浅谈管理者的自信——201*年01月工作总结(邱大坤)

浅谈管理者的自信——201*年01月工作总结(邱大坤)

浅谈管理者的自信

邱大坤

中国迅速培养大批有道德和有效的管理者至关重要。

彼得德鲁克

德鲁克说过，“中国迅速培养大批有道德和有效的管理者至关重要。”这是大师对中国的一种期许，非常令人感动。一个负责任的人需要有一份发自内心的自信，因为真正的责任不是外界赋予的，也不是被要求的，而是自内而外的。那么，什么样的管理者是自信的，又如何提高管理者的自信，是本文要讨论的问题。正如德鲁克所说：管理的终极之善是改变他人的生活。这值得管理者一生去奋斗。

那么，什么样的管理者，是不自信的？不敢承担自己应该承担的责任，肯定是不自信的，但是，更多的不自信不会表现的那么明显。通过观察，我觉得具有如下表现的管理者是不够自信的：

一、不敢批评下属，指导下属时不能就事论事直来直去。排除例外，管理者的综合能力

和综合素质都要强于被管理者，但是不自信的管理者，在面对下属犯错误时不能直接批评，指出错误，要求改正，而是拐弯抹角，寄希望于员工自行感悟，自行改正。其根本原因在于管理者不自信，担心批评会引起反弹，导致情绪不稳定。

二、不敢对上级说NO。上级安排工作并不一定就是最合适的，因为上级不可能100%

了解下属的每一项工作，甚至因为上级比较忙的原因，之前可能安排了很重要的事情，此时却没有想起来；或者上级之前安排了很多重要的事情，已经积压很多，此时却安排一件紧急但不很重要的事情，不自信的管理者只会一味答应，并优先处理这些紧急而不重要的事情。长此以往，重要而不紧急的事情，只能变成又紧急又重要的事情，甚至严重延期。三、喜欢背后抱怨下属。其实抱怨下属和不敢直面批评是一体两面。因为不敢直接批评，

所以对下属的不满情绪就会累积，时间久了，必然导致背后抱怨。大家都知道背后说别人缺点是很不好的，更不用说主管在背后抱怨下属。这种抱怨必然引起隔阂，导致不信任，从而严重影响团队的凝聚力。

四、不谦虚，同时害怕下属知道自己不足。人无完人，金无足赤。但是，不能深刻此道

理的管理者是不自信的，他们总是希望把自己包装成完美的，没有瑕疵的。这种管理者有虚假的自信，经常自我标榜，吹嘘自己无所不能，比所有的下属都强，任何方面都强。凡是下属能做到的，他都能做到，甚至做得更好。但是，尺有所长，寸有所短，每个方面都比下属强，这个团队能成长到什么地步？基本上，其最终的水平，也就是主管个人的水平了，因为所有下属都不敢表现出自己的能力。五、吝于表扬下属。吝于表扬是害怕下属的另一种表现，为了维护下属心目中的光辉形

象，害怕表扬会导致下属不尊重，害怕下属因此而离开。实际上，随着社会分工的精细化，每个人都有自己优秀的地方，作为管理者，不可能面面俱到。优秀的管理者会鼓励下属去创新，并由衷地表扬，甚至佩服下属在某些方面的能力。由此可以激发下属的热情，同时下属也会感激主管所给的机会，而继续努力。

六、喜欢使用特权。不自信的管理者害怕失去权威，更害怕别人不知道他的权威。为了

提醒大家，他就希望自己随时能够更改游戏规则，大家都需要遵守游戏规则，唯独他不需要遵守。主管一般比下属要忙，会议很可能迟到，但是，主管真的必须经常迟到么？事实上，根据我在华为多年的经历，主持会议的，以及主管，反而是最准时的。

七、滥授权，授权同时转移责任。由于不自信，所以潜意识里面喜欢推卸责任，而推卸

责任需要迈过自己心里的坎，很多管理者常用的方法是授权：我授权你做这件事情，你必须做好，做不好是你的责任！前半句是正常的，后半句就反映了潜意识中的推卸责任。自信的主管会说：这件事情交给你了，必须做好，有问题找我，做不好我撤你的职！

八、不敢授权。不敢授权是滥授权的另一个极端，本质上也是不自信的表现。这种不自

信，主要是对自己的管理能力不自信，他们相信自己能做好，而自己所管理的下属肯定做不好。古人云：有教无类，只要愿意努力的员工，通过合理的管理，一定能把他手头上的事情做好，至少，可以做得中规中矩。

不自信的管理者比比皆是，作为一个初创企业，我们公司的管理人员也一定程度存在。那么，怎么解决这个问题？在此，我怀揣冒昧，抛砖引玉，提出几个思路供参考：

一、加强外部培训。我们公司大部分管理人员都没有经过正规体系的管理训练，绝大部

分是业绩优则仕，无论是管理的理念，还是管理的实践，非常缺乏。2月3号，公司组织的培训就非常好，大量的干部和储备干部参加，无论是管理人员还是骨干人员，都在管理方面有了很大提高，意识和思维方式得到了长足进步。公司以后可以经常组织，外部陪许能提供很多新鲜的思维，帮助大家自省。二、定期展开内部管理层的经验分享。即使不自信的管理者，也肯定有做得比较好的地

方。针对这些亮点，让他分享经验，通过这种方式，增强其管理的信心，塑造其专家形象，日积月累，自信心就起来了，对于管理也就有了更多的思考和感悟。管理不是技术，培训只能入门，做精必须靠悟，内部分享的同时，也是悟的机会。三、明确任务目标，围绕重点，用考核牵引。公司业务覆盖面广，组织配备也严重不足，

很多人身兼多职。但是，凡事必有轻重，每个管理者必须有侧重点，围绕重点，制定考核机制，让管理者明白自己优先要完成的目标，才能聚焦把重要的事情做好。只有这样，这些管理人员才能勇敢的对上级说NO，因为考核目标才是真正的重点所在，而最终也能保证把重要事情优先做好。四、培养专家。专家不仅仅局限于研发，市场和销售一样有专家，行政和人事也很专业。

只要是专业的，就可以打造专家，而专家做管理虽然有很多问题，但至少有很强的自信，同时敢于承担责任。

五、打造竞争文化。优秀的管理者只需要两个因素：愿做、敢做。竞争上岗的管理者，

首先肯定是愿做，否则不会竞争，其次敢做，否则竞争不上。所以，竞争上岗的，已经具备了优秀管理者的基本素质，只需要加以培训和引导，能力提高，管理也顺理成章地搞定了。竞争方法可以参考桥牌的叫牌方法，竞选者自行制定目标，敢挑战者上。当然，竞选的范围必须是上级指定，而且上级也有一票否决权。六、打造简单文化。简单才是美。借用杰克韦尔奇的一句话：不自信的管理者创造复杂。

只有简单，才敢直面批评；只有简单，才敢对上级说NO；只有简单，才懒得背后抱怨下属；只有简单，才能勇于暴露自己的不足；只有简单，才无需使用特权；只有简单，才敢于承担责任；也只有简单，才明白管理的本质。相信简单的力量吧，铃木大拙说过：人们误以为“空”既是一无所有，但它实则蕴藏着无限可能。公司整体水平的提升，最终是管理的提升，只要管理水平上去了，公司的发展自不待言。去年和华为以为高管聊天，他说：华为的成功是管理的成功，但我们的管理还在改进，只要我们的管理没有后退，公司就没有倒闭的风险！

愿我们公司的管理水平与日俱增！

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