务工作。
二、新居民协管员队伍存在的问题
丰惠镇新居民事务所成立于201*年7月14日，其前身是丰惠镇流动人口管理办公室。事务所成立后丰惠的流动人口管理工作由原来以公安为主的单一型管理模式转变为由公安委托乡镇，以政府“大管控”的整合型服务管理模式。事务所的初期运作模式以及人员配置
方面大都继承于流动人口管理办公室。经过一年多的磨合运行，新居民协管员已经成为我镇流动人口服务管理大军中一支不可或缺的有生力量，但协管员队伍建设仍存在诸多问题和不足：1、人员结构老化，队伍素质有待提高。目前协管员队伍中30岁以下2名，31-40岁9名，41-50岁14名，51岁以上11名，从年龄结构来看40周岁以下的青壮力量仅占30%；队伍中有本科文化的1人，有大专文化的5人，有高中及中专文化的21人，有初中文化的9人，大专以上文化程度的协管员仅占协管员总人数的18%。从总体上来看，队伍文化水平偏低，年龄偏大，大部分协管员只重管理、轻服务，这与广大新居民朋友的愿望和要求有一定距离，也与事务所提出的人员年轻化、队伍专业化的目标不相适应。新居民协管员年龄结构新居民协管员文化程度51-60岁31%21-30岁31-40岁8%22%41-50岁39%21-30岁31-40岁41-50岁51-60岁大专本科3%15%初中24%初中高中大专本科高中58%丰惠镇新居民协管员年龄结构示意图丰惠镇新居民协管员文化程度示意图2、人员来源复杂，队伍管理困难。新居民协管员队伍中，镇级服务大厅协管员为专职工作人员，村级协管员大多在村担任文书、结报员等工作，全为兼职。由于本职工作量大、任务重，协管员很难抽出时间来专心从事流动人口基础摸排工作，对于事务所布置的工作任务，多抱有应付心态，势必造成流动人口管理服务工作紧一时，松一时，队伍管理难度较大。
3、工资报酬不高，队伍思想不稳。按照财政拨付方式，新居民协管员分为镇级协管员和村级协管员两类。镇级协管员两名，主要从事信息录入工作，其收入80%由市财政拨付，20%由镇级财政保证，月收入在镇聘同类人员居于中下，其他激励措施缺失，协管员工作积极性未被充分调动。村级协管员收入主要分为两块，一个是固定补贴，另一个是信息登记奖励，由市财政统一拨付。固定补贴与村内住居民出租房新居民数量直接挂钩。信息登记奖励，与所登记的新居民数相对应，以每登记一人10元的标准拨付（协管员和所在村各得5元）。丰惠属于半山区中心镇，201*年并村后，由原来的79个村缩编为27个村，大部分村面积大、地域广，新居民数量少、分布散，村级协管员固定补贴低。从201*年全年登记数来看，全镇有18个村登记在册新居民数在50人以下，80%以上的村级协管员只能领到每月50元的固定补贴，协管员中抱有可做可不做的心理者不在少数，协管员积极性不高，队伍建制较为脆弱。
三、加强新居民协管员队伍建设的相应措施
1、调整人员，加强队伍建设。一是调整村级协管员队伍：调整部分工作能力欠强、积极性不高的协管员，留任一批工作到位、愿意为新居民服务的协管员；二是组建新居民稽查队伍：及时引入网格管理模式，将全镇划分为若干个稽查区，每个区域内配备一名民警多名协警，具体负责区域内的新居民稽查、督促工作，协助村级协管员开展工作；三是调整镇级服务大厅人员：深入开展调研，完成镇级新居民协管员增配可行性分析，对大厅原有协管员岗位进行合理规划调整，确立村级协管员查基础，镇级协管员抓登记的工作模式；四是引
入社会资源，充实协管员队伍：根据新居民工作作息规律，将平安夜巡队员编入新居民协管员队伍之列，有针对性的在重点村、城区主要地段实行夜间登记制度，有力弥补村级协管员人手不足的缺口，大力加强协管员队伍建设。
2、加强考核，提高待遇报酬。设立绩效工资制度，按照定性考核与定量考核相结合的方式强化对新居民协管员队伍的考核力度，实行新居民居住登记月督查、月考核，将考核成绩作为协管员当月考核奖发放和年终各类评优奖先的依据。加大镇级补贴力度，提高协管员信息登记奖励额度，关心协管员生活，增加协管员社会保险项目，解决协管员的后顾之忧。
3、加强培训，提高队伍素质。组织对新居民协管员进行集中培训。一是重视新居民协管员素质提高：制定、完善新居民协管员业务培训计划，组织新居民协管员参加镇、市两级培训。确保每年对协管员的培训次数不少于2次，促使协管员素质能紧跟工作需要。积极构建交流平台，为广大协管员提供业务流通和沟通的时间和机会，互相学习，互相促进；二是开展职业道德建设：引导新居民协管员牢固树立大局意识、荣誉意识和服务意识，严格遵守法律法规和各项规章制度，引导他们成为新居民朋友的知心人、贴心人。
