关于培养选拔年轻干部工作的调查报告 最近
关于培养选拔年轻干部工作的调查报告最近，**区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比1998年提高5.1％、2.3％；全区机关年轻干部中35岁以下占24.9％、大专以上文化占71.4％；全区科级干部平均年龄41.2岁，比201*年县乡机构改革前平均年轻8.1岁，大专以上文化占79.6％，女性占23.8％，分别比机构改革前提高了7.3％、2.5％。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占56.1％；女性占28.6％。一、主要做法1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。二、存在的问题及对策区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培养与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。
近年来，台江县积极探索年轻干部的培养途径和方法，加大年轻干部的选任力度，着力推进干部队伍年轻化、知识化，使一大批优秀年轻干部走上了领导岗位，增强了各级领导班子的生机和活力。
一、明确要求，确保识才明方向。把培养选拔年轻干部作为加强各级领导班子建设的重点，制定了《关于进一步加强培养选拔优秀年轻干部工作的实施意见》，提出了培养选拔优秀年轻干部的目标、要求和方法步骤。同时，我县还下发了《关于做好副科级后备干部民主推荐工作的通知》，明确推荐副科级后备干部的范围、方法、要求，对各单位推荐和培养不同层次的年轻后备干部提出了指导性意见，进一步明确了培养年轻后备干部的方向。
二、完善机制，确保管才有力度。一是实行定期汇报制度。要求单位党组织对年轻干部、后备干部的思想和工作情况每季度向县委组织部汇报一次。二是实行专人负责制。明确一名分管领导负责一名和几名年轻干部、后备干部的培养，制定培养计划和目标，掌握好他们的思想、工作和生活情况，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，帮助引导其健康快速成长。三是实行动态管理机制。对那些不适宜作为后备干部的对象，及时调整出后备干部队伍。将那些年纪较轻、文化层次较高、有发展潜力、群众公认的政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部吸收到后备干部队伍中来，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。四是实行了档案管理制度。对乡科级后备干部、选调生队伍，县委逐人进行建档立案，将平时工作、年度考核、参加培训情况等统一录入电脑实施规范化管理。对后备干部实行统一培养、统一管理。
三、全面考察，确保用才不“越位”。在考核工作中严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关程序规定组织考察工作，坚持考察预告制，严把年轻干部选拔任用民主推荐关和考察关。多层次、多角度了解考察对象的工作实绩、思想素质、德才表现，以及干部八小时以外的交际圈和生活圈的情况，全面掌握干部德能勤绩廉情况。同时，还注重听取了人大、政府、政协有关领导的意见，加强与计生、信访、纪检监察等部门的联系，对干部作全方位、多层面的了解掌握，实现“用作风好的人”和“才持其位”。近年来，我县60%以上的年轻后备干部都相继走到领导岗位，年轻后备干部的任用培养力度得到进一步加强。四、“三个注重”，确保育才显成效。一是注重提升年轻干部理论水平。采取“年轻后备干部优先、分批培训、全面轮训”的方式开展干部素质提升工作，在“调训”和县级党校年度培训对象上向有发展潜力年轻干部倾斜，近年来依托县委党校培训了135名年轻后备干部，占总培训人数75%以上。二是注重培育年轻干部智力开发。创新方式，丰富内容，通过开展“户外拓展”训练、“集体过关”“集体解围”和团体射击比赛、即兴演讲等方式，把政治理论教育与团队协作精神、智力开发有效结合起来，用老屯乡副书记王嘉毅的话说：“让我们在心跳中学得更多、更深，尤其是在大领导面前即兴演讲，确实是智慧的考验”。三是注重扩宽年轻干部眼界。其一是加强与发达地区院校联合办学力度。日前，从县直机关和乡镇选派40名年轻干部到宁波职业技术学院培训学习，进一步提高了干部培训工作的时效性。其二是组建“党建扶贫”工作队，把缺乏基层工作经验的优秀年轻干部适时下派到乡镇、村挂职锻炼，丰富其基层工作经验。今年，从县直机关单位选派了32名年轻优秀干部到全县8个乡镇定点开展党建扶贫工作；其三是加大干部挂职力度，实施“双向轮岗交流”。县委下发了《关于加强干部挂职锻炼工作的意见》，全面加强机关、基层干部挂职锻炼力度；同时将分批分期地选派年轻干部县信访局和应急办挂职3个月，对年轻干部、后备干部及新招考到县直机关单位试用期满考核合格的公务员选派到乡镇挂职两年。目前已从旅游局、妇联、财政局等单位选派的4名副科级干部到县信访局和应急办工作，进一步提高年轻干部处理复杂局面和解决应急问题的能力。
