201*年人事行政部总结
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201*年人事行政部工作总结
编制人：罗钟飞201*年12月15日广大布匹商贸城有限公司
201*年度人事行政工作总结
序201*年是我公司经营高速发展的一年,也是我公司面临机遇和挑战最大的一年，随着国家劳动法制的健全，我公司的发展加速,人事行政职能工作的要求越来越高,行政人事部在高速发展的过程中不断完善自身队伍建设,加强人员素质培养,提高服务水平,圆满的完成了201*年度行政人事工作,保障了公司的发展及运营。为了更好的开展今后的行政人事保障工作，总结经验教训，提高人事行政部的工作水平，为下一步工作开展提供良好的借鉴，现对201*年人事行政工作总结如下：
第一部分:人力资源工作总结
201*年人力资源工作是在集团人力资源中心和企业管理中心的正确指导下，在公司各级领导的不断关心下，通过人事行政部全体人员的不懈努力，主要在做好人事基础工作的同时对人力资源管理，人力资源开发进行了探索性的工作，加强了定岗定员、组织结构调整精简，人力资源培训工作，人力资源管理制度工作的建设，进行了人力资源管理的改革与创新等工作。
一、人力资源基本情况：
1、截止于201*年11月30日，广大布匹商贸城有限公司、广大鞋业商贸城管理有限公司，广大服饰商贸城，共有员工187人。
2、全年共招聘83人、离职74人，人员流失率为39%，较上一年度降低了30个百分点。其中：总经办:5人,广大市场服务部：88人；鞋城市场服务部：30人，市场营销部：19人；人事行政部：18人；财务部：13人；工程部14人。3、广大布匹商贸城有限公司学历状况：
专科以上：3人，大专：15人，专科以下：150人。
4、总体来说，人员素质的提升有了长足的进展，比较201*年度，大专学历以上人员增加了1人，专业技术人员的专业素养较前一年度有了更大的提升。二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为了配合好公司经营业绩,加强人力成本控制,根据精干、高效的原则，公司各部门进行较大的人员精简及机构合并，各部门结合本公司业务情况定岗定员，具体情况如下：
1、组织结构合并：
对广大、广外的市场服务部及工程部进行高效组合，各部门合并后人员进行分流，精简了重复设置的各个岗位。
2、根据公司发展需要，对部分岗位进行了扩编和精简：
根据市场拓展，增编安全服务队员编制3人，安监主管1人，流程主管1人，前台文员2人，招商文员4人，招商业务员14人，对部分岗位不对应的进行调整，如招商部经理助理调整为招商部主管。通过人员编制的有增有减，基本满足了公司发展的需要，保证了市场的运营。
三、完善各种制度，严格人事管理：1、人事行政部在日常管理工作中，对各种制度予以检讨，及时对各种制度予以修订并上报集团人力资源中心。
201*年共修订了《广大布匹商贸城人力资源制度》，《广大布匹商贸城行政管理制
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度》，《广大布匹商贸城考核扣分标准》，《广大布匹商贸城岗位说明书》，《广大布匹商贸城应急预案》。
2、在制度的执行过程中,严格制度标准,不降低或提高执行条件,确保员工在工作中的公平待遇。
四、人力资源开发与培训工作得以加强：
为了不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，行政人事部对人力资源开发及培训工作进行了大量的工作，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际管理能力。
1、1-11月共进行新入职员工培训共11期，从公司发展历史和现状、工作流程、企业文化、公司日常管理制度等方面进行了全面的入职培训。
2、全年共进行制度培训22期，对公司各种制度内容的巩固，各种制度内容的重点，新制度的内容等全面培训，提升了每个员工对公司制度的认知及落实，特别是《工作汇报及投诉层级管理制度》进行了反复的培训，考核，让每一个员工在工作汇报及投诉处理当中，能根据公司制度要求适当的处理汇报，对公司管理及各项工作开展得到了很好的规范。
3、全年共进行管理能力、沟通能力、成本控制等方面的培训共12期，对不同岗位的人员进行了沟通能力、管理技能、成本控制的培训，提升了各岗位员工的沟通能力、管理水平、成本控制等方面的技能，提高了工作能力，增强了服务水平。4、其它技能、知识培训：5期，对公司员工进行了计算机能力、办公室礼仪、物业管理知识等方面的培训。
5、各部门参加外部培训：5期共计8人次，主要是安全主任培训、合同管理培训、财税知识培训，参加人员主要是：行政部、财务部相关人员。6、在人力资源开发方面，完善了内部竞聘机制，201*年全年从公司内部晋升各级管理人员：9人；与外部各人力资源公司开展各种联系，就人力资源开发进行了有效的沟通协商，通过人力资源公司了解了目前的就业形势及薪酬水平等相关数据的参考，为完善人公司薪酬结构提供了客观数据。
五、完善的绩效考核制度，客观、公正、合理的评价了员工的业绩：
根据集团总部人力资源中心的指导，公司通过进行对主管以上人员进行月度与年度相结合的考核方式,将考核与年终奖金挂钩,建立能下能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，并且极大的提高了参与考核人员的工作积极性和主动性,在公司内部形成了争先创优的局面。
在201*年度对绩效考核内容，考核评分标准，考核评估方式等进行了三次大的调整和完善，使绩效考核评估工作更加公正、公平。更好的体现了每个参与考核人员的工作能力，工作业绩，使公司的考核体系更加完善。
开展对一线的基层员工及班组进行月度评估工作，评选月度优秀员工及班组，并予以奖励，更好的激励了一线基层员工的工作积极性。
六、做好人力资源管理的基础和日常管理工作：1、按规定及时办理了劳动年审，填报用工报表。2、及时办理新进人员的劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定动作，依法办理社保、失业保险、医保的缴费基数申报手续。
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4、员工晋升、调动手续的办理，完善员工的人事档案。七、完善了企业文化建设：
1、组建了广大篮球队、足球队，通过强化训练，篮球队的水平不断提升，对市场服务队员的业余文化生活予以丰富。
2、添置了各种棋类，组织市场服务部员工在业余时间下下棋，开展各种各样有益的文体活动，降低了员工参与不健康活动的机会，通过对员工业余文化生活的丰富，基本上没有员工参与赌博、买六合彩等不良行为。