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协管员队伍管理与建设的调研报告
司法所
协管员，一个中国特色的城市管理模式。从上个世纪末的治安联防队员，到本世纪初为解决“3540”、“4050”人员再就业而设立的公益岗位，再到一支重要的辅助执法、辅助服务的管理队伍，各种称呼的协管员越来越多的出现在百姓的生活周围，渐渐走进了大众的视野。
一、协管员队伍的发展现状
随着城市化进程的加快，社区管理任务越来越繁重。在人员编制有限的条件下，经区政府批准，从201*年至201*年，街道办事处按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，先后从社会上符合就业转失业的“4050”人员中招录了治安、保安、城管、残联、劳动、流管等协管员230余人。通过对人员进行测试、体检、面试后择优录用。
街道自成立协管员队伍以来，为规范队伍建设，发挥各类协管员队伍的作用，通过严把用人准入关、强化管理关、严格绩效考核关，使协管员队伍建设逐步走向正轨，在促进社区管理与建设，提高城市管理水平，维护社会和谐稳定等方面发挥了积极的作用。
1.建立公开公正的用人准入机制。
在招录各类协管员之前，街道不仅制定了详细规范的招录办法，而且还对拟录用人员的标准、范围、具体要求作了明确规定。
按照政策要求，把“4050”下岗失业人员作为选聘对象，通过面向社会公开报名、公开招聘，并采取考察与考核结合的办法，保证了录用人员在身体条件、文化水平和思想道德素质方面符合社区工作的要求。
2.建立严格有效的管理机制。
201*年，北京市街道城市网格化管理工作正式运行，为充分发挥各类协管员队伍的作用，街道对各类协管员队伍进行了整合，社区治安协管员和城管协管员重组为网格巡查员；税收协管员、微机录入员、流动人口协管员重组为流动人口与出租房屋协管员；残联协管员、劳动保障协管员的工作保持不变。为促进各项安全稳定工作目标任务的落实，街道建立、完善了协管员责任制、工作纪律、考核办法等一系列规章制度，明确了岗位职责和工作任务要求。
3.建立培训机制。针对不同岗位职责要求和协管员个人综合素质情况，街道建立了协管员培训制度，扎实开展了岗前培训、岗中定期培训、特殊时期专项培训等。通过培训，使各类协管员很快适应了工作需要，个人综合素质和业务水平得到提高，为他们更好地履行职责打下了坚实基础。
4.建立奖惩机制。为加强对各类协管员的管理，发挥好协管员的作用，街道建立了协管员奖惩机制。流管办制定了《流动人口和出租房屋管理奖惩办法》，做到职责、任务、奖惩三统一，充分调动了管理员积极性。信息指挥中心制定了《网格巡查员绩
效考评办法》、《巡查员月奖惩制度》、《城市网格管理巡查员纪律规定》，对工作人员在仪表形象、工作纪律、工作职责方面做了明确规定，设立了每人每月200元标准的绩效奖金，根据月考核情况进行奖惩。
通过以上四项机制的建立，有效构筑了各类协管员的管理体系，促进了协管员队伍各司其职，各尽其能，最大限度地发挥了各类协管员的作用。201*年，我地区流动人口和出租房屋登记率达到了90%以上，治安保证书签订率达到100%；治安、保安协管员已成为“平安社区”建设的一支重要的生力军；劳动协管员在社区服务工作中为低保人员提供准确信息，协助职能部门工作发挥了一定作用。
二、协管员队伍中存在的主要问题（一）协管员队伍自身存在的问题
1.年龄偏大，文化水平偏低。在街道230余名协管员中，30%为50岁以上人员，80%为高中或高中以下文化水平，很难适应高强度、信息化的社会工作的需要。
2.责任心不强，得过且过。协管员队伍来源庞杂，有老居委会保留下来的、有社会招聘的、有下岗失业人员，加上在社会上闲散时间较长、组织纪律性差、法制意识淡薄，缺乏敬业精神，存在得过且过的思想。
3.领导重视不够，偶有违纪现象。由于个别领导对协管员管理重视不够，存在着“重使用、轻教育”的倾向，再加上个别协
管员对自己要求不严，自由散漫，偶有违纪现象发生。
（二）协管员队伍建设过程中存在的问题
1.协管员队伍的管理与服务相脱节。目前，街道各支协管员队伍的招录工作分别由相关部门单独负责，协管员日常的考勤、工资、培训、奖惩等环节也由各部门进行行业管理。但是，协管员的工作岗位、服务对象、服务内容直接面对的却是基层社区居委会和广大社区居民。由于管理机制的不顺畅，从而导致个别协管员在提供服务的过程中出现不到位、不规范的现象。