近年来，东平县把年轻干部培养选拔工作摆上重要位置，抓住培养、选拔和使用等环节，采取有效措施，加大工作力度，使大批年轻干部先后走上领导岗位。仅在乡镇党委、政府换届中，先后有37名30岁左右的年轻干部被提拔重用。目前，乡镇党政领导班子中，35岁以下年轻干部的比例达到45%，县直单位领导班子中年轻干部的比例也有了较大增长。
一是看长远发展，大胆用人。在干部选任中，东平县十分注重干部的发展潜能，在坚持德才兼备的前提下，对年纪轻、发展潜力大的干部优先使用；对于年纪轻、素质好、文化层次高、可塑性强的干部，敢于破格使用。每次干部调整，对年轻干部的使用都要明确具体的比例。近几年，新提拔的科级干部中，35岁以下的年轻干部的比例占到70%以上。
二是放宽视野，多渠道选人。为了广泛发现和选拔优秀年轻干部，该县积极拓宽选人渠道，除采取组织推荐、群众举荐和个人自荐等方式外，还注重从乡镇和生产一线、从全县重点工作和东平湖抗洪抢险等处理突发性事件中发现年轻干部，使一批政治素质好、事业心强、工作有魄力的年轻干部相继走上领导岗位。近几年，该县还先后拿出20多个科级岗位面向社会公开选拔领导干部，一大批年轻干部脱颖而出，有效地改善了干部队伍结构。
三是注重锻炼培养，多途径育人。在推进干部队伍年轻化进程中，该县坚持使用与储备相结合，建立了一支符合领导班子建设需要的后备人才队伍。对有发展潜力的年轻干部采取多种方式，重点培养。一是跟班学习。先后选派21名综合素质较高，年龄在30岁左右的年轻干部到国家部委及省、市机关学习，提高知识层次，为将来走上领导岗位打好基础。二是多岗位培养。采取对口轮换、党政轮换、县乡机关轮换等多种形式，对190多名年轻干部进行多岗位培养。三是下基层锻炼。先后从县直机关选派57名年轻干部到乡镇挂职；抽调110多名年轻干部，参与新农村建设、招商引资等工作，提高了干部的综合素质。四是到经济发达地区学习。选派20多名年轻干部赴浙江、苏南等经济发达地区实践锻炼，提高了干部领导科学发展的能力。
近年来，澧县积极探索优秀年轻干部培养选拔工作规律，严把选拔储备、培训教育、实践锻炼、管理监督四个“关口”，有效提升了年轻干部的综合素质，促使一大批优秀年轻干部脱颖而出。
严把选拔储备关。把建立健全优秀年轻后备干部人才库作为选拔培养年轻后备干部的重要环节，努力探索选、育、炼、管环环相扣的新机制,使后备干部选拔培养工作逐步实现规范化和制度化。选拔程序采取个人自荐、党委举荐、民主推荐相结合，基层党组织对初步人选进行复议，县委组织部对拟定后备干部名单进行审查。
严把培训教育关。建立健全优秀年轻干部教育培训全过程管理机制。做好训前引导，做到在参训前结合实际进行思考，引导年轻干部将平时工作实践中遇到的难点、疑点等问题带到课堂来，通过学习研讨，进行思考和解决，达到对症下药的目的；加强训中指导，以需求为导向，优化、精简培训内容，改进培训形式，加强培训内容的针对性和实效性，将封闭式培训与开放式培训相结合，将单一的课堂讲课转变为研讨、考察、调研、交流等多种形式，同时教学中充分利用多媒体、远程教育等现代教育手段。实施训后跟踪，建立定期联系制度和信息反馈渠道，加强了对年轻干部培训后的跟踪考察，动态了解其培训后的学习、工作等情况。
严把实践锻炼关。一是进行社会调研。每年组织1-2批年轻干部深入乡镇、企业、村组进行社会调研实践活动，着力提高分析解决问题的能力。定期组织年轻干部到经济发达或发展比较快的地区考察参观，开阔视野，增强建设家乡的紧迫感。二是急难险重岗位培养。注重将年轻干部放在纪检、信访等部门和拆迁安置、开发建设等急难险重工作岗位培养，提高他们协调处理复杂问题的能力。三是选派挂职、轮岗锻炼。先后选派6名优秀年轻干部到乡镇挂职锻炼，选调12名基层优秀年轻干部到县直机关挂职锻炼，帮助他们开拓视野、扩大知识面、提高政策水平和宏观思维、决策能力。
严把管理监督关。一是把年轻干部廉洁自律情况纳入年轻干部个人考核的重点内容。二是强化对年轻干部的效能监督，分履行岗位职责情况和民主测评情况两部分，分别进行百分制量化计分，并将考核结果作为干部提拔任用的重要依据。
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关于培养选拔年轻干部工作的调查报告
