铁通公司优秀派遣制员工转为企业劳动合同制员工的实施细则
铁通公司优秀派遣制员工转为劳动合同制员工实施细则
（试行）
第一章总则
第一条为调动派遣制员工积极性，优化公司用工机制，维护员工队伍稳定，根据《关于优秀派遣制员工转为劳动合同制员工的通知》（铁通人【201*】20号）精神，结合铁通公司实际，特制订本办法。
第二条公司优秀派遣制员工转为劳动合同制员工（以下简称“转制”）是指符合本办法规定的派遣员工，通过规定的程序，经报铁通公司同意批准直接与铁通公司签订劳动合同的员工。
第三条转制人员原则上应在关键、核心岗位和专业技术岗位。第四条转制人员应根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规，本着合法、公平、平等自愿和诚实信用的原则，与铁通广东分公司签订劳动合同。
第二章转制条件
第五条转制人员必须同时具备以下条件：
1.忠于企业，热爱本职，品行端正，身体健康，近2年年度考核优秀或绩效名列前茅；
2.年龄40岁以下；在本企业工作满8年以上，可放宽到45岁；3.大学本科及以上学历，通信、计算机或本岗位相关专业；4.本企业专业技术岗位连续工作3年及以上，具备专业技术任职资格或职业技能鉴定等级。第六条派遣制员工符合下列条件的，可优先转制：1．获得省分公司及以上先进荣誉称号（获得铁通公司及以上的优先）；
2．获得铁通公司级技能大赛一等奖、移动集团公司或通信行业技能大赛三等奖及以上表彰奖励；
3．获得科技进步及业务创新、管理创新课题（项目）成果铁通公司级奖励或省分公司二等奖以上的第一研发人，以及获得铁通公司级及以上优秀QC小组成果的QC小组组长；
4．在重大突发事件中，对公司生产工作有立功表现，受到省分公司及以上单位表彰奖励；
5．省分公司评定的专家、骨干人才；
6．具有省分公司及以上认证的内训师资格，且每年授课时间不少于60课时；
7．取得移动代维资格证书；
8．具备相应岗位专业中级及以上专业技术资格或国家二级以上职业资格；
9．全日制的本科毕业生（“211工程”学校优先）；10．铁通公司认定其他条件。
第三章转制程序
第七条省分公司按铁通公司的要求发布转制工作通知。第八条自愿报名
符合转制必备条件的劳务派遣人员由本人提出申请，填写《铁通公司劳务派遣人员转制报名表》（附表1），附相关证明材料原件、复印件交所在单位。
第九条用工单位资格审查及考核
1.用工单位组织部门根据派遣员工提供的相关资料，按照报名条件要求进行资格审查。
2.用工单位组织中层以上人员对通过资格审查人员进行推荐，以不计名投票方式进行推荐，有2/3以上人员推荐，方可列为本期可转制人选。
3.用工单位组织对列为本期可转制人选进行考核，并按考核的结果综合排名高到低排序。考核方式可直接采取历年的年度考核成绩、绩效成绩或重新制定考评办法，考评办法需报省分公司备案。
第十条用工单位党政联席会议讨论
用工单位根据考核综合排名先后顺序，填写《铁通XX分公司派遣制员工转制汇总表》（附表2），并准备相关材料提交单位党政联席会议讨论，会议形成书面决议，确定上报省分公司人选及排序。第十一条上报
根据党政联席会议讨论的人选，用工单位组织部门填写《铁通公司派遣制员工转制审批表》（附表3），并准备相关资料，上报省分公司。上报材料包括：
1．单位党政班子集体审议材料；
2．《铁通公司派遣制员工转制审批表》（附表3）一式三份；3．身份证、学历证、资格证复印件及用工单位审核章；4．与劳务派遣公司签订的劳动合同复印件及用工单位审核章；5．体检材料；
6．《铁通广东分分公司劳务派遣人员转制报名表》（附表1）；7．《铁通XX分公司派遣制员工转制汇总表》（附表2）第十二条省分公司资格复审
省分公司根据用工单位上报的相关资料，按照报名条件要求等逐一进行资格复审。
第十三条省分公司面试复查
省分公司人力资源部会同相关业务部门对通过复审人员进行面试复查。
第十四条省分公司党政联席会议讨论
省分公司人力资源部根据总部下达的转制指标数和各用工单位合同制员工自然减员数量、合同制员工与派遣制员工比例关系、“百元收入人力成本”等因素，拟定转制人员初步方案，交省分公司党政联席会审议，最终确定上报转制人选。
第十五条公示
人力资源部通知各用工单位对上报人选进行公示，公示时间为7天。
第十六条省分公司上报
省分公司对公示无异议的人员按要求上报铁通公司。（用工单位须将公示情况加盖公章后上报省公司）
第十七条省分公司根据铁通公司审批结果，下发转制人员通知。第四章转制人员管理
第十八条所有转制人员，最终必须经铁通公司审批同意后，省分公司方可与之签订劳动合同，办理聘用手续。所有转制人员转制前必须与原单位签订解除劳动合同协议。
第十九条转制人员需与省分公司签订有固定期限劳动合同。第二十条转制人员其余所有管理自签订劳动合同起执行合同制员工规定。
第五章相关要求及附则
第二十一条高度重视、做好宣传。派遣制员工转制工作，政策性强，敏感度高，各单位要加强领导，一把手亲自负责，业务主管部门具体操作。将转制工作纳入“三重一大”议事日程。
第二十二条坚持原则、确保公平。坚持公开、公平、公正的原则，在考核、审议过程中，要增强责任心，准确掌握转制条件，充分保护派遣制员工的利益。
