医院加强人才队伍建设的初步想法 设
**人民医院加强人才队伍建设的初步想法
我们医院有六十多年历史，通过几代人的不懈努力，抓住了机遇，克服困难，于201*年9月我们通过了**市二级综合医院的评审。二级医院的创建成功为我们医院发展提升一级平台，为医务工作者拓展业务创造了空间。但我们更清楚的感到肩上的责任更重，任务更加艰巨，我们必须付出更多的努力，加倍的工作才能完成任务，当务之急就是加强医院人才队伍建设！用三至五年的时间努力建立一支结构合理、管理科学、绩效显著、素质优良、富有创新能力的优秀人才队伍。这支队伍的建设是我们医院今后能否持续发展的关键，是医院管理者需要思考和解决的课题，下面结合我们医院工作实际在人才的分类选拔、评选推荐、考核管理等方面提出了措施和创新方法，现与大家一起探讨，如有不成熟或不当之处，请批评指教。
一、按程序进行申报推荐
医院管理人才、医学人才选拔推荐工作坚持遵循成熟一个推荐一个的原则，选拔推荐采取自下而上的方式进行，即：科室推荐（个人自荐）、人事科及有关部门初选、评选领导小组量化考评、全院公示、院党委会审批五个步骤。
选拔推荐比例原则是：医疗岗位（含医技岗位）、护理岗位、管理岗位之比为7：3：1。参评者向组织部门提供论文和技术证书等有关原始证件。
被推荐评选的院级管理人才、医学人才，填写《医院管理人才、医学人才选拔推荐表》。医院人事科对评选出的管理人才、医学人才的材料进行汇总，报经医院党总支审定，加盖公章后装入本人档案，并报请上级组织部门审核备案。二、按岗位实施分类管理
现代管理学认为专业人才的分类管理，有利于组织内人力资源的合理配置，有利于激发人才的积极性和创造性。结合医院实际，我们尝试将医院人才按岗位分类管理。
第一类分为医学人才：
1临床医学岗位(含医技岗位)，2护理岗位；第二类分为管理人才：
1管理岗位，2后勤保障系统（以下统称医院管理人才、医学人才）。
管理人才、医学人才的选拔推荐分为三个档次，即：一档是院级医学专家、二档是院级学科带头人、三档是院级技术骨干。三、按公开、平等、竞争、择优的原则进行评选在评选管理人才、医学人才的工作中，
1是坚持评选的竞争性、公平性原则；2是坚持保证水平，宁缺毋滥原则；3是坚持实事求是、客观公平原则。
推荐范围：不受学历、职务、资历、身份的限制，以实际贡献大小、思想品德和政治表现为依据；推荐对象向临床一线，向技术创新人才倾斜。
评选推荐实行量化考核，一票否决制，如存在以下情况之一者不得推荐：
1违反医德医风规范任意条款，在院内外造成恶劣影响，或引起媒体暴光的，不予推荐；
2近三年有违法、违纪、严重违规、病人投诉成立及发生过一般、重大医疗责任事故者，不予推荐；3医疗、护理工作中，一年内累计出现3次医疗、护理差错,有记录或患者投诉成立者，不予推荐；
4违反职业道德，有商业贿赂或收授病人钱物的行为，经查实事实成立者，不予推荐；
5在岗位聘任期内，不能完成《江苏省医院管理评价指标体系》规定的科室管理项目或技术指标者，不予推荐；
6对临床带教工作缺乏责任心，所带教的下级医生或护理人员出现医疗差错一年内累计3次；出现乙级病历一年内一次或近三年内发生丙级病历一次者，不予推荐；
7近3年内专业技术年度考核，出现一次基本称职（含基本称职）以下者，不予推荐。
8近3年内专业技术考核（职称考试）连续二次不合格，不予推荐。四、按条件严把评选质量关
在思想政治方面，医院管理人才和医学人才必须坚持党的基本路线，努力践行三个代表重要思想，品德优秀，具有强烈的事业心和责任感，具有较高的理论水平和政治素质。爱岗敬业，全心全意为人民服务，具有良好的职业道德。德才兼备，富有创新能力，擅与他人团结协同运作，决策能力强。在专业技术方面，具有较高的专业学识水平，具备相应的专业技术职务，近年来学术论著、科研成果和临床带教等方面在同行中具有领先地位。