3、完善了公司内部的民主评议氛围，让员工对总经理信箱有一种亲近，让员工能做到知无不言，言无不尽，能通过各种渠道，向公司提供一些合理化建议，对公司一些人员的不良行为予以呈报，加强了员工对公司的信任和忠诚度。
第二部分：行政后勤事务总结
行政后勤工作纷繁复杂,201*年行政后勤工作主要对餐饮保障提升，后勤事务保障，对外事务处理，行政制度完善及督促执行等方面取得了较好的成绩，通过对服务意识,服务技能,服务水平的提高,对公司正常运营的后勤保障，制度保障以及对外事务处理等方面得以有力的保障。
一、推进行政队伍建设，不断提高人员素质。
1、在201*年下半年，狠抓了观念转变，增强服务意识，明确行政部职责，提高服务能力和水平，开展好各项工作，变被动服务为主动服务。
2、加强素质培养，对各岗位人员进行岗位技能培训，提高专业素质，从技术水平上提高服务质量，后勤保障工作更加全面有力。
3、主动检讨后勤保障中的各种问题，各岗位人员积极改进服务措施，使整个行政后勤工作迈上一个新台阶。
二、基础设施条件完善，提高后勤保障质量。
1、对食堂工作人员的业务技能进行培训提高，对食堂相关用具进行添置，餐饮制作水平及质量得以提高。
2、对宿舍进行调整，按公司规定基本满足每一个员工的住宿需求，在各区域宿舍，安装了热水器、电风扇等，并统一了安全服务队员的床上用品，鞋架等，保证了安全服务队员的内务卫生的整齐划一，以及员工冬天能用上热水冲凉，夏天有风扇降温，使员工住宿条件得到了很大的改善。
3、市场内各项基础设施得以完善，安全服务队员制服、大衣更新添置，统一了市场服务部安全队员着装，树立了良好的公司形象。三、对外关系协调及各种事务处理。1、与石井医院建立了良好的合作关系，对日常员工体检，应急出诊等各项合作内容时进行了磋商，达成了合作意向，保持了良好的合作关系。
2、同马岗村、街道有关部门通力合作，完成村委安排的计划生育工作检查，配合广州市创建国家级卫生文明城市等各项工作。3、同工商所，福建商会等单位，多次沟通交流，了解国家的政策，调查市场的需求，公平、恰当的解决了各种纠纷，为市场发展奠定了良好的基础。
4、同各人才市场、职介所保持了良好的关系，通过人才市场、职介所招聘了大量的员工，补充了大量的人力资源，对公司发展、运营提供了良好的人力资源保证。5、与各个供应商保持了良好的合作关系，在后勤后物资采购、设备维修等各方面为
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我公司提供的优质优价的物资和服务，降低了公司采购及维修成本。四、制度完善并督导执行。
1、根据《人力资源制度》及和《行政管理制度》的修订，对其包含和各项细则进行了完善和调整，确保了公司制度的完善，提高了各部门工作质量及工作效率。2、在日常工作中，对公司各项制度落实情况进行检查，通过各种方式将公司的各项规章制度落实到每一个员工，定期举行各种规章制度培训，考核。3、行政部抽调出专门人员对制度落实情况进行了专项督察，有效的监督了考勤打卡、工作流程、工作职责等各方面事务，对部分违反制度的行为进行了适当的处罚，严肃了公司的规章制度。
五、其他行政后勤事务处理。
1、组织员工旅游，让参加旅游的每一位员工玩得开心、吃得放心、住得舒心。全程安全无事故，整个活动较为圆满。
2、根据公司的发展，组织公司各级员工聚餐及其它活动，增强了公司的凝聚力。3、举办中秋联欢晚会，让VIP客户、员工一起度过一个快乐祥和的中秋节。4、与集团总部、美乐仕公司行政部沟通协调，代为管理车辆停放及宿舍等后勤事务。5、协助财务部办理工商营业执照及税务申报等各项事务。6、安全接送总经理及公司各部门公务用车。
第三部分：推广广告
因推广部经理离职，本部门一直代为管理推广广告部，在这期间，针对一些价格欺诈，供应商投机取巧、其它滋生腐败的行为进了了制止和杜绝，并根据公司项目开发及公司管理的需要，适当的对公司的广告及包装进行完善，与广告公司合作，对公司广告进行了整体策划和规范。
第四部分：存在的不足及改进措施
1、员工关系的建设；
在201*年度，员工的流失率较高，面对社会环境的改变，劳动力市场的供需关系越来越不利于企业，人事行政部调整速度滞后，员工关系的融洽及和谐还有做得不到位的地方，员工对公司管理的认同感不强，个别部门的公平公正受到员工的质疑，人事行政部在这方面缺乏有效的监督及控制措施，在201*年，人事行政部将重点在员工关系建设，公平解决员工冲突方面下大力气，督促各部门做好优秀员评比，内部竞聘等方面的公平公正，改善员工生活条件及各项福利，促进员工对公司的认同及凝聚力。2、公司制度流程的完善；在制度流程方面，行政部会同总经办制定了大量的制度及流程，但这些制度在执行的过程中，发现了一些漏洞及不完善的地方，因此在201*年下半年对不完善的流程进行了重新评议和完善。3、培训效果的评估；
在201*年度的培训工作中，进行了大量的培训内容，但培训表面化现象严重，对评训的效果未能进行有效的评诂，因此201年的培训工作中，重点将对培训效果评诂方面进行修订，确保培训落到实处。
以上是人事行政部201*年度工作总结，请各级领导批评指正。
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二○一○年十二月十五日
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扩展阅读：201*年度人事行政部工作总结
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201*年度人事行政部工作总结
概述
人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与管理的核心部门，也是企业文化建设的枢纽部门。201*年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的201*年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源管理和行政管理方面进行一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的配合与监督下，本部门工作取得了一定的成绩。人事行政部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进行人事行政部门工作规划和各部门衔接的工作上出现了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部所有人员相互鼓励，相互交流，共同查找问题，在公司领导的关心和帮助下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好201*年以及今后的人事行政工作奠定了基础。为了总结经验，查找不足，部门人员进行了工作讨论与总结，现从八个方面进行工作汇报。一、人力资源管理基础性工作：
