内部培训师的成长

内部培训师的成长

标签：培训师发展定位201*-03-0317:00

这是一个比较早的话题，早在201*年初，我就接到《培训杂志》创始人蔡斌的邀请，201*年1月8日给广州的培训师进行一次交流，主题是“培训人的发展”。刚好，在201*年12月我与中兴通讯学院陈健洲院长一起吃饭，向他请教了一下作为企业内训师的我们如何发展，院长认为我们应该一头扎进企业里，总结公司的成功经验。201*年11月30日我们邀请了金树松老师来学院进行主题为“培训师的学习”的交流，获益匪浅。201*年初，受中人网的邀请，再次和大家就此话题进行交流，当时答应了大家，要分享我的交流内容，于是，有了这几篇文章。

内部培训师的定位

作为内部培训师，至少有三种定位：

一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。

二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。

三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。作为内部培训师，应该如何定位自己呢？具体内容如下：

内部培训师的入行

有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。

另一个途径是从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。

在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。

对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。

标签：培训师发展修炼201*-03-0408:07

内部培训师的修炼

多讲课。熟能生巧是熟语，是很有道理的。在公司内部称为专业培训师，至少有两个衡量标准：一是能讲两天的课程，二是每个月的授课达到六天。半天的课程比较好讲，一天的课程比较难以忽悠（除非是自己非常熟悉的业务领域），二天的课程更难讲。因为这意味着讲师的授课达到了一定的水平（否则，是没有自信站在讲台上的，并且，如果没有一定的水平，是留不住学员的），包括讲师对课程的理解、对课堂的掌控、讲师的心态、讲师的体力都达到了专业的高度。每个月六天的授课量，则意味着讲师有机会讲课，有机会“在战争中学习战争”，量变会引起质变的。同时，这也考验着讲师是否真的有兴趣讲课，如果没有兴趣，是很难坚持完成这么大的授课量的。那么，如何获得讲课机会呢？这一方面需要公司有政策，鼓励大家多讲课，总结、分享经验。另一方面，也需要讲师自己去创造：一是讲大家需要的课程，二是把每一次授课都当作营销，讲好每一次课，不断“累积”自己的名声。我一直认为，课是越讲越多的：你讲得越好，就越是有需求。三是要有推销意识，要向业务部门主动“营销”你的课程。培训公司开公开课也是一种很好的营销手段，我们要借鉴。四是要善借力，比如推动公司的“技能认证”，素质类课程搭顺风车，需求不就起来了么；还可以利用技能认证的机会，设计一些重要岗位的“必选课程”和“选修课程”，也可把素质类课程“塞”进去。五是通过培训部门，要求公司员工人均培训必须达到多少课时，从“官方”拉动需求。在恰当的时机，参加TTT训练。所谓恰当的时机，是指累积了一定的舞台经验（比如100课时）后。如果过早参加TTT，可能会在肢体语言上有所提高，但对教学设计这一部分，理解就不深了，会有点浪费课程。因为市面上大部分TTT课程是大而全的，没有根据受训对象进行细分，比如PTT课程。（鉴于此，我们将TTT拆分成三个课程：走上讲台，针对刚刚开始或准备开始讲课的培训师；如何讲好产品技术课，针对连续讲课8小时，一年累积100课时的讲师；以及专业讲师授课技巧，更多的是针对管理、素质类专职讲师。）在初期，要重点训练自己的课堂呈现技巧（包括开场技巧、肢体语言技巧、PPT技巧等），修炼培训师的职业动作，让自己看上去像个培训师。在观念上，要认识到成人学习的特点，在站在学员的角度开发、讲授课程。然后要借用课程设计技巧重新“包装”自己的课程，不要仅仅是“陈述”自己的工作。最后，还要学习引导技巧，成为一个Facilitator。

听大师的课，学习“舞台技术”。在初期可以学习各种风格的大师的“舞台技术”，比如余世维大师的“话剧”能力，广州邓行诚老师的激情，北京付亚和老师的侃侃而谈，台湾甑英才老师的“书香气息”，金其庄老师的“杀人于无形”等。从中找到比较贴切自己情况的风格，然后修炼成自己的“舞台技术”。总体来说，“激情”可以提高学员满意度。