第二十三条认真审核、规范操作。对学历、年龄、获得奖励及年度考核结果等转制材料要认真审核，据实记录公示情况。要严格履行转制程序，选拔出高素质的派遣员工，充实到公司员工队伍中来。
第二十四条加强监督、严肃纪律。省分公司纪检监察部门对转制工作进行监督。
第二十五条对在转制过程中有弄虚作假现象的派遣制员工，永久取消其转制资格。
第二十六条回避制度。与转制者有下列关系之一的，应回避面试和决定，并不得以任何方式对转制工作施加影响：配偶；父母、配偶的父母；子女及其配偶；兄弟姐妹及其配偶、子女；配偶的兄弟姐妹等。
第二十七条本办法由省分公司人力资源部负责解释。
扩展阅读：移动公司员工职级薪资管理实施办法
移动公司员工职级薪资管理实施办法
(201*-1-410:29:00)
第六条
职位职级概念标准职级和个人职级的概念
职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的位置，即个人职级，首先由所在的职位确定标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效的具体情况，在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。第七条
职位职级管理涉及其他相关概念
（一）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的移动工作年限及学历条件。
（二）、职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。
（二）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括绩效应用时点与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。
（三二）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩效积分。具体包括以下几个方面：职位调整：
员工在6月30日前（含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分保留，可参与次年的绩效应用；7月1日（含）后职位调整获得职级晋升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不再参与次年的绩效应用；绩效应用：
1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。2、员工绩效应用，职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；3、职级和薪资未得到提升的，绩效积分保留。
（三）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括调整时间与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。
（四）职级变动生效时间：职位调整后新的职级自次月生效并开始执行所在职级的薪资标准。
第四章
新员工定岗的职级定及薪资级规定
第八条
见习期考核相关规定
新接收劳动合同制、人才派遣制员工大学本科及以下学历见习期为一年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。新招劳务派遣制员工见习期为3个月。社会招聘员工见习期为三个月，对员工入职前已有相关工作经验且在实习过程中表现优异的，可适当缩短见习期。需要缩短见习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员工缩短见习期申请报告。
新员工见习期满后，人力资源部组织相关职能部门及见习单位对新员工素质能力、业务水平及见习期综合表现进行考核评估，通过见习期考核人员可进行定岗定级。实习单位综合评定为不合格的新员工视为未通过见习期考核，其中劳动合同制员工若未通过考核，则根据劳动法规定的程序解除劳动合同；劳务派遣制员工未通过考核，延长3个月见习期并重新参加见习期考核，若仍未考核通过，则退回劳务派遣公司。第九条见习期满定岗
新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基层单位倾斜，除部分专业急需外，非技术专业的本科应届毕业生原则上应分配至区县公司。除特定的社会招聘外，新应届毕业生员工原则上不分配到P≥7的职位，P≥7职位须经过公司统一组织的双选竞聘选拔。第十条
见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定
