201*年招聘组年终总结
201*年招聘组年终总结
一工作内容概述
招聘组主要内容：
1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；3、保障人才供给的数量和质量；4、特殊人才定向猎挖；
5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；
6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；7、新进员工试用期转正管理；8、统筹组织并实施校园招聘工作；
9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。具体分工：
201*年招聘组专职人员1人，协助人员1人（1月-7月黄自瓦协助招聘工作，7月至今衡明利协助工作）。
钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，黄生/衡小姐：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。
二具体工作成果、分析1、招聘数据统计
（1）从201*年1月1日至201*年11月25日广州总部共招聘录用201人，如下表：
部门财务部人数9部门投标预算部人数采购部分包管理部广州制造厂墨西哥工厂商务部设计部统筹部投标设计部
274521651202项目部信息管理部质量安全部综合管理部总工办总经办总计31218713201（2）各区域分别录用人数如下：
区域澳洲大区东南亚大区港澳区广州总部华南大区美洲大区总计
（3）招聘渠道占比：
招聘渠道猎头推荐内部推荐网络现场招聘总计
201*年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占
招聘人数47211411201占比1.99%35.82%56.72%5.47%总计2417175153392比5%，猎头占比2%。
201*年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。
201*年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定201*年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。（4）1-11月各月入职人数如下表：
年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。
（4）入职人员职级统计：
职级E1E2M3M4M5S1S2总计
2、招聘成果分析
汇总164526699201占比81.6%2.5%1.0%3.0%3.0%4.5%4.5%1)招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。
2)月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。
3)复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。4)面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。
5)人员素质结构维持稳定：本科以上人员比例56.7%，比201*年度45.%高了10%。
学历本科（含硕士2人）大专高中中专人数116522112占比56.7%25.8%10.44%5.9%6)离职率及人才质量：201*年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人，转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达13.4%。
原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。3、招聘渠道建设1)招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。
2)内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。
3)人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。4、成本控制
201*年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。以下为本年度猎头费：序号候选人姓名部门1234岗位月薪费用是否付款是否通过是否离试用期是是是否职否是否是华南项目部项目经理￥15,000￥42,000是澳洲设计部设计主管￥9,000东南亚财务部￥25,000是财务总监￥40,000￥112,000是港澳项目部项目经理￥10,000￥28,000是5、校园招聘
201*届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
201*届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：
序号岗位12345设计研发施工管理市场营销商务部财务管理需求3413322已录用292312待招聘5101678910小计投标部生产制造采购供应质量安全总裁（经）办342116522111541210011A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；B、女性比例12%左右；
C、211、985院校录用15人，占比25%；D、通过六级人员28人，占比50%左右；各项数据指标较往年有所提升。
补充：工人招聘工作圆满完成-201*年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在201*年工作计划中体现。
扩展阅读：201*年招聘组年终总结
201*年招聘组年终总结
一工作内容概述
招聘组主要内容：
1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；3、保障人才供给的数量和质量；4、特殊人才定向猎挖；
5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；
6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；7、新进员工试用期转正管理；8、统筹组织并实施校园招聘工作；
9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。具体分工：
201*年招聘组专职人员1人，协助人员1人（1月-7月黄自瓦协助招聘工作，7月至今衡明利协助工作）。
钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，
黄生/衡小姐：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。
二具体工作成果、分析1、招聘数据统计
（1）从201*年1月1日至201*年11月25日广州总部共招聘录用201人，
如下表：
部门财务部采购部分包管理部广州制造厂墨西哥工厂商务部设计部统筹部投标设计部
（2）各区域分别录用人数如下：
区域澳洲大区东南亚大区港澳区广州总部华南大区美洲大区总计
（3）招聘渠道占比：
招聘渠道猎头推荐内部推荐网络现场招聘总计
招聘人数
47211411
201
占比1.99%35.82%56.72%5.47%
总计241717515339201
人数9274521651202
部门
投标预算部项目部信息管理部质量安全部综合管理部总工办总经办
总计
人数3312187132201*年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。
201*年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。
201*年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定201*年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。（4）1-11月各月入职人数如下表：
年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。
（4）入职人员职级统计：
职级E1E2M3M4M5S1S2总计
2、招聘成果分析
1)招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度
完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%
汇总164526699
201
占比81.6%2.5%1.0%3.0%3.0%4.5%4.5%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。
2)月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一
季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。3)复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗
位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。4)面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投
递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。5)人员素质结构维持稳定：本科以上人员比例56.7%，比201*年度45.%
高了10%。
学历
本科（含硕士2人）
大专高中中专
人数116522112
占比56.7%25.8%10.44%5.9%
6)离职率及人才质量：201*年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离
职27人，转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达13.4%。
原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。
3、招聘渠道建设
1)招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为
止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。2)内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部
推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。3)人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每
月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。4、成本控制
201*年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。以下为本年度猎头费：
序号候选人姓名1234
部门岗位月薪￥15,000￥9,000￥40,000￥10,000
费用￥42,000￥25,000￥112,000￥28,000
是否付款是是是是
华南项目部项目经理澳洲设计部设计主管东南亚财务部财务总监港澳项目部项目经理
是否通过试是否离
用期职是否是是是否否是
5、校园招聘
201*届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
201*届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：
序号岗位
1设计研发2施工管理3市场营销4商务部5财务管理6投标部7生产制造8采购供应9质量安全10总裁（经）办
小计
需求34133223421165
已录用待招聘2952130112021221110105411
A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；B、女性比例12%左右；
C、211、985院校录用15人，占比25%；D、通过六级人员28人，占比50%左右；各项数据指标较往年有所提升。补充：工人招聘工作圆满完成-201*年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在201*年工作计划中体现。
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