1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才管理机制，并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计，将人力资源管理六大板块工作做了分工，人事专员重点进行人才的开发线工作，包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作；后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。
2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进行讨论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进行工作，提高了部门工作团队目标感。王学德第2页201*-5-2
3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始，对公司原有的人事行政制度进行了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修订和完善，最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个岗位和部门工作效率，逐渐完善人事行政的各项管理流程，形成《行政人事部工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。
4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。从3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行修正和完善。二、人力资源规划方面
1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去看待人才的开发培养。通过网络招聘和内部员工介绍的情况看人员离职流动率统计如下表所示：
入职时间流动率流动率46%29%16%9%一个月三个月到半年半年到一年一年以上从上面表格显示出员工主要离职是在一个月到三个月之内，主要原因为薪酬结构不是太合理。保健因素和激励因素的比例权重设计有差异，导致激励因素过高，保健因素过低，使得人员流速加快。除了进行相应的薪酬设计外，人员流速大就要做好人才梯队建设，使得可替代性成为每个销售岗位的管理基础。通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建设方案，从每一个职位上进行可替代性的人员培养，店长助理强化封闭培训，掌握店面最基础的人、货、场的管理；王学德第3页201*-5-2
营业主管助理肩负品牌督导的职能，做到品牌店面的管理，最终使各个层级的人员都有充分后备。
2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略，督导团队的建设刻不容缓。在营业部的配合下，以“销售生力军”为最基本岗位职能的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外，肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司未来人才战略中的关键。
3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到希望，就必须建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开始，店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的发展阶段。三、招聘与配置方面
1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘，网络招聘的人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，同时进行薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。
2、对各部门进行定岗定编。定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础，随着公司的发展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。
3、完善各部门工作流程。岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开始，对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。四、绩效管理体系建立方面
1、绩效考核思想的转变。从三月份开始，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作王学德第4页201*-5-2
指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进行了升级。管理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。
2、绩效考核向绩效管理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。绩效考核是绩效管理中重要的一环，为了让管理者明白这个概念，通过了多次培训才最终尘埃落地。绩效管理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。
3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力配合下，人力资源管理的绩效管理体系才形成最基本的雏形。从8月份开始，营销副总首先按照绩效管理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结经验，从10月份开始把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进行配合。