最近，**区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比200X年提高5.1％、2.3％；全区机关年轻干部中35岁以下占24.9％、大专以上文化占71.4％；全区科级干部平均年龄41.2岁，比200X年县乡机构改革前平均年轻8.1岁，大专以上文化占79.6％，女性占23.8％，分别比机构改革前提高了7.3％、2.5％。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占56.1％；女性占28.6％。一、主要做法
1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个换”、“三个代表”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“三个代表”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“三个代表”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。
4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展**讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。二、存在的问题及对策
区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“三个代表”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：
1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。
3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志；对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用**推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。
关于培养选拔使用年轻干部问题的对策措施
党的十七大报告提出了加大培养选拔优秀年轻干部力度，提高年轻干部综合素质的要求，为基层各级党委组织部门如何做好年轻干部培养选拔使用工作指明了方向。结合长兴实际，我们通过召开年轻干部座谈会、个别访谈、问卷调查等方式，就年轻干部培养、选拔、使用三个关键环节开展了调查研究，在分析了近年来我县年轻干部培养选拔使用工作基本情况、实践经验及存在问题的基础上，提出了加快推进年轻干部培养选拔使用工作的对策和措施。
一、我县年轻干部培养选拔使用的一些主要做法近年来，我县把年轻干部培养选拔使用工作作为干部队伍建设和党的建设的一项重要内容，通过深入开展多形式实践培养，全面推行公开选拔和交流，大力实施优秀人才集聚工程等措施，切实提升了年轻干部队伍整体素质，进一步激发年轻干部的活力。
1、不断丰富培养锻炼形式，多方面提高了年轻干部的能力素质。针对年轻干部知识结构单一、理论与实践结合不够的特点，以提升年轻干部队伍科学发展能力素质为目标，在做大做强每年的中青年干部培训班的基础上，每年安排一定的以年轻干部为重点的主体班次，加强学习邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观和十七大精神等最新理论成果，组织年轻干部进行调研、述学、评学考学，不断增强理论功底，推动理论学习的深入；积极发挥县内教育培训主阵地作用，采取“请进来，走出去”形式强化培训，在培训班中邀请知名教授来讲课，同时在培训过程中将县内培训与到高校培训、到实地考察相结合，每年培训年轻干部6人次左右；以“太湖明珠长兴发展论坛”为平台，结合县域经济社会发展中的热点难点问题，有针对性地开设讲座、进行研讨，举办了“长兴经济发展与税收政策”、“长兴崛起”、“加强作风建设，促进廉政勤政”等一系列专题讲座，多途径拓展教育培养；积极探索年轻干部实践锻炼新途径，先后选派了近122名年轻干部赴全国各大城市驻点招商、从事招商项目服务工作、参与新农村建设蹲点调研和旧城改造工作，进一步增强了年轻干部从事经济工作和协调处理复杂问题的能力。