2.协管员队伍不稳定，变动频繁。一方面社会就业压力大，就业困难；另一方面许多在职的协管员任期未到提早离去，打算短期干的往往将协管员当作一种过渡性的职业，往往持边工作边观望态度。有的协管员对本职工作缺乏正确认识，有着“混日子”和“干不好大不了走人”的想法，不能全心投入，导致协管员思想不稳定，整体素质不强，队伍不稳定，造成工作难以打开局面、工作质量难以上台阶。
3.协管员负担过重，压力过大。协管员除做好本职工作外，还要应对临时突击性任务，疲于应付；专职协管员报酬低与超强的工作负荷难以对应，超负荷的工作和精神压力导致协管员工作虽然是个职业，但不是炙手可热的工作，专业、职业的含金量低、职业期望低。
4.经济补贴保障制度，是巩固和加强协管员队伍建设的基础。近年来，协管员工资补贴虽然逐年增加，但是，相对社会其
他行业来说，他们的生活待遇仍处在低水平上，这与他们所从事工作的工作量和重要程度不相适应，许多协管员本身是下岗或失业职工，家庭并不富裕，因此在政策和生活上给予协管员队伍及时关心和照顾，提高协管员队伍的基本生活待遇，建立协管员队伍生活补贴自然增长机制就显得尤为重要。三、加强协管员队伍建设的几点建议
1.成立协管员管理中心及协会或街道指定居民科作为日常管理单位。
借助协管员等辅助性力量以缓解社会管理和公共服务的强烈需求与有限供给之间的矛盾，在相当长的一段时期内将是一个行之有效的办法。但关键问题在于如何找到协管员队伍在接受管理和提供服务两者之间的平衡点，将管理与服务协调统一。在此次到武汉市武昌区中南路街道办事处调研的过程中，笔者发现，该街道部分协管员的“德、能、勤、绩、奖惩”由各社区居委会服务站进行统一管理，街道居民科整体协调，形成了管理与服务的统一，不但充分调动了协管员工作的积极性，而且提高了其服务的质量和效率。在不断探索本地区协管员队伍建设的过程中，不妨借鉴兄弟单位的宝贵经验，尝试建立协管员管理中心及协会，或是指定居民科（或居委会）作为协管员队伍的直接管理者，负责协管员队伍的日常管理工作，打造一支高素质、高水平、稳定性强的综合协管员队伍，从而获得更加高质量、高效率的服务，使广大社区居民从中受益。
2.明确协管员的职责、权利和义务。
目前，居民对于协管员的存在和评价有着不同看法和声音，同时协管员本身在工作中也因其行为方式、身份地位、职责权利和义务的不确定而遭遇尴尬。如有的人认为协管员工作辛苦任劳任怨，为维护社会治安作出了一定的贡献；有的人认为协管员的工作缓解了“3540”、“4050”人员的就业困难，增加了就业岗位；但也有的人认为协管员不是执法者，他所说的可以之不理，甚至予以暴力抗击；有些协管员在辅助执法的过程中，认为自己就是执法者，采取了超越职权的不恰当的执法行为。种种事实和现象表明通过进一步明确协管员的职责、权利和义务是非常重要和必要的，只有通过对协管员的职权范围、权利和义务加以明确界定，才能对协管员“准执法”的行为进行必要的规范和约束。同时，也才能使公众加深对协管员的了解和认可，提高社会管理的效率。
3.建立社会监督平台，接受群众的监督检查。
协管员队伍作为城市管理的辅助执法、辅助服务队伍，其最终目的是为社会服务、为百姓造福。因此，建立协管员的社会监督平台，接受群众的监督检查，有利于规范协管员队伍的建设和完善协管员队伍的管理体系。通过广大群众对协管员的客观评价和监督检查，尤其是重点针对人民群众反映比较集中的问题，可及时调整政策，切实落实整改措施，以加强协管员队伍的规范化建设，提升协管员队伍的各项服务质量和效能，进一步提高人民
群众的满意度。
作为中国特色的城市管理协管员队伍，在未来相当长的一段时期内将长期存在，这也是社会现阶段和未来发展的必然趋势。“小政府、大社会”，是未来社会治理结构的发展方向，一些西方国家也采用市场机制聘用政府雇员，一般不增加公务员编制，这对我们是个启示。因此，我们可以在种类繁多的协管队伍中挑选一类有代表性的协管队伍和协管员，对其的法律地位、职责、权力、义务，以及编制设、工资待遇、社会保障等方面进行试点改革，积累经验，为今后作为城市管理的协管员队伍的全面改革和快速发展奠定良好基础，使协管员队伍真正成为加强城市管理、为社区居民服务的主力军。
201*年11月16日
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