快递公司暴力分拣现象严重 快递员：保丢不保破
快递公司暴力分拣现象严重快递员：保丢不保破
据山东广播电视台新闻中心《今日报道》报道，淘宝网今天凌晨公布了“双十二”的交易情况。据介绍，有264万淘宝卖家在这一天实现了成交，虽然和疯狂的“双十一”相比，“双十二”显得寂寞了些，但“双12”引发的快递配送问题同样是网购一族关心的焦点。记者今天从国家邮政局获悉，“双12”活动“淘宝系”网购促销共产生超过7000万件快递量。这个数字为快递平均业务量的2至3倍，是继“双11”电商促销之后，快递企业面临的又一次业务峰值。
“双12”即12月12日的电商促销活动，这是电商在“双11”促销活动后再一次发起的购物潮。与“双11”相比，因对商家规模不设限制，“双12”活动几乎所有“淘宝系”电商都可以参加。对快递来说其揽收点将更多、更分散。12日晚国家邮政局监测信息汇总显示，申通、圆通、韵达、中通等快递企业的业务量增长明显。截至12日18时，淘宝全网已产生包裹共计5500万件。
据介绍，为应对“双12”快递高峰期，各快递企业在“双11”前夕增添的人员、设备、场地等均持续发挥作用。国家邮政局要求，“双12”电商促销期间，延续“错峰发货，均衡推进”原则，以保障全网运行的稳定。但是，我们的记者在采访中却发现由于业务量猛增，暴力分拣的现象十分普遍。
记者来到一家快递公司的分拣车间，发现这里的暴力分拣现象更为严重，大大小小的货物在空中飞来飞去。
双11双12是网购的高峰时期，也算是快递行业的黄金旺季，面临更大的工作强度可以理解，但这样把货物扔来扔去，消费者能接受吗？对此，快递公司的工作人员这样答复。“保丢不保破，就是货物丢了我们负责，破了我们不负责。”
快递公司暴力分拣已被媒体多次曝光，也算不上什么新鲜事，但是市民对这种分拣方式的担忧却是与日俱增。记者通过调查发现，也有些快递公司分拣货物比较规范。
咱们国家的快递行业还处于起步阶段，国家层面的监管与规范也在逐渐加强。我省邮政业消费者申诉受理中心12305投诉电话已经实行24小时开通。快递行业如何实现健康发展，我们一起听专家的意见。
记者了解到，每逢双11双12，很多快递行业都会临时招聘一些员工，来应付突然加大的快递业务量。即使这样，记者在济南、淄博、东营等地调查中也了解到，很多快递公司还是忙不过来。
快递公司面对繁多的业务量，难免会出现一些差错和失误。但是作为消费者，需要的是保质保量的快递服务。两者之间的矛盾该如何处理呢？山东理工大学金融系主任余万林：整个物流业发展到今天，存在着各种各样的问题，我想，更多的还是通过市场竞争来实现，因为在市场竞争中，会实现优胜劣汰的效果。余教授说现在政府正在简政放权，逐步向服务型政府转变，政府层面很难为物流快递业制定统一的标准和游戏规则，所以只能靠市场的优胜劣汰。但这对于快递行业来说也是一种发展的机遇。
山东理工大学金融系主任余万林：十八届三中全会确定了市场对经济的决定性作用，这为物流业的发展提供了一个良好的机遇和环境，那么未来企业可能会更加注重它的市场反应和消费者的体验，随着相互竞争越来越激烈，各物流企业应该建立百年老店的战略高度，去加强他自身的管理。
惠州律师:
扩展阅读：激励在快递业暴力分拣中的运用
激励在快递业暴力分拣中的运用
摘要：近年来，快递业的快速发展中问题不断，其中暴力分拣引起了客户的种种不满，使快递公司的形象受损。本文将从组织特征入手，分析暴力分拣的原因，以及提出一些改善激励措施。
关键词：激励暴力分拣组织特征
1.论文背景1.1.研究背景
近年来，随着电子商务的发展，快递业发展得很快，正迅速地服务于人们的网上消费模式与网购生活习惯。但作为流通环节的“最后一公里的服务”，问题不断出现。其中暴力分拣问题尤为突出。201*年12月26日，名为《申通快递暴力分拣物品现场》的视频在互联网上曝光。视频中，30余名工人在车间里围着一堆快递货物进行分拣，多名工人将快递包裹抛起，扔至数米远的地面上，快递落地后还滚好几圈，并发出“砰砰”声，其间夹杂着笑声、附近车辆报警器的鸣笛声。短短数日内引起162万人次播放，其中踩帖的有12910人次。据报道，顺丰、韵达、圆通普遍存在暴力分拣，快递人员随意坐在快件上，甚至躺在上面休息。装运过程中，快件不论普通件还是易碎件都随意装车。顺丰速运工作人员更是能扔多远扔多远。工作人员还表示，不用担心会损坏快件，因为快递保丢不保损。【1】1.2.理论基础
一、需要层次理论亚伯拉罕哈罗德马斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。
2）安全需要保证身心免受伤害。
3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
二、双因素论
是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。【2】
1.3.论文的思路与结构
论文主要由四部分组成:第一部分是介绍一些理论基础。第二部分是以快递员，分拣员和搬运工等人员为例，进行了组织特征分析。第三部分是针对队伍的组织特征，分别制定出有效的激励措施。最后是总结。2.快递业组织特征分析2.1.工作内容简单、重复