2、不断开展选拔交流活动，积极为年轻干部成长提供平台。围绕增强干部整体能力素质，从创新机制、深化制度入手，不断激发干部队伍活力，积极开展了县级机关部门中层职位跨部门竞岗交流工作，推出了一批中层正副职岗位，面向全县机关事业单位干部进行公开竞岗交流，使一批年纪轻、素质好、业务精、能力强、学历高的优秀干部脱颖而出，有近50名优秀年轻干部交流到新的岗位，实现了优秀人才的跨部门合理流动和优化配；探索开展了乡镇（街道）一般干部交流工作，针对一般干部交流难的问题，科学设培养性、回避性、调整性流、结构性四种交流类型，严格规范操作，统筹安排，有37名年轻干部走上新的平台，有序实现年轻干部在乡镇之间的正常交流；开展了副科级领导干部选拔工作，围绕建设开拓型、创业型领导班子的目标要求，推出了部门党群类、社会事业乡镇综合类等副科级领导职位，开展了副科级领导干部公开选拔工作，有20名优秀年轻干部走上了领导岗位，在激发年轻干部活力的同时，也为年轻干部在不同的环境中更好地展示才华提供了广阔的舞台。3、不断实施人才集聚工程，进一步优化了年轻干部的结构。针对县域经济社会发展对各类人才的迫切需求，创新思路，采用自主培养与重点引进相结合的方式，加大引进力度,储备和充实党政领导人才力量，通过对我县年轻干部人才需求进行调查摸底、预测规划的基础上，实施了百名硕博士刚性引进工程，积极引进国内知名高校硕博士研究生到我县乡镇、部门工作，06年以来，刚性引进了清华大学、北京大学、人民大学和浙江大学等知名高校的390名硕博士研究生，为培养高素质年轻领导干部打下基础；积极开展了机关和事业单位人员招考，面向各知名高校，积极开展公务员和事业单位工作人员招考工作，将优秀人才充实到年轻干部队伍中，并实施了新进人员基层锻炼，导师帮带等措施，促进年轻干部成长；招录大学生到村（社区）任职锻炼，贯彻落实中央《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》精神，深入实施《长兴县大学生回乡创业计划》，三年来已招录233名大学毕业生和39名研究生到村和社区工作，为培养优秀乡镇、街道干部提供人才源泉。
4、不断深化干部人事改革，为年轻干部选拔创造更多条件。坚持以深化干部人事制度改革为切入点，在加大对年轻干部的选拔任用力度的基础上，探索干部能上能下机制，形成科学的用人选人导向，为轻党政人才脱颖而出创造条件、提供平台。完善推行了领导干部职务任期制，明确规定县级机关部门凡是正职男55周岁、女53周岁，副职男53周岁、女51周岁；乡镇副职男50岁、女48岁；以及离退岗年龄不到一年的领导干部，原则上不再安排领导职务；建立了干部辞职制度，把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来，打破传统的论资排辈的用人束缚机制，放宽各项条框设条件，为优秀年轻干部进入领导干部队伍提供好发展空间；推行了动态培养制，深化完善年轻后备干部理论考学工作，适时对年轻后备干部进行集中调整，把一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀年轻干部充实到后备干部队伍中来，为党政领导干部队伍储备新鲜血液，提供人才支持保障。
二、我县年轻干部培养选拔工作中存在的问题虽然我县在年轻干部培养选拔使用方面进行了积极探索与实践，也取得了一定的成效，然而对照十七大精神要求和新形势下我县经济社会发展需要，仍然存在一些问题，主要表现在：
1、培养主体的思想不够解放、观念不够更新。少数领导干部及有关职能部门对年轻干部成长规律认识不够，存在求全责备的现象，“放大”了年轻干部的缺点，“缩小”了年轻干部的优点；有的领导把选拔年轻干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，松一阵、紧一阵；有的领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想，重眼前轻长远，一个年轻干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展，只要年轻干部用起来顺手，觉得部门、单位少不了他，就很少从培养和造就大批优秀年轻干部成长是党和国家的战略大计的角度着眼，较少考虑全局利益，为年轻干部的尽快成长创造条件、提供机会较少，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势，特别是近年来引进了大批硕博士研究生，如果不在观念上加以突破，很容易造成引得进、留不住的现象。
2、年轻干部自身要求不够严格。年轻干部有许多优点，但也存在着一些不足，一是理论功底不够扎实，缺乏严格的党内政治生活锻炼，党性观念薄弱一些，年轻干部在成长过程中较少、甚至没有经历过大的政治风浪考验；二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够，年轻干部是在改革开放30年中成长起来的，生活在物质财富相对比较富裕，工作环境相对比较舒适的社会里，贡献记报酬、办事须花钱的观念比较明确，而自觉奉献、勤俭办事的意识比较淡薄；三是急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现，缺少一种谦虚、谦让、严谨的精神和风范。