（一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定以拟定职位的标准职级P为标杆，结合见习期综合评定情况和员工学历、资历情况进行定级，应届毕业生见习期满定级时，原则上P为4及以下的职位套入P－1级，P为5及以上的职位套入P－2级，；对P≥6的职位，若不符合任职资格且无相关工作经验者视情况套入P-3级。（二）为保证公司对高学历人才的吸引力，应届毕业生见习期满考核通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。“211”工程院校毕业的全日制大学本科学历且专业符合职位任职要求的毕业生个人职级定为5，其他全日制大学本科学历（不含网络教育、远程教育、成人、自考、电大、函授、夜大等非全日制学习类型）个人职级定为4，但所定职级不能超过所定岗位的P值。符合以上条件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。
（三）、应届毕业生职级确定后的固定收入分位和变动收入档级按照最低分位和档级执行。（三）第十一条
社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准：
（一）、为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招收具备具有一定相关工作经验的重要型专业人才，对于见习期间表现优异对于见习期满经考核优秀，适岗时间短，能力强完全能够胜任岗位任职要求的人才，员工经见习使用单位推荐，并由人力资源部审批由人力资源部审批，可依据见习期评定成绩参照以下标准提高所定职级可依据见习期评定成绩和能力等级按以下标准确定个人职级。
P值范围相关工作经验年限
年限≥6年
P≥7
4年≤年限＜6年2年≤年限＜4年年限≥4年
5≤P≤6
2年≤年限＜4年年限＜2年年限≥3年
定级
PP-1P-2PP-1P-2PP-1P-1
工资档级
年限≥8，套入2档
年限≥6，套入2档
121
P≤4
1≤年限＜3年年限＜1年
（二）、社会招聘人才在见习期间的薪资根据市场化的原则采取协议工资的方式支付。
（三）、（四）业务外包转劳务派遣人员定级职级及薪资确定参照公司社会招聘人员的定级标准规定执行。
第五章
职位变动职级及薪资调整规定
第十一条第十二条
根据调整后职位P与调整前职位P比较，员工职位调整分为上升调整、平级调整和下降调整。第十三二条
职位变动后相应的职级调整规则（一）上升调整
上升调整指的是原职位标准职级P低于目标职位标准职级P的情况。调整后若符合目标职位任职资格处于职位P－1级的，如P≤5，符合近两年绩效积分≥6或近三年绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年绩效积分≥7或近三年绩效积分≥8，则套入标准职级P。
若不符合任职资格且近一年绩效积分＝4或近两年绩效积分≥4，年限和学历均不符合任职资格的，套入P－2，不符合其中一项的套入P－1。
同一年度内，员工职位变动导致的员工职级提升（不含职务晋升的情况）最多不超过一个等级，；经理助理及以上人员的职务变动导致的职级晋升因职务晋升产生的职级提升最多不超过两个等级（。职务晋升指经理助理及以上人员的职务变动）。（二）平级调整
平级调整指的是原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况平级调整指的是原职位标准职级与新职位标准职级相同的情况，调整后按个人职级按原个人职级执行。（三）下降调整
下降指的是原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况下降指的是原职位标准职级高于现职位标准职级的情况。调整后如现职级大于目标职位调整后如现个人职级大于现职位标准职级P值，则套入目标职位标准职级，若属公司工作特殊需要，且员工在原职位最近一年的绩效为优良及以上的，可套入P+１级；如现职级小等于目标职位P值，则维持原职级。
第十四条职位变动导致职级变动时薪资的调整规则
总体上按照上升性调整就近就高，下降性调整就近就低的原则进行调整，具体规则为：
职位上升性调整引起的个人职级晋升时，薪资的固定收入和变动收入分位和档级按新个人职级的最小值执行。
职位下降性调整引起的个人职级下降时，若调整到旧职位的时间未满两年，则新个人职级的薪资分位和档级恢复到上次职位和职级晋升前的分位和档级。若调整到旧职位的时间大等于两年，则新个人职级的固定收入分位调整到40分位，变动收入系数调整到第二档。
第六章
绩效应用职级及薪资调整规定
第十三条第十五条绩效应用职级调整的要求
（一）员工在同一职位上，可根据任职资格、绩效等条件获得在不同层级间的调整，实现自我职业发展。绩效积分是调整的主要依据，积分标准为优秀4分，优良3分，良好2分，称职1分，待改进0分，员工根据绩效管理办法获得年度绩效等级后即可计入积分。
（二）员工必须在达到所在职位要求的任职资格后，才能获得提升至标准职级的资格；如不满足任职资格要求但在工作职位保持高绩效或对公司有较大贡献的员工，可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，在符合绩效积分要求的条件下获得破格提升。所有职级提升根据审批权限由相应管理机构进行评定，破格提升的还需向省公司人力资源部报批。第十六四条
绩效应用职级调整的规则
（一）个人职级处于职位P－2级的，符合近一年可用绩效积分=4或近两年可用绩效积分≥4，可提升至P－1级。
