人力资源部