3、年轻干部队伍建设上不够系统全面。不少单位领导认为本单位培养年轻干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里，即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强，或者只有中长期目标，没有近期阶段性或年度目标；在对领导班子及班子主要负责人的年终、换届考核及领导干部的任用考察中，还没有把培养选拔年轻干部工作列为考核内容，任用优秀年轻干部缺乏内在的动力和外在的压力，在一些单位培养选拔年轻干部就成为可有可无、可紧可松的一项工作，或为年轻化而年轻化，把年轻化当成点缀；在后备干部工作中，存在着重选拔轻培养的倾向，在备和用上挫伤了部分年轻干部的积极性。
4、年轻干部多岗位交流的力度不够大。虽然近年来我们通过公开选拔、部门中层干部竞岗交流、一般干部跨乡镇交流等一系列举措为年轻干部成长营造了良好氛围，并且为其提供了创新、创业和创优的发展平台。然而，年轻干部、中层干部交流依然是一项难度较大的工作，尚未形成有计划地稳步推进、定期交流的长效机制。另外交流选拔的事业还不够宽，能够脱颖而出的年轻干部占总量的比例相当小，参加交流的干部有时重复性比较高，一些学历相对稍低，但能力强、素质好的年轻干部没有得到充分展示的机会。
三、今后年轻干部培养选拔使用工作的对策措施培养选拔和使用年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀年轻干部队伍，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务，我们必须深入贯彻十七大精神，结合《长兴县党政领导培养计划》，突出重点、分类培养，整体推进年轻干部培养工程的全面提升，为构建社会主义和谐社会提供组织保证。
1、拓宽视野，在“选”上下功夫
把培养选拔年轻干部作为一项长远性工作来抓，进一步促进规划性和目标性。一是制定长远规划，使培养工作有的放矢。分析现有年轻干部队伍现状，在近年来人才引进工作取得较好成绩的基础上，针对不同类别的年轻干部特点，结合我县经济社会发展特点，拓宽视野，从长远的角度制定中、长期的年轻干部培养、使用规划，明确年轻干部工作的目标、任务和具体措施，充分调动年轻干部的工作积极性，源源不断地把优秀年轻干部充实到后备干部队伍和领导干部队伍中去，进一步优化领导干部队伍结构。二是加强规程建设，指导各个层面选好年轻干部。在县级层面干部选任严格按照《条例》、《规定》、《办法》的程序、规定进行行选拔任用的基础上，以各单位部门中层干部任用规程为基础，进一步加大单位中层队伍建设，指导好卫生、教育等单位的后备干部队伍建设，确实把一些年轻优秀的同志纳入视线、及时压担，从总体上确保优秀年轻干部有一定的质和量。三是积极创新方法，选出真正有会干事的年轻干部。加大民主推荐优秀年轻干部的力度，把推荐与日常干部工作相结合，不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时才进行，同时扩大推荐范围，推荐的范围可以一个地方、一个部门、团体、一个群体、一项工作，力争把优秀人才都网罗进来；完善后备干部选拔、领导干部选任的考学、考察制度，在传统的理论考学基础上，增强具体工作能力和处理复杂问题能力的权重比例，形成从具体工作中识人、基层工作中选人的新时期选任干部标准。
2、注重培养，在“育”上做文章
针对年轻干部文化程度高、眼界比较开阔、思想比较活跃、开拓进取精神强的特点，加强适应新形势的培养教育工作。一是多渠道培训，增强理论素养。充分发挥教育培训资源整合的优势效应，立足县委党校主阵地，着力抓好每年一期的中青年干部培训班、副科级领导干部培训班等重点班次，运用情景模拟、案例教学、体验式教学、对策研究等现代培训方法，利用网上教育、远程教育等形式，不断提高教育培训工作针对性和实效性；针对新形势下我县经济社会发展中的热点、难点，邀请国内外专家举办系列开放式学术讲座，对我县年轻干部进行分批次辅导培训，以转变观念，理清思路，增强攻坚破难、创新发展的能力；积极借助上级党校、知名高校、境外培训机构的优势力量培训年轻干部，不断加大联合办班的力度，定期把年轻干部送到高校去举办较高层次的理论培训，丰富经济、法律、科技和行政管理知识，培养从高起点、新视角思考问题和把握全局、科学决策的能力、世界眼光和战略思维；强化在职教育进修，明确年轻干部接受相关行业新知识、新理论、新技术培训的具体要求，鼓励和支持年轻干部参加多种形式的学历进修班，做好与同济大学、上海大学、上海理工学院等高校联合举办的高学历班，同时有计划地组织一批年轻干部报考浙大、复旦等名校的MBA、MPA班，不断提升高层次年轻干部在整支干部队伍中的比例。