加强人才队伍建设 促进医院跨越发展
加强人才队伍建设促进医院跨越发展
汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院
人才工作示范点申报材料
汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院是我市最大的一所融医疗、教学、科研、康复、预防为一体的非盈利性综合二级甲等医院，全院现有员工近1200人，其中，正高职称9人，副高职称108人，中级职称318人，初级职称472人；研究生21人，本科生348人。近年来，医院始终坚持“科教兴院、人才强院”发展战略，把人才作为医院核心竞争力的基本内涵，突出加强人力资源管理体系建设，引进和培养了大量优秀人才，保证了医院建设快速、稳定、健康发展。
一、领导重视，科学制定人才培养发展规划（一）建立人力资源管理体系
在讨论医院发展战略的重大决策中，领导班子确立了建立健全质量控制体系、人力资源管理体系、绩效考核分配体系的三大体系框架。有计划培养和选拔优秀管理干部，大力开展管理知识培训，使中层干部不仅是技术骨干，而且也是管理能人，以增强管理实力；不拘一格引进、培养高素质、高学历的专业技术人才，造就一批汉川有名气，孝感有档次，省内有影响的学科带头人，以增强竞争实力；通过科学合理的选人、用人、育人、留人，确保人才的供给及储备满足医院工作及长远发展的需要，使人尽其才、才尽其用。
（二）制定人力资源发展规划
为促进各学科的建设发展，满足整体搬迁后的人才储备需要，医院将人力资源管理作为“十二五”发展规划的重要内容，继续坚持“人才强院”发展战略，以提高专业水平和创新能力为核心，以引进高层次人才和紧缺人才为重点，充分利用武汉大学人民医院托管优势，努力建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足的人才队伍。
1、扩大人才队伍结构的预期发展目标：五年内全院临床医疗人员中本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占比不超过10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占比不超过5%。
2、扩大高级人才数量及分布的预期发展目标：五年内副高级以上职称人员达到239人以上；高级人才在各专业分布趋于合理；人才专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例相对合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、职业道德素养的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提升。部分高层次人才与学科带头人的竞争力达到省内较高水平。
（三）引进优秀专业技术人才
人力资源科每年年初制定并合理调整全年人才引进配置计划，实时关注一类医学院校毕业分配档期，深入各地人才市场、医学院校就地宣传，现场招聘，引进优秀本科毕业生和硕士研究生等，不断提高人才引进质量，在控制员工总
量在1300人以内的基础上，调整人员结构和专业技术力量比构，提高人才引进标准，人员调入和招聘转向成品人才与高端人才。在学科带头人的选拔和培养上，医院坚持“四个打破”，即打破身份界限，打破年龄界限，打破地域界限，打破工资界限，近几年新聘了3名学科带头人，在带动学科发展中立竿见影，效果显著，其中眼科业务翻了二番。
二、健全机制，有力保障人才工作顺利开展
（一）人力、物力、财力全方位支持人才工作的开展1、人力方面。重组成立人力资源管理科，增加工作人员，扩大工作场所，购置专业的文件存储管理设施，制定了人力资源科工作制度和工作职责，形成较为完善的人才工作管理组织。
2、物力方面。学术报告厅是医院人员学习和交流的主要场所，总面积约400，可同时容纳近150人，厅内有专业的音响系统、数控系统，采取“科学化、精细化、实效化”的管理理念，提高了先进设备的管理和使用效率，有利于培养优秀人才。
3、财力方面。医院建立人才培养经费，实行专款专用，主要用于人员外出进修、聘请专家授课、研究生补助、职称论文发表和科研成果的奖励、节假日福利等方面，充分调动了全院干部职工的积极性、主动性、创造性。
（二）建立完善人才激励机制
结合本院实际情况，医院建立了完善的人才激励机制。一是完善业务骨干考核和评定机制，业务骨干可优先参加学习、培训、考察、参加学术会议和进修；二是加大开展新技
