绩效管理工作情况报告

绩效管理工作情况报告

绩效管理工作情况报告

为认真贯彻中纪委关于开展绩效管理工作的总体部署，加快推进我市绩效管理工作的步伐，根据《201*年政府绩效管理工作要点》的要求，现将有关情况汇报如下：

一、绩效管理工作的沿革

绩效管理工作的前身是岗位责任制工作，起始于80年代中期，由各个地方的人事部门牵头，与机关工作人员岗位责任制考核相结合。结合实际，我市的岗位责任制正式开始于1989年，当年提出的口号是“明确任务责任，坚决依法行政”，同时将市十一届人大二次会议通过的《政府工作报告》按部门职能进行分解，编制了《**市1989年重点工作目标管理责任书》，并提出“公开接受监督”，此后这项工作在我市坚持下来，在实践中不断深化，不断完善，并逐步和公务员考核工作分离。

二、绩效管理工作的主要作用

简单而直观的说法，绩效管理工作就是构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，通过对责任单位进行以绩效管理为重点的综合性考核，推动政府执行力和公信力的提升。

我市绩效管理工作的职能作用主要有三点：一是保证作用，就是保证市委、市政府的工作部署落到实处，从实践来看，在保证人代会通过的《政府工作报告》的落实方面，发挥了很好的作用，较好的解决了决策和执行脱节的问题，提高了政府的信用度，

同时又系统性的提高了政府工作的整体结合力。二是激励作用，就是对目标管理责任单位来说，市委、市政府布置的目标任务，完成的好坏与否，会得到不同的评价，有鞭策有褒扬，当然既有精神奖励，也有物质奖励。三是导向作用，一方面是激励作用带来的，将大家的注意力引导到比工作比实效上来，另一方面，是通过目标的设置与否，目标权重大小，目标设置结构，将各部门的关注点聚焦到市委、市政府的中心工作上来。

三、绩效管理工作的特点

一是激励作用，20年的实践证明其激励作用仅次于干部任免工作。绩效管理是党委、政府领导部署并落实全面工作，调动方方面面积极性的有力工具。二是覆盖面广，包括了全市党政群机关各方面的工作。三是具有系统性，特别适合用来落实例如《政府工作报告》等年度工作部署和涉及若干部门的专项工作。四是考核结果具有综合性，是全市唯一的综合性考核，责任单位高度重视，上下认可度高。五是绩效管理工作的要点在政府部门和县区，经济和社会发展的各项指标主要政府部门的工作来反映。

四、**市绩效管理考核的体系和内容1、省政府考核市政府的目标；2、市委常委会年度工作要点分解；3、《政府工作报告》年度分解任务；

4、固定资产投资和“861”行动计划任务分解；5、民生工程任务分解；

6、市国民经济和社会发展年度计划；

7、市政府城乡基础设施建设、服务也发展等其他单项工

作部署；

五、**市绩效管理工作的划分

一是突出重点，不搞面面俱到、考核的重点不在日常工作，而是紧紧围绕市委市政府的重点任务；共性目标作为否决性指标，原则上不占分。二是全面实行量化考核，考核结果以分数为准，增强考核的客观性和可操作性。三是**首创的基本得分率为80％的计分方法，使得高分率向有难度的、有社会影响的、上级重视的目标倾斜，有效避免了制定目标就易避难的情形。四是鼓励各单位积极在各方面争取荣誉。

扩展阅读：绩效考核工作总结

绩效考核工作总结

为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将201*年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况

201*年9月，结合公司实际情况，在总结201*年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的

KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的

公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，201*年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

201*年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

综合/人力资源部201*年12月21日

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