二是多岗位培养，丰富工作经验。坚持把年轻干部放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，加快成长,每年有计划、有目的地安排年轻干部进行轮岗交流，在单位中层层次上多到几个不同的岗位担任实际工作，特别是一些关键岗位、最需要人才的岗位去经受锻炼和考验，帮助年轻干部克服浮躁，健康成长，又可以使干部保持岗位工作的新鲜感，增强满意度，既可以让干部获得多种业务技能，又可以挖掘出各岗位最合适的人才。三是多途径锻炼，提升实践能力。从全视角、多层面加强年轻干部实践锻炼，每年选派一批发展潜力较大的年轻领导干部和后备干部到中央国家机关、省厅级机关、市级机关挂职学习，着力提高从宏观角度思考问题和全面把握问题的能力；选派一批学历层次较高、综合素质较好的后备干部到上海等经济发达地区挂职锻炼，在亲身参与实际工作中进一步开阔视野，增强开放、竞争、创新意识；选派年轻干部外出驻点招商、参与招商项目服务、旧城改造等中心工作和到县开发区、县内企业挂职锻炼，培养从事经济工作、领导经济工作的能力，培养和储备了一批政治上靠得住、工作上有本事、懂经营、会管理的复合型年轻干部。3、严格要求，在“管”上建机制
加强对年轻干部队伍的严格管理，理顺权限关系，完善考核配套措施，强化动态管理，使年轻干部队伍管理工作制度化和长效化。一是坚持上下联动，建立互动式管理机制。坚持把组织部门和乡镇、部门党委作为年轻干部培养的主体来抓，牢固树立培养选拔大批优秀年轻干部是关系全局和长远利益的战略大计的观念，结合年轻干部长远规划，实行党委党组联动培养，明确各自责任，落实具体措施，形成强大工作合力，共同推进培养使用工作。二是明确岗位目标，建立跟踪式管理机制。探索建立年轻干部培养第一责任人制度，对乡镇、部门年轻干部培养实行目标化管理，进一步明确职能，丰富培育手段，从政治教育、能力提升、廉洁自律、监督管理等四个方面，靠实培养单位，特别是要发挥“一把手”的“传帮带”责任，设立一些规定动作，自加压力，提高培养的实效性；把年轻干部岗位交流、教育培训和现实工作表现等情况跟踪收集建立数据库，跟踪记录年轻干部的成长表现，为今后提拔使用提供依据。三是强化绩效考评，建立动态式管理机制。坚持注重实绩、群众公认的考核原则，在后备干部定期调整的基础上，结合年度考核、民主测评、单位党组织和群众对后备干部的评价情况对后备库进行动态管理，对那些思想政治、道德品质、廉洁自律方面出现的问题，工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大或威信不高和有其它不良表现，不适宜再作为后备干部的，及时进行调整，并补充各方面表现突出的优秀人才，保持后备干部队伍的稳定性和充足的数量，保持合理的结构，使后备干部队伍始终保持生机与活力，成为年轻领导干部选拔的第一资源。4、大胆创新，在“用”上求突破
坚持以深化干部人事制度改革为重点，加大优秀年轻干部选拔任用力度，形成良好的选人用人导向，强化激励引导，激发年轻干部队伍活力。一是加大腾位让岗力度，为年轻干部脱颖而出提供空间。始终坚持树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，健全完善《干部调配管理工作规程》、领导干部任期制及领导干部实绩考核体系，积极探索组织调整型、个体意愿型、竞争淘汰型、任期限制型等多种干部退出机制，畅通干部“出”和“下”的渠道，引导领导干部树立正确的权力观、人生观和世界观，营造领导干部退出的良好社会环境，为年轻干部脱颖而出腾位让岗。二是扩大选人用人视野，为年轻干部脱颖而出搭建平台。贯彻竞争性选拔干部的要求，继续通过公开选拔、中层干部跨部门竞岗位交流、一般干部跨乡镇交流等干部交流平台，在制定竞争性交流办法时，进一步放宽身份、年龄、任职经历、专业技术等准入资格条件，有意识的体现一些有利于年轻干部脱颖而出的规定。特别是加大对那些公开选拔和竞岗交流落选干部的跟踪培养的力度，扩大竞争性选拔干部的工作成果，在适当的机会给予提拔任用。三是依法加强宣传引导，为年轻干部脱颖而出营造氛围。坚持以乡镇换届选举和部门集中调整为契机，对那些德才兼备、群众公认度高、具备履行领导干部岗位职责的年轻干部通过提前“亮相”、有意识的交办承担一些重要工作等途径和方法，依法有效的加大宣传力度，扩大在党员、群众和干部中的知名度和影响力，提高年轻干部在民主推荐测评中的得票率，为其脱颖而出提供好基本的前提条件。
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