例一：院级临床医学专家的评选条件:突出其在医院临床或医疗技术攻关等方面起着重要作用，有很高的学术水平和工作能力，有丰富的临床经验，是医院医疗技术、学科建设等方面不可缺少的人才，在医、教、研、防工作中，造诣较深，目前在工作岗位上发挥技术带头人的作用，并不断开展新项目、新技术，发展我院专科特色，能够对医院某项专科医疗技术发展产生重大影响，在院内外同行中享有较高声誉。着重考核学术论文和科研成果，临床教学及带教情况。例二：院级护理岗位技术骨干评选条件:突出运用护理新业务、新知识，有较丰富的护理经验和专业技术水平，在医院同行和群众中有较大影响。热爱护理工作，在护理岗位连续从事5年以上临床护理工作，并且担任中级专业技术职务2年以上者。对学术论文和科研成果作相应要求。
例三：院级管理岗位技术骨干评选条件：突出坚持党的基本路线，努力实践三个代表重要思想,具有较高的理论水平和政治素质，德才兼备，富有创新能力，擅与他人团结协同运作，决策能力强。在管理岗位上连续工作5年以上。对奖励和荣誉称号作相应要求。五、按制度进行任期管理
1医院人才选拔管理工作领导小组、医院人才选拔管理工作评委会负责监督指导人才选拔管理工作，邀请院内外专家若干名组成医院管理人才、医学人才专家考核组，设立医院人才管理办公室负责日常工作。
2医院管理人才、医学人才管理工作始终坚持：服务于医疗工作和人才队伍建设的原则；鼓励创新、促进年轻优秀人才脱颖而出的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；动态管理的原则。
3医院管理人才、医学人才按动态目标管理,每二年选拔一次，二年为一个周期，管理期满后其资格自动终止不再享受相应待遇；如符合规定的条件可再次被推荐，参加下一届的评选。
4实行目标管理制度。在管理期内的各类人才都要根据任期目标，制定出年度工作计划，医院人才管理办公室负责督促工作目标和计划的落实。实施《**人民医院专业技术骨干量化考核体系》，考核内容包括：基本情况、学术论文、科研成果、敬业精神、解决本专业的能力、学术讲座、临床带教和专业技术年限等8个方面，并将考核结果在全院公示。考核结果记入本人业绩档案，并作为医院人才下任推荐的重要依据。
5在管理期内，医院管理人才、医学人才有下列情况之一者，自动取消其荣誉称号，于次月终止有关待遇:
（1）违反医德医风规范任意条款，在院内外造成恶劣影响，或引起媒体暴光的；（2）受党内严重警告或者行政记大过以上处分，或者构成犯罪，被依法追究刑事责任的，或者出现医疗差错责任事故的；（3）弄虚作假慌报成果、剽窃他人成果；
（4）未经原单位组织同意，自动离职超过15d；
（5）因身体或其他原因，不能履行岗位职责，或出勤累计低于10个月的。我们结合医院实际从人才分类管理、选拔推荐、评选条件、量化考评、任期考核和任期管理等方面进行创新尝试，通过人才的选拔、管理和激励，在医院形成尊重知识、尊重人才、善用人才，激励人才的氛围，让有创新精神和敬业精神的拔尖人才发挥才智，最大限度地调动人才的积极性和创造性。医院建立优秀管理人才、医学人才奖励基金，对优秀人才实行岗位津贴制度，以资鼓励对医院各项工作有突出贡献的优秀管理和医学人才。医院积极为管理、医学人才创造临床实践、交流、以及科研活动等方面的条件，努力搭建专业人才施展才华的舞台，不断改善了管理人才、医学人才的学习、工作和生活条件。医院每两年召开一次表彰大会，分别为院级医学专家、院级学科带头人、院级技术骨干授予荣誉称号，颁发荣誉证书。医院开展优秀人才选拔工作以来，在全院形成了尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发了广大医务工作者的积极性和创造性。用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。
我们深信医院有了这样一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，就有了竞争之本，也就有了社会效益和经济效益。
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人才工作示范点申报材料
汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院是我市最大的一所融医疗、教学、科研、康复、预防为一体的非盈利性综合二级甲等医院，全院现有员工近1200人，其中，正高职称9人，副高职称108人，中级职称318人，初级职称472人；研究生21人，本科生348人。近年来，医院始终坚持“科教兴院、人才强院”发展战略，把人才作为医院核心竞争力的基本内涵，突出加强人力资源管理体系建设，引进和培养了大量优秀人才，保证了医院建设快速、稳定、健康发展。
一、领导重视，科学制定人才培养发展规划（一）建立人力资源管理体系
在讨论医院发展战略的重大决策中，领导班子确立了建立健全质量控制体系、人力资源管理体系、绩效考核分配体系的三大体系框架。有计划培养和选拔优秀管理干部，大力开展管理知识培训，使中层干部不仅是技术骨干，而且也是管理能人，以增强管理实力；不拘一格引进、培养高素质、高学历的专业技术人才，造就一批汉川有名气，孝感有档次，省内有影响的学科带头人，以增强竞争实力；通过科学合理的选人、用人、育人、留人，确保人才的供给及储备满足医院工作及长远发展的需要，使人尽其才、才尽其用。
（二）制定人力资源发展规划
为促进各学科的建设发展，满足整体搬迁后的人才储备需要，医院将人力资源管理作为“十二五”发展规划的重要内容，继续坚持“人才强院”发展战略，以提高专业水平和创新能力为核心，以引进高层次人才和紧缺人才为重点，充分利用武汉大学人民医院托管优势，努力建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足的人才队伍。
1、扩大人才队伍结构的预期发展目标：五年内全院临床医疗人员中本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占比不超过10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占比不超过5%。
2、扩大高级人才数量及分布的预期发展目标：五年内副高级以上职称人员达到239人以上；高级人才在各专业分布趋于合理；人才专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例相对合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、职业道德素养的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提升。部分高层次人才与学科带头人的竞争力达到省内较高水平。
（三）引进优秀专业技术人才
人力资源科每年年初制定并合理调整全年人才引进配置计划，实时关注一类医学院校毕业分配档期，深入各地人才市场、医学院校就地宣传，现场招聘，引进优秀本科毕业生和硕士研究生等，不断提高人才引进质量，在控制员工总
量在1300人以内的基础上，调整人员结构和专业技术力量比构，提高人才引进标准，人员调入和招聘转向成品人才与高端人才。在学科带头人的选拔和培养上，医院坚持“四个打破”，即打破身份界限，打破年龄界限，打破地域界限，打破工资界限，近几年新聘了3名学科带头人，在带动学科发展中立竿见影，效果显著，其中眼科业务翻了二番。
二、健全机制，有力保障人才工作顺利开展
（一）人力、物力、财力全方位支持人才工作的开展1、人力方面。重组成立人力资源管理科，增加工作人员，扩大工作场所，购置专业的文件存储管理设施，制定了人力资源科工作制度和工作职责，形成较为完善的人才工作管理组织。
2、物力方面。学术报告厅是医院人员学习和交流的主要场所，总面积约400，可同时容纳近150人，厅内有专业的音响系统、数控系统，采取“科学化、精细化、实效化”的管理理念，提高了先进设备的管理和使用效率，有利于培养优秀人才。
3、财力方面。医院建立人才培养经费，实行专款专用，主要用于人员外出进修、聘请专家授课、研究生补助、职称论文发表和科研成果的奖励、节假日福利等方面，充分调动了全院干部职工的积极性、主动性、创造性。
