员工整体素质提升的报告(分数)
四川**有限责任公司
关于提升员工综合素质工作的报告
上级部门：
按照省公司建成中西部电力人才高地的总体规划，“三高、两优、一领先”的发展目标，以及到“十二五”末公司的人才当量密度由0.75提升到0.90的人才战略要求。根据上级部门关于薪酬总额与人才当量密度相挂钩的指示精神。为全面提升我公司员工综合素质，实现公司现代化的发展战略目标，拟对**公司现有员工素质情况和提升员工综合素质工作做如下报告。
一、员工基本情况
截至201*年3月，我公司在册员工300人，其中：波波电员工33人，内退人员15人，病事假及其他人员13人，农电工32人。
（一）按年龄结构划分（以下统计不包含农电工）
公司员工年龄结构图4%18%15%1：30岁以下2：30（含）-40岁3：40（含）-45岁31%4：45（含）-50岁32%5：50岁及以下截止201*年，我公司在册员工，30岁以下员工为57人，30岁（含）至40以下员工为85人，40岁（含）至45岁员工为78人，45岁（含）至50岁员工为44人，50岁及以上员工为11人。公司在册员工平均年龄为：39岁。
（二）按文化程度划分
公司员工文化程度结构图5%20%1：本科学历2：大专学历3：中专学历44%22%4：高中5：初中及以下9%在册员工文化程度方面:本科学历人员14人，大专学历人员107人，中专学历人员84人，高中（技校和职高）人员22人，初中及以下人员48人。
（三）按专业技术资格划分
公司员工专业技术资格结构图2%12%60%26%1：高级职称2：中级职称3：初级职称4：无职称人员在册员工专业技术职称方面，高级职称6人，中级职称29人，初级职称64人。
（四）按职业技能鉴定划分
在册员工职业技能方面，技师6人，高级工115人，中级工24人，初级工6人。此类技能等级人员与上述的专业技术职称人员有所重复。
二、员工综合素质存在的问题
（一）员工文化程度方面的问题，目前公司初中以下文化程度的员工有48人，占员工总数的20%。这个比例与公司未来发展所需要的员工素质还有所差距，与省公司要求的员工文化素质高的特点还有相当大的差距。同时，公司很大部分大专以上文凭的教育方式为函授，员工没有经历规范的学识教育，没有进行系统的专业学习，文凭含金量偏低。
（二）专业技术方面的问题，公司现有技术人员99人，占员工总数的40%；中级以上的工程技术人员35人。但除全国统一职称考试获得职称的专业以外，其余专业均以学历和工作时间做为取得职称的标准，对员工本人是否具备对应的技术水平不做考核，对是否在对应专业岗位工作不做限定。从而造成取得职称的门槛较低。
（三）技能资格方面的问题，公司取得省地电系列技能等级证书的人员150人，占员工总数的比例的62%；高级工以上的技能等级人员达到120人。但是，由于省地电技能专业的设置采用的是多专业混合制，工种划分不明细，工种技能要求不高，专业性不强。
（四）教育培训方面的问题，公司没有大型的场地对员工开展培训，每次培训均采用小批量，分批次的方式来进行。容易造成被培训人员相互之间理解的误差和不统一。公司师资力量严重不足，不能有效开展专业性、系统性的培训工作。
（五）公司人员年龄结构的问题，至201*年3月，公司平均年龄为39岁。201*年，公司50岁及以上员工20人，达到退休年龄的员工5人；201*年，50岁及以上员工29人，达到退休年龄的员工7人；201*年，50岁及以上员工36人，达到退休年龄的员工9人。人员年龄结构逐步中-老龄化。
三、提升员工综合素质工作的建议（一）、文化水平提升方面
要鞭策员工多学习文化理论知识。争取在两年时间内，使公司员工文化程度至少达到中等专科水平以上。教育方式可采用：（1）通过一些有资质的大学面对社会开办函授班的模式，鼓励员工根据自身条件报名参加教育，此类教育模式，取得毕业证相对容易，但员工自身素质提升程度较小；（2）通过西昌电业局联系正规专业技术学院在地方办班，让未达到学历标准的员工全部参与学习；在学习过程中，严考勤，严纪律，严测评；学习周期结束后，充分考虑员工的实际情况，放宽毕业条件；采用“统录严教宽出”的模式，逐步提升这部分员工的综合素质。此类模式，能有效提升员工专业素质，易激发员工学习热情。
（二）、专业技术水平提升方面
规范专业技术职称和技能等级资格审查，加大员工专业技术培训工作。争取在两、三年内，全面提升员工专业技术水平。提升方式可采用：（1）积极引导员工参加正规部门的职称或技术等级考试，提高员工专业技术知识含量。（2）配合西昌电业局，对已获得专业技术资格或技能等级的员工定期进行考核测评。鞭策已有专业资格或技能等级的员工不断学习业务知识，提高自我的业务水平。（3）对获得专业技术资格或技能等级的员工考核测评后，按照等级的高低给予适当的工资待遇奖励。