快递业的从业门槛相对比较低，工作内容相对简单。快递员和客户联系较多，多数时间用于送货。分拣员主要在营业网点分拣货物。搬运工是负责搬卸各种快件。他们的工作内容重复率较高。分拣员进行快件分类，容易造成用眼过度，产生视觉疲劳。搬运工主要是体力活。2.2.工作强度大、时间长
快递业工作人员的工作强度大，特别是双十一，双十二网购高峰期的时候经常加班加点。休息时间短，快件堆积如山，处理不过来就会爆仓。快递公司为了压缩人力成本，不愿多招人手，员工加班加点是常有的事，假期又少。长时间的
分拣容易造成疲劳，引发腰酸背痛等身体问题。2.3.员工流动率高据了解，中国快递咨询网首席顾问徐勇接受羊城晚报记者采访时表示快递业员工流动率高主要在两方面，一是派送员，这部分普遍年流失率在30%-40%;二是转运操作工，这部分年流失率更高，达50%-80%。这么高的员工流动率一定程度上给公司带来各种额外成本，比如培训、招聘、管理等等。【3】3.针对快递业组织特征，分析激励措施
3.1.针对工作内容简单，重复，采取竞争激励法
3.1.1.从物质与精神方面表彰优秀员工，建立绩效奖励制度
因为快递业大部分的员工的行业门槛相对低，人员流动率高。要想留住员工，除了提高基本薪酬，其他福利外，还得重视人文关怀方面，尊重员工，以人为本。要建立绩效奖励制度，有三个原则。一、必须保证公开公正原则，二、鼓励全员参与原则、三、考评简单直观，便于理解原则。3.1.2.适当引入竞赛，焕发竞争意识
快递员工在一个工作部门工作时间长了，员工之间都互相熟悉，就会缺乏新鲜感，容易变懒。特别是一些老员工，工作时间长了就容易产生消极厌倦情绪，新员工的进入，可以带来新的活力。从马斯洛的需要层次理论角度来看，人发展到了一定的境界，其努力工作的目的就不再仅仅是为了追求物质利益，而更多的是为了人格尊严，为了自我实现的内心需求。适时对员工进行岗位调整，老员工带新员工，活跃气氛。使新员工能够快速掌握业务技能和融入团队。3.1.3.晋升机制
对于表现优秀的员工，可试行快递组长--点部主管运作主管分部经理，--区域经理等晋升路线。最重要的是给予员工信心，有付出就有回报。晋升的第一原则是机会均等，选拨优秀的员工，此外，德才兼备是基础。3.2.针对工作强度大、时间长，采取工作激励法3.2.1.业务流程再造
业务流程再造是指从根本上对原来的业务流程做彻底地重新设计，把直线职能型的结构转变成平行的流程网络结构，优化管理资源和市场资源配置，实现组织结构的扁平化、信息化和网络化。业务流程再造能减轻快递人员的工作负担。从而减少暴力分拣等现象。3.2.2.工作轮换机制
采用工作轮换机制就是把快递人员从一个岗位调换到另一个岗位。这样可以避免快递人员比日复一日地重复相同的工作。同时，使得快递人员对于整个快递流程有更加深刻的理解，培养快递人员的适应能力。3.2.3.弹性工作时间机制
弹性工作时间是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。快递公司根据以往的快件高峰期时段安排足够的人手，每天八小时制，员工可以自主选择提前或延后上班，当然，这个要提前安排好，不能随意提前或延后。其优点主要体现在：1、可以减少缺勤率、迟到率2、由于上班时间是员工选择的，满足了员工尊重的需要，提高了员工对工作满意度。3.3.针对员工流动率高，采取科学的薪酬体制
对于员工流动率高，首先是建立合理的薪酬体制，员工离开公司，除了对工资不满意外，还要一个主要原因是在公司里看不到希望，没有前景。所以给予员
工适当的培训，透明的晋升机制。这里推荐基于绩效的薪酬体系，基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于快递行业的员工。
4.总结
“暴力分拣”现象的出现。主要是因为快递业是一个高速发展的行业，相应的管理规范跟不上。
快递业的行业规模变化情况
年份201*201*201*201*一季度业务量（亿件）23.436.756.917.1同比增长25.957.054.864.3业务收入（亿元）同比增长574.620.075831.91055.339.2284.131.5（数据来源邮政局中国快递行业业务量变化）
这么一个高的增长率催生了大量的快递公司，可是有些快递公司就是恶性竞
争，导致了快递业利润率在不断的下降。有一些快递公司甚至出现了亏损的现象。再加上它经营环境的一些变化，乱罚款，乱收费，这样他负担很重，他拿不出钱来进行机械和设备的投入，更多的使用人力物力，这人力大又部分来自于农村，来自于我们一些农民工，他们的任务很重，其文化水平也不是太高，他们是按照计件工资量来做，所以出现了这种问题，再加上快递公司内部管理不严。暴力分拣现象不是个案。因此，采用科学的管理方法能有效地较少“暴力分拣”现象。
5.文献摘要
【1】知名快递公司暴力分拣遭曝光快递行业趋近零利润【2】马斯洛理论，双因素论，百度百科【3】羊城晚报201*年08月13日
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