（二）个人处于职位P－1级的，在符合任职资格的基础上，如P≤5，符合近两年可用绩效积分≥6或近三年可用绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年可用绩效积分≥7或近三年可用绩效积分≥8，则套入标准职级P。
（三）个人职级处于职位标准职级P后，若要提升至P＋1级，必须满足任职资格及在该职位工作满两年（开始计算年限以最新职位调整正式发文所在的月份至当年绩效应用依据的职位信息月份）的基本条件，对所在职位标准职级如P≤5的，还应符合近两年可用绩效积分≥6；对所在职位标准职级如P≥6的，还应符合近两年可用绩效积分≥7，；符合以上条件的可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定根据审批权限由相应管理机构进行评审后晋升到P+1级。
为保证各等级任职者分布的科学、合理，防止职级泛高端化现象，处于P＋１级的人数不得超过员工总数的１5％，实行动态调整。对因公司需要工作调整（指的是非本人申请或竞聘进行的工作调整，不含因双选竞聘落选后的调整），且调整至相同或类似职位导致在新职位工作未满两年的人员，经公司党委会审批后可合并原职位工作年限计算。
（四）个人职级处于P＋1级的，如P≤5，近一年可用绩效积分≤1，则降低至标准职级P；如8≥P≥6，近一年可用绩效积分≤2，则个人职级下调降低至标准职级P。
（五）年度绩效积分为0，职级下调一级；第十七条薪资调整的规则
（一）（六）破格提升。在工作职位取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济利益者，如所在职位有提升空间可申请破格提升。申请破格提升的员工要提供真实有效的情况说明，根据审批权限由相应的审批机构评审后生效。
（七）职级未晋升人员薪酬的提升
员工年度绩效应用后，不符合职级晋升的条件，但符合薪资提升，按以下标准执行：
1、合同制员工薪资提升标准（1）变动奖金系数调整标准
符合近一年绩效积分=4的，变动收入的奖金系数可提升1.51.5个档级；符合近一年绩效积分=3的，变动收入的奖金系数可提升1个档级，符合近一年绩效积分=2的，变动收入的奖金系数可提升0.5个档级。（2）固定收入薪资分位提升标准
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位。2、劳务派遣制员工薪资提升标准
因同一职级劳务派遣制员工奖金系数相同，对职级未晋升员工，绩效应用时对（1）固定收入薪资分位提升标准进行挂钩应用。具体标准为：
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位。
（二）、对职级下调的，固定收入分位调整至新职级的40分位，变动收入调整至第二档。
第七章
劳务工转优用工转换职级调整规定及薪资调整规定
第十五条第十八条
为积极推进公司用工制度改革，优化人力资源配置，进一步稳定和激励劳务派遣制人员队伍，公司面向优秀劳务派遣制人员开放签约员工职位公司面向优秀劳务派遣制人员开放合同制员工职位，实行择优选拔。劳务派遣制人员转优并与公司签订劳动合同后需重新定级。第十六条第十九条转优劳务派遣制人员转优定职级调整级规则
转优人员根据其职位情况确定其标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效等具体情况，在P－２至P的范围内进行调整。定级后个人职级不得处于P＋1职级，且不超过个人原职级。定级具体规则为：
1、转优人员符合所在职位任职资格要求，包括移动工作年限、最高学历，以及同职级任职年限≥2年、近两年绩效积分和≥6时，可定在个人职级定在P职级。
其中移动工作年限、最高学历要求以省公司下发的职位清单为准；同职级任职年限指的是在P值与员工拟转职位相同的职位上工作的时间；年限计算均以转优考察期满的时间为截止时点。近两年绩效成绩若因生育、工伤原因被评定为称职而无法满足条件的，可采用上一年度绩效积分。
2、当上述四项基本条件有且仅有一项无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－1级。
3、当上述四项基本条件有两项及以上无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－2级。第二十条
转优劳务派遣制人员薪资调整规则
4、参照上述标准规则确定个人定级后，若新核定个人职级与员工原个人职级相差2级，则其固定收入分位按新个人职级的70分位确定，奖金系数按新核定职级的最高档位套用奖金系数按新个人职级的最高档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相差1级，则其固定收入分位按新个人职级的40分位确定，奖金系数按新个人职级的第二档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相等，则其固定收入分位按新职级的0分位确定，奖金系数按新职级的第一档位套用。其他薪资标准均按新核定职级的最低档位套用。5第二十一条、
转优人员定级后，之前年度的绩效积分清零；定级当年的绩效积分可用于绩效应用。
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