（三）、教育培训方面
希望省公司和西昌电业局加大对地方电力的教育培训资金、师资力量的投入。与正规的专业技术学院、专业的培训老师建立长期合作关系，不定期、不间断组织地方电力员工开展培训工作。
（四）招聘录用人员方面
招聘新人要起点高。对新进人员的文化素质要求提高到一定的层面上，要具有远瞻性，保证源头人员的素质。原则上，均面向大专院校招聘应届大学专科以上文凭的毕业生。公司针对录用的毕业生，建立员工工作情况、能力监督体系，评估考核制度。全面考评新人的德、能、勤、绩。
（五）、建立、健全奖惩机制
建立合理的奖惩机制和员工激励体系，完善自下而上的逐级考核机制以及考核细则，考核细则应具备可操作性。（1）对于拥有学历和专业技术资格或技能等级的员工，公司要在工资薪酬、绩效奖金发放制度里给与适当体现。对不思进取、松散怠工的员工，在绩效和调资办法中要给与适当惩罚。（2）推行能上能下的竞岗模式和同岗同酬、重岗重酬的薪酬制度，引入合理竞争机制，利用“后推前引”方式激发员工的学习热情。（3）提供公平的职业晋升机会。激励员工积极主动提高自身业务水平。
四川**有限责任公司
扩展阅读：关于提高员工技能素质的调研报告
关于提高职工技能素质情况的调研报告
湖北省随岳高速公路管理处杨筱婷
提高职工技能素质，加强职业教育和培训，形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，是关系到国家强盛、民族兴衰的一项全局性、战略性的任务，是广大职工根本利益之所在，也是工会组织在新形势下所必须履行的职责。为准确把握提高职工技能素质的总体情况，笔者围绕提高职工业务技能素质这一课题对随岳管理处及各基层组织进行了调研，并就调查情况进行逐条梳理和系统整合，以求探寻出提高职工素质的正确途径。
一、提高职工技能素质的基本情况
目前随岳管理处下设8个机关科室，内设1个后勤服务中心，下辖13个收费管理所、7个路政大队，3个养护站和信息监控中心、服务区、随岳南费收委管中心和襄荆路政支队等基层单位，共有职工819人，其中大专以上文化程度占70%，平均年龄约27岁。
管理处为提高职工技能素质，采取形式多样的措施，为各岗位人员提供求学、受教、获知的平台。制定年度培训计划，举办多种专题性学习，有重点有针对性的拓展业务技能培训，并开展各类研讨交流活动，组织人员赴兄弟单位交流经验，阳光天使赴港考察学习等。定期举行年度“岗位大练
兵、技能大比武”竞赛活动，比赛内容涵盖业务技能比拼环节，如点卡点钞、车牌输入、车型判断等；日常业务知识抢答环节；窗口服务特请模拟环节以及文明服务展示环节等，以竞赛的方式，带动员工学习和参与的广泛性。7月中旬，随岳管理处举办了201*年收费管理岗位资格综合能力测试，内容涵盖费收政策法规、应知应会、应急处置、公文写作、OFFICE软件应用等方面，全面考查了收费管理人员的业务理论水平与动手实践能力。9月上旬，举办机关竞争上岗考试，检验竞聘人员综合素质，强化语言表达、沟通协调、文字组织等能力。11月初，成功举行路政岗位资格考试，旨在检验执法人员对法律法规内容的掌握情况及对路政案件的处理水平，不断提升执法人员业务水平。
二、存在的问题
这次对提高职工技能素质状况的调查，我们主要采取了调查询问和查看档案资料等形式，经梳理汇总，共收集25条意见和建议，其中教育培训类15条、岗位准入类5条、其它类5条。归纳起来，主要存在以下三个方面的问题：
一是部分职工进取意识不强，学习热情不高，安于现状，不思进取，只求过得去，不求过得硬。二是员工素质层次不齐，无法通过统一的技能培训来使全员的学习高度达到同样的水平，由此更加剧了技能素质的两极分化。三是部分员工业务擅长单一，且不愿涉及其他领域，偏安一隅，守着自己
的一方小天地，而不思走出去、引进来。
三、建议和对策
通过此次调研，我们深刻意识到，管理处广大职工在提高自身技能素质问题上存在的普遍问题，而当前我们管理处正处于整体推进的关键时期，进一步统一思想，充分调动广大职工自我提升的积极性、主动性和创造性，是实现发展跨越的重要保证。为此，我们建议：
（一）坚持岗位练兵，深化争先创优活动
为切实提高职工队伍整体素质，树立良好的员工队伍形象，管理处应以基层站所为单位，广泛开展劳动技能竞赛，选拔成绩优异者参与管理处总决赛，进而激发全体员工的参与热情。以竞赛的方式，带动员工学习技能的自觉性和主动性，通过技能大比武活动，有组织有计划地引导职工立足本职岗位和现有技术，自觉学习和钻研业务技能，从而使员工熟练掌握业务技巧，提高工作效能。以竞赛的方式，带动员工的团队合作精神，费收工作的开展强调的是班组协作，而团体竞赛活动的开展恰好有助于团队精神的养成，推动整个单位形成发挥整体优势和高效的组织体。