4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的凝聚力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至所有部门的工作步调一致，共受奖罚。五、薪酬激励体系方面
1、规范薪酬设计。根据公司薪酬战略，按照单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进行了重新设计。店长和导购为最基本的操作层，薪酬包括岗位工资和激励工资。岗位工资按照岗位和在公司的年限进行增长，一般变化不大。激励工资包括绩效工资（激励政策）、奖金、提成等可变动部分。品牌主管为中层管理者，薪酬体系由基本工资和激励部分向年薪制转变，为基本年薪和年终分红两个部分。行政部门薪酬体系基本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性规范，改变了传统看人定薪的局面，严格按照岗位要求对应岗位薪资执行。
2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素质人才设计了一套科学的薪酬方案。
3、进行单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌王学德第5页201*-5-2
的薪酬激励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算，给予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的成本控制方面起到关键作用。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的益处，提高营业人员的积极性。从8月份开始，协助营业部展开多次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平时的工作中对“年薪制”利弊进行了板报宣传。六、人才的开发与管理
1、确定培训的方式和原则。从三月份开始，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对知识、技能要进行不同的培训方式。“知识如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作研究的重点。培训上始终坚持知识必须通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品知识、竞品知识、客户知识、行业知识等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的出现的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能掌握、才能熟练、才能发挥技巧性的动作。
2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和管理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括基础知识、公司文化、基本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建设、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了知识和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。
3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参与是提高品牌交流培训的重要手段。吸取所有品牌的长处为我所用。
4、培训方法进行了改变。员工首先进行的是公司文化的培训，把“公司文化必须转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“知识必须能解决实际问题”作为知识培训的目标；把“技能培训必须形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8次，新员工培训10次。
5、对员工培训需求进行了调查统计。从10月份开始，以调查问卷的形式下发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、未来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为201*年度培训计划拟定的重要参考。王学德第6页201*-5-2
七、公司文化建设方面
1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开始，在原有的公司统筹基础之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司管理更具有人性化。
2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开始，共进行员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满意度不断提高。
3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进行及时有效的沟通才能了解员工的真实想法，才能推行公司的各项规章制度。从9月份开始，在信息部的协助下，公司腾讯通信息共享平台开通，方便了专柜与各部门之间的快速沟通。八、行政管理方面
1、不断完善行政管理规定。行政管理必须有制度保证，从三月份开始陆续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。
2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比较分散，针对各个部门的情况对部分行政工作进行了划分，节约了人力成本。小结
人力资源管理各个板块不是独立的，而是相互关联的，一般分为两条线管理。一条是人力资源的开发线，另一条是人力资源的管理线。开发线包括人才的招聘、面试、人才的素质测评和开发、人才的文化建设；管理线包括岗位的设计和分析、绩效管理体系、薪酬激励体系等。要完善各个板块的工作必须做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。关于201*年度工作计划的内容将在工作计划中说明。总结完毕，请领导给予指正。
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