听原版的课程，学习课程架构。中国人很难静下心来潜心研究某个东西，所以国内的好课并不多，基本是七拼八凑的。比较好的讲师在设计课程的时候，找一大堆该主题的PPT，还找一大堆相关的书籍，然后出去听课，回来后狂开发课程，基本框架出来后，再找一些案例、故事、游戏、视频充实一下，甚至制作一些教学道具。这样开发出来的课程，超不出讲师的思路、视野（经理人封顶理论）。所以要多听引进的原版课程，那些课程都是大师牵头，经过很多年在企业的研究提炼出来的，课程框架非常好。我比较喜欢听竞越的课程，并不是竞越的老师授课技巧多么高，主要原因是他的好多课程是从国外买进来的，课程架构非常好，值得我们深入研究其内在的逻辑关系以及心理学、社会学背景。

从影视中学习。一是学习舞台技术，电视台的主持人舞台技术不错，可以学习其走台、肢体语言（手势、站姿、坐姿）、面部表情、讲述技巧等等。最主要的是把影视中的一些精彩片断应用到课程中。我认识一个讲师，他把中央台每期的《对话》、《绝对挑战》等全部录下来，看看哪些可以应用到课程中，这是一个不错课程丰富化的手段。再比如，很多营销老师从《大染坊》中录了很多品牌建设、渠道管理方面的片段，《亮剑》中更是有很多执行力方面的经典案例。曾仕强老师还出了一个《点评》的碟子。

听大师的点评。中国教育领域有一个很好的习惯：随堂听课，几个讲师互相听课，大家互相点评，提出改进意见，这是一个很好、很有效的提高方式。最好是找到自己风格领域内的大师来听课，你就会有“听君一席话，胜读十年书”的感觉。听课点评可以从以下几个方面入手：肢体语言（特别是讲师在进入状态下的状态语言）；口头禅（绝大多数老师都有口头禅）；授课风格以及风格与主题的匹配度（风格是否有明显？是否与授课内容匹配？是否与学员状态匹配？是否发挥了自己的特长？是否有助于演绎课程主题？等等）；PPT及学员手册制作水平、运用状况（很多讲师讲的东西与学员手册有很大出入，或者在讲课的时候，忘了照顾到学员手册）；课程总体设计（包括各模块的设计、模块之间的过渡、模板的时间分配、课程主题的提炼与演绎等）；与学员交流（是否在授课的时候照顾到学员，根据学员的状态调整课程内容？是否能照顾到大部分的学员？是否能够取得学员的信任？）

自我总结。没有总结，很难有提高，所以讲师要多录自己的授课片段，然后自己分析，这点要学习体育界，在每次比赛后，都要看录像，进行分析、总结、提高。另外，每次授课，都要写“授课日记”，包括自己的授课体会；学员在课程中分享的内容；授课中出现的问题及当时的解决方法；授课的创新点，等等。

内部培训师的三个代表

用一句话来总结内部讲师的发展：力争与时俱进，实践三个代表。与时俱进

与时俱进，也即学习和关注。通过多种途径进行学习，特别是书籍，要培养自己的自学能力。讲师还要关注社会，提高自己的敏感性，要经常训练自己，写写博文。比如我的两篇文章，一篇是镜头盖与向下管理，另一篇是邵佳一进球与员工参与管理。（见《未摘的镜头盖》、《我为什么关注科特布斯》）“世事洞明皆学问”，生活中处处是素材，缺少的仅仅是发现。三个代表

讲师首先要代表自己。这有二个含义：一是讲师对自己的课程要有自己的看法、形成自己的思维模式，仅仅是人云亦云，是没有深度的。不修炼到一定程度，是很难形成自己独特的观点；没有形成自己的世界观，也很难有独特的视角。二是讲师要逐步形成自己的风格。在“修炼”阶段，我们可以模仿，但模仿不是目的，目的是形成符合自己性格和课程定位的风格。

讲师还要代表公司。一定不能忘了，你的工资是公司给的，公司之所以雇佣你，是希望你为公司服务的。这意味着讲师要开发公司急需的课程，更主要的是站在公司的角度看问题。讲师看问题比较深入、全面，所以经常看到公司一些负面的东西，但看到了未必要说出来，即使要说出来，也不能是向学员说，除非你在课程中能提供解决方案。