术、新业务奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖；三是制定引进人才优惠措施，对医院急需的高层次人才引进不受计划名额限制，提供优厚的安家费，努力改善高层次人才的居住条件和工作条件等。对不具备相关执业证书的应届毕业生，要求限时考取相关执业证书；对已具备相应学历、又追求高层次学历的职工予以鼓励和支持，不断充实医院人才队伍，组建新生力量。
（三）搭建人才成长平台
1、医院坚持“人无我有、人有我优、人优我精”的发展方向，重点引进在专病诊疗或专项技术方面特色鲜明的专家，并以此为平台，加强本院人才培养和梯队建设，带动形成整体学科特色。
2、优先配置开展三级医院技术项目和创建孝感市级临床重点专科所必需的仪器设备，最大限度地做好对现有设备的开发利用，着力将彩色多普勒超声诊断仪、VP-4400电子胃镜、M7Series便携式彩超、ENF-VT2电子鼻咽喉镜、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安数字血管机、系列微创腔镜等先进大型设备成为吸引人才、锻炼人才的重要平台，促进了人才成长，提高了医疗服务能力。
3、重点培育有市场及具备市场前景的新业务、新技术，不失时机地做大、做强、做精。
三、创新办法，切实提高人才培养使用效果（一）强化人事考核
为督促和提升工作人员履行岗位职责的能力，医院实行定期和不定期的人事考核，分别从德、能、勤、绩、廉五个方面对工作人员进行考核，重点考核工作实绩。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。通过考核，可以了解工作人员履行职责和完成所承担工作任务的情况，正确评价工作人员德才表现和工作表现，为工作人员的奖励、培训、辞退和调整职务、级别、工资等提供依据。
（二）加强学习培训
1、201*年3月，我院开办了首届“武汉大学生物医学工程硕士研究生班”。全院共有50余人参加学习，研究生班的开设有利于营造全员学习、终身学习的浓厚氛围。
2、组织开展管理、医疗、护理的大型院内培训活动；邀请院外知名专家来院开展针对性强、指导作用大的系列讲座，不断提高干部管理水平和职工业务技能、服务技巧；组织开展孝感市级继续教育项目培训。
3、严格执行培训管理规定，理顺人员外出包括进修、培训、参加学会等管理程序；加强引进人员分科、出入科管理。
4、制定适应整体搬迁后必需的各类紧急培训计划和时间表并切实执行，确保搬迁后的技术准备到位。
5、建立武汉大学人民医院进修培训稳定渠道，长短期结合、全覆盖与侧重点结合，加强管理与技术人才定向培养。
（三）实行中层干部上派下挂
为进一步提高我院中层干部的管理水平，提高医疗服务
质量，加强学科建设，进一步提升医院综合实力，武汉大学人民医院从科室选聘中青年骨干专家到我院工作，同时我院安排相应科室主任到武汉大学人民医院学习培训，力争3年内完成所有临床科室主任的轮训。我院上派人员在武汉大学人民医院学习回院后，要对学习情况写出小结，在全院中层
干部大会上汇报学习体会。
目前，医院已有20个医学专业学科及一批业务技术精湛、临床经验丰富、勇于创新的中青年学科带头人。医院心血管内科等17个专业已成为带动本地区医疗业务发展的龙头学科，呼吸内科、普外科、妇科、耳鼻咽喉科、放射科、输血科、护理部成功跻身孝感市临床重点专科行列。近年有7项科研成果经鉴定达到国内领先或先进水平。
人才工作是医院发展的长远大计。今后，医院将继续改进人才资源管理体系建设，继续加强人才培训管理力度，继续推进人才梯队建设，为提高医院综合实力、实现“培育核心竞争力，打造荆楚名院”的发展目标作出应有的贡献。
二○一二年六月三十日
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加强人才队伍建设促进医院稳步发展
兰州市第二人民医院
自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。名医打造医院的品牌，医疗市场的竞争自然成了人才和技术的竞争。怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，是医院人才队伍建设值得重视的问题。我院从人才队伍状况及其人才队伍建设的对策方面做以分析。在实现人才自我价值的同时，推动医院的稳步发展。
一、我院人才队伍状况
我院创建于1904年，现已发展成为融医疗、预防、保健、教学、科研、急救为一体的三级乙等医院。医院总占地面积40395平方米，建筑面积62672平方米。医院资产总额2.63亿元，固定资产1.67亿元。