（二）加大典型培树，营造比学赶超氛围
加强教育引导，大力宣传业务精英的先进思想、高尚品德和模范事迹，以及员工身边的闪光点，为单位内部提供活生生的楷模和有血有肉的生动教材，用身边的人、身边的事
来教育人、感化人、激励人，从而营造比、学、赶、超的优良工作氛围，在全线掀起一股“四比四强”的活动热潮，即比业务，强素质；比操作，强增收；比作风，强协作；比服务，强形象。以阳光天使评选活动为契机，鼓励员工立足本职岗位勤学习、苦钻研、多历练、长本领，真抓实干，开拓创新；学习先进、争当先进、赶超先进，进而提升自身技能素质。
（三）开展交流考察，强化业务技能培训
为加强职工团队建设，提升职工整体素质，促进内部培训人才成才环境，管理处要本着求真务实的精神做好职工教育培训工作，并做到目标明确、内容规范、措施具体。利用各类培训资源，逐步建立起功能齐全、布局合理的职工教育体系和培训制度，培养大批实用性、技术型人才，使得职工队伍整体素质有所提高，建设一支“作风过硬、技能精湛、业绩优良”的职工队伍。
（四）推进人文教育，培养高素质型人才
管理处要更加注重以人为本，着力发挥和调动员工的智慧和潜能，并通过各种渠道途径和多种多样的形式，组织各类人员进行政治理论和文化教育，把职工培养成为爱党、爱祖国、爱岗位和有理想、有道德、有文化、有纪律的新型员工。教育引导职工进一步转变观念，树立继续教育、终身学习的思想，变“要我学”为“我要学”，提高员工学知识、
学技术、学技能的积极性和主动性。广泛开展争当知识型、技术型职工读书自学活动，鼓励岗位成才、自学成才，形成浓厚的学习钻研业务技术氛围。
（五）开设班组课堂，搭建互帮互助平台
随岳各基层工会组织应积极创建“班组课堂”，以与班组职责和相关的新技术知识为内容，以“班组课堂”五小管理法（即：小班委、小制度、小活动、小资料、小展示）为主要手段，以提高职工业务素质为目的，坚持每班一题、每周一课、每旬一考、每月一评比、每季一分析，半年一交流、全年一表彰的“八个一”制度。各班根据自身实际制定本班学习进度，实行以老带新、以高带低、以点带面，让职工个人进步、技能提升推动整个班组的素质建设，并采取岗位互动的形式相互学习，相互促进，大大提高职工的实际操作能力。此外，建立班组课堂台账、班组课堂学员学习本、班组课堂会议综合记录和课堂考勤考绩本，将课堂开设情况如实反映出来，方便各班组之间的相互沟通和交流。
（六）推行持证上岗，严格岗位准入资格
为强化业绩理念，完善考核档案，推行竞争上岗，优化公平公正竞争环境，激发员工想干事、能干事、会干事、干成事的热情，管理处应严格岗位准入制度，全面建立公开透明、能者皆上的用人新机制，创新岗位晋级管理模式。管理处将通过考核、比武、晋级、使用进一步优化选人用人机制，
实现各岗位的优胜劣汰、动态选拔，全面提高全体干部职工的创新力、执行力、协调力和服务力，增强“阳光随岳”干事创业、追求卓越的激情和动力。
（七）严格考核管理，优化奖励激励机制
为加强目标控制和过程管理，促进各基层单位创先争优，管理处应每季度组织专班对基层站所的提高职工技能素质情况进行全面检查考核，严格按照管理处绩效考核办法进行打分，并对存在的不足提出整改要求。绩效考核结果经人事部门汇总后将与工资挂钩，并健全激励机制，将职工的工作业绩、劳动成果与物质利益挂钩，使在业务技术活动中涌现出来的优胜者、先进者得到实惠，对技术业务水平高、做出贡献的职工予以奖励，确实做到了考核到位、整改到位和兑现到位。
依法维护职工群众的合法利益是工会组织的基本职责，是工会服务于党和国家工作大局的主要手段，而职工群众的合法利益则包括多方面的内容，不仅包括民主权利、劳动权益、经济物质利益，也包括接受教育和培训的权利及其他精神文化权益。实施职工素质工程建设，提高职工群众竞争和发展能力，也就理所应当成为当前工会坚持与时俱进、适应新形势要求的根本任务。工会组织通过多种途径组织和引导职工提高自身素质，实际上是对职工生存和发展能力的维护，是对职工根本利益的长远维护。因此，随岳高速工会组
织将进一步强化职能，把广大职工群众的合法权益维护好，实现好，发展好，把他们的积极性和创造性调节好，保护好，发挥好，充分发挥他们主力军作用。这就要求我们，一方面要尊重职工的主人翁地位，切实保障他们的经济、政治和文化权益；另一方面必须发挥工会作为职工群众“大学校”的作用，在提高职工队伍素质方面发挥积极作用。
二一二年十二月
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