最后，讲师还要代表学员。在课程设计、教材编写上要站在学员的角度，在授课时做到“寓教于乐”，让学员学得开心，学得有用。

至此，《内部培训师的发展通道》连载完毕。如果要就这个话题多做了解，可以参考顾四国老师、杨发明老师、郝志强老师、苏平老师的文章：

扩展阅读：内部培训师激励方案

内部培训师激励方案

一、目的

为了更好的激励内部培训师能发挥所长，把个人的经验、技能充分运用到工作中并积极的为公司服务。故特拟定本方案。

二、框架

内部培训师激励方案分为3大方面，即“培训师的成长”、“培训师的特权”和“勋章馆”。

1、培训师的成长

内容简介：

a)成长记录

参加的培训信息培训师累计服务年限技能描述

内部培训师等级

b)成长值c)成长等级

雏鹰鸿鹄雄鹰青鸟大鹏

具体说明：

内部培训师成长体系包含5个等级，等级由成长值决定，成长值越高等级越高。

什么是成长值？

成长值是内部培训师通过工作中拿积分所获得的经验值，它代表着内部培训师在公司的具体表现与所作出的贡献。成长值越高等级越高，享受更多的权益。

1

如何获得成长值（即积分）？

序号1234如何获得成长值？具体得分说明567编写OPL（OnePointLesson）1分-有1至2条内容可采纳且有实用性2分-有3条以上内容有实用性且被采纳3分-内容有逻辑性、易操作编写作业分解表4分-内容可操作性强、增强了学员对知识的了解速度5分-内容符合部门培训或改善标准、并加上了个人经验分享学员满意度4分-满意度达到4-4.5分5分-满意度达到4.5分（含）以上部门满意度2分-达到60%-80%（含）3分-达到81%-90%（含）年度总培训合格率4分-达到91%-98%5分-达到98%（含）以上5分-内容有创新、可实际运用于实际培训与生产中，时间达到20分钟6分-已采纳且课时达到30分自主开发课程（开发新内容、7分-已采纳且课时达到40分原有培训教材扩展等）8分-已采纳且课时达到50分9分-已采纳且课时达到60分10分-已采纳、课时达到60分且内容实用性、逻辑性强参加内部培训师分享出勤一次得1分8分享个人培训经验读书并提交读书分享（字数≥600字）2分-每分享一次92分-提交一篇分享10取得“分享达人勋章”5分-每取得的一次11取得“人气达人勋章”2分-每取得的一次12取得“课程开发达人勋章”7分-每取得的一次13取得“金点子达人勋章”5分-每取得的一次

2、培训师的特权特权生活特权服务特权修炼特权级别购物卡假期卡体检服务居住证办理学习交流1档2档3档4档5档50元100元150元200元250元0.5天1天1.5天2天2.5天200元300元N/AN/AN/A注：对于符合办理居住证条件的，公司予以优先协助本人办理该申请。注：优先考虑选送参加公司内部、外部的学习交流，提供行业最新信息及动态。

3、勋章馆（每年评选一次）勋章介绍：

1)成就型：是培训师身份和荣誉的象征

a.分享达人勋章

2

简介：

积极参加公司举办的各类分享活动

在读书会上积极分享自己的读书心得（达到1次以上）

在内部培训师定期会议上，积极分享个人培训心得的（达到4次以

上）

权益：荣誉勋章、公告栏展示

b.人气达人勋章

简介：

年度总的学员满意度达到4.5分（含）以上的年度总的部门满意度达到4分（含）以上的

权益：荣誉勋章、公告栏展示

c.智多星勋章

简介：

年度至少提交有改善价值的OPL（OnePointLesson）和作业分解

表10份（含）以上

OPL和作业分解表需由部门审核通过

权益：荣誉勋章、公告栏展示

2)权益型：提供更多的权益

a.课程开发达人勋章

简介：

年度开发至少2个教学模块或培训内容扩展的课程，且单课课程时间

达到1小时（含）以上课程内容由部门审核通过的

权益：评选为该季度的“进取奖”、公告栏展示

三、特权与成长等级

特权/成长等级购物卡生活特权假期卡居住证服务特权体检卡修炼特权学习交流雏鹰X1档1档鸿鹄1档2档2档雄鹰2档3档2档青鸟3档4档2档大鹏4档5档2档四、积分规则

内部培训师每年所得积分可累计，无截止日期；积分值作为该内部培训师的成长值。达到一定成长

等级后，内部培训师可一次性在相应的年度享受相应的特权。

五、积分兑换流程

1、个人提交兑换积分申请

3

2、提交人事行政部审核3、交总经理批示4、发放

注：该激励方案最终解释权归人事行政部所有。

MadeBy:MaggieApprovedBy:Date:Date:April15th,201*

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