目前，我院已经拥有一支结构合理、技术精良、勤奋上进、无私奉献的专业技术人员队伍。医院现有编制680人，工作人员1048人。专业技术人员924人，其中高级职称117人，中级职称236人。床位编制610张，内设机构66个，下设职能机构26个，临床科室33个，医技科室9个。有1个研究所。目前有2个省级重点学科，4个市级重点学科，11个市级重点实验室，门诊部设有26个诊室。年收治病人近2万人，年门诊人次10万余，手术5千余例。
医院重点学科突出，其中肝病专业、中西医结合肾内科被列为甘肃省重点学科；肝胆外科、消化内科、骨科、传染病科、影像科等专业被列为兰州市重点学科；肝病实验室被列为兰州市重点实验室。医院下属的肝病研究所，独立研制了“复方虫草珍珠胶囊”、“珠子肝泰胶囊”、“金茵利胆灵”等系列治疗肝胆疾病的药物。良好的社会效益和经济效益，使医院先后荣获全国“爱婴医院”、“全国综合医院中医药工作示范单位”、“全国百姓放心示范医院”、“甘肃省十佳医院”、“甘肃省医院管理先进集体”、“全省医德医风示范医院”、兰州市“窗口行业优质服务示范单位”、“兰州市文明单位”等荣誉称号。我院之所以能取得这些成绩，靠的就是有一批高素质的管理与专业技术人才。
二、医院人才队伍建设的对策
多年来，我们坚持明确选人、用人标准，严把“准入关”，新招聘参工的大中专毕业生具备良好的素质，岗位工作表现良好，发展后劲足。引进的外来人才综合素质高，工作业绩突出，深受群众的好评。同时，随着人才的及时引进，充实了中青年骨干力量，带动了相关学科的发展，提升了医院整体实力水平。
1、建立公平竞争机制，择优录用人才医院根据每个时期的用人规划，明确标准、坚持原则，有计划地公开招聘人员。为确保新进入人员良好的综合素质，我们主要抓好了以下几个环节：（1）组织好新招录人员面试、笔试、具体操作三轮考试，严格把关。对新录用的毕业生，试用合格后再办理用工手续，试用不合格的一律予以辞退。（2）从业务发展需要实际情况，对口引进外地技术人才。先要求来医院试用，再由院领导、有关专家组织考核，最后综合进行客观公正的评价，决定录用去留。
2、创造良好的环境条件，力争留住人才医院在立足做好现有人员培养的同时，深入挖掘专业技术人员的潜力，进行了积极的探索，建立了一整套的人才培养体系：（1）我院抓好住院医师规范化培训工作，有计划地安排年轻医生轮科工作，打好临床基本功。根据医院专科和个人发展的方向，从各专业选派人员到省级医院进行对口专业的进修学习，使医院专科人才队伍建设不断加强。他们通过进修学习，掌握了本专业最新发展方向和动态，医院业务得到拓展，自身的业务素质也大有提高。（2）在经常邀请著名专家教授前来讲学、选派人员外出参加学术交流会，经常性地举办各科专业性学术讲座的同时，坚持每年举行一次学术交流会，邀请全市区各医疗单位参加，为专业技术人才提供展现自我、互相交流的平台，营造了浓厚的学习、学术氛围。医院积极鼓励员工参加在职继续教育，凡在职攻读博士研究生、硕士研究生的，学费予以全额报销，大专和本科的学习，学费给予一定的补助。（3）我们还聘请上级医院专家教授为本院特聘教授、医学顾问。邀请他们定期到我院临床一线指导并开展工作，充分发挥传、帮、带作用，对拓展我院专科业务，提高专业技术人员的水平、培养高层次卫生专业技术人才起到积极作用。通过选送人员到基层卫生院挂职锻炼，促使他们深入基层、深入实际，在服务群众的实践中经风雨、见世面、长知识、增才干，为医院培养后备人才。（4）认真实施“科技兴医”战略，鼓励科研创新，为充分调动专业技术人员的科研创新潜能，医院建立《科研奖励法实施细则》，激励专业技术人才力攀医疗科学高峰，不断提升技术层次。
3、发挥激励机制作用，大胆任用人才。近几年来，医院注重管理观念的更新，积极探索适应新时期医院发展人才使用机制，打破管理干部任职终身制，实行中层干部竞争上岗，公开选拔学科带头人。
3.1推行人事制度改革，中层管理干部竞争上岗。结合事业单位人事制度改革，我院对全院多个中层管理岗位进行公开竞争选拔，通过公开报名、竞聘演讲民主测评和领导评分等程序，几十位青年干部脱颖而出走上管理岗位。打破了以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍，任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了工作人员的积极性。3.2建立临床技术骨干用人制度，加强科室综合管理。为了激励我院人才队伍向高水平、高层次的方向发展，促进各专科发展，医院从专科发展的需要出发，根据专业技术人员的实际工作能力、技术职称、科研能力、教学水平、医德修养等因素，直接参与科室的管理和业务工作。实践证明，技术骨干能带头进行新技术项目的开发，解决疑难技术问题，参加医疗质量控制管理工作，在各专业组中真正起到骨干和技术把关作用，是医院质量管理的中坚力量。