（二）建立完善人才激励机制
结合本院实际情况，医院建立了完善的人才激励机制。一是完善业务骨干考核和评定机制，业务骨干可优先参加学习、培训、考察、参加学术会议和进修；二是加大开展新技
术、新业务奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖；三是制定引进人才优惠措施，对医院急需的高层次人才引进不受计划名额限制，提供优厚的安家费，努力改善高层次人才的居住条件和工作条件等。对不具备相关执业证书的应届毕业生，要求限时考取相关执业证书；对已具备相应学历、又追求高层次学历的职工予以鼓励和支持，不断充实医院人才队伍，组建新生力量。
（三）搭建人才成长平台
1、医院坚持“人无我有、人有我优、人优我精”的发展方向，重点引进在专病诊疗或专项技术方面特色鲜明的专家，并以此为平台，加强本院人才培养和梯队建设，带动形成整体学科特色。
2、优先配置开展三级医院技术项目和创建孝感市级临床重点专科所必需的仪器设备，最大限度地做好对现有设备的开发利用，着力将彩色多普勒超声诊断仪、VP-4400电子胃镜、M7Series便携式彩超、ENF-VT2电子鼻咽喉镜、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安数字血管机、系列微创腔镜等先进大型设备成为吸引人才、锻炼人才的重要平台，促进了人才成长，提高了医疗服务能力。
3、重点培育有市场及具备市场前景的新业务、新技术，不失时机地做大、做强、做精。
三、创新办法，切实提高人才培养使用效果（一）强化人事考核
为督促和提升工作人员履行岗位职责的能力，医院实行定期和不定期的人事考核，分别从德、能、勤、绩、廉五个方面对工作人员进行考核，重点考核工作实绩。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。通过考核，可以了解工作人员履行职责和完成所承担工作任务的情况，正确评价工作人员德才表现和工作表现，为工作人员的奖励、培训、辞退和调整职务、级别、工资等提供依据。
（二）加强学习培训
1、201*年3月，我院开办了首届“武汉大学生物医学工程硕士研究生班”。全院共有50余人参加学习，研究生班的开设有利于营造全员学习、终身学习的浓厚氛围。
2、组织开展管理、医疗、护理的大型院内培训活动；邀请院外知名专家来院开展针对性强、指导作用大的系列讲座，不断提高干部管理水平和职工业务技能、服务技巧；组织开展孝感市级继续教育项目培训。
3、严格执行培训管理规定，理顺人员外出包括进修、培训、参加学会等管理程序；加强引进人员分科、出入科管理。
4、制定适应整体搬迁后必需的各类紧急培训计划和时间表并切实执行，确保搬迁后的技术准备到位。
5、建立武汉大学人民医院进修培训稳定渠道，长短期结合、全覆盖与侧重点结合，加强管理与技术人才定向培养。
（三）实行中层干部上派下挂
为进一步提高我院中层干部的管理水平，提高医疗服务
质量，加强学科建设，进一步提升医院综合实力，武汉大学人民医院从科室选聘中青年骨干专家到我院工作，同时我院安排相应科室主任到武汉大学人民医院学习培训，力争3年内完成所有临床科室主任的轮训。我院上派人员在武汉大学人民医院学习回院后，要对学习情况写出小结，在全院中层
干部大会上汇报学习体会。
目前，医院已有20个医学专业学科及一批业务技术精湛、临床经验丰富、勇于创新的中青年学科带头人。医院心血管内科等17个专业已成为带动本地区医疗业务发展的龙头学科，呼吸内科、普外科、妇科、耳鼻咽喉科、放射科、输血科、护理部成功跻身孝感市临床重点专科行列。近年有7项科研成果经鉴定达到国内领先或先进水平。
人才工作是医院发展的长远大计。今后，医院将继续改进人才资源管理体系建设，继续加强人才培训管理力度，继续推进人才梯队建设，为提高医院综合实力、实现“培育核心竞争力，打造荆楚名院”的发展目标作出应有的贡献。
二○一二年六月三十日
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