3.3实行评聘结合，合理使用人才。医院按照评聘分开的原则，对专业技术人员实行技术职务聘任，1年聘一次。为加强聘后管理，医院结合实际情况，建立了一套简便易行、科学有效、动态管理，适合不同岗位特点的考核评价体系，对受聘人员的工作情况进行年度考核、聘期考核。考核结果作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。受聘人员年度考核或聘期考核不合格的，医院可以调整该受聘人员的岗位或安排其离岗接受必要的培训。岗位变化后，相应改变该受聘人的工资待遇。并对其聘用合同做相应更改。检验科一位检验士因聘期考核不合格，医院及时将她调整到了后勤部门。通过人事制度改革，专业技术人员的忧患意识与竞争意识明显增强，认真钻研业务，扎实做好本职工作，已成为大家的自觉行动。3.4实施人性化管理，真情留住人才。留人先留心，医院把“以人为本”的理念落到实处，采取各种有效措施，想在待遇、事业、感情方面留住人。医院对优秀的专业人才，一方面提高生活待遇，帮助解决配偶工作，妥善安排住房、联系子女入托入学。逢年过节，医院领导亲自登门慰问。医院还定期组织他们进行身体健康检查，从多方面关心帮助他们，尽力解决他们的后顾之忧。一方面选拔任用到管理岗位或做学科带头人，尽量做到人尽其才。
三、新时期医院人才培养的思路
(1)人才效益性的认识。医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作。
(2)实行点与面相结合的人才培养。点的培养，即指重点人才的培养，做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是：其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，只有各级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。
(3)服务技术型人才的培养。医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为：①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识；培养其事业心与奉献精神；培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。
(4)注重临床型医学人才的培养。医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性，具体可从以下几点来着手：①要想充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。
(5)注意医院管理人才的培养。观念上，对医院管理干部常看成“脱产干部”、“非专业人员”、“不产生效益的行政干部”；人事制度上，未得到专业技术人员的同等待遇，技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度，从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象，影响了医院管理人才的正常培养。尤其在新的形势下，医院运行机制上明显的市场性与经营性，以及内涵建设上的质量效益的要求，使医院管理作用更显得重要。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能使医院各系统功能放大，提高医院的医疗技术水平，医疗服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与效益，才能使医院的正常经营与发展得到保障。
四、结论
总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，做到你无我有，你有我优，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。为此，我们必须做好医院新时期的思想政治工作，稳定人才的思想，增强凝聚力。提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院的忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意忠诚地为医院服务，在实现自我价值的同时，推动医院的稳步发展。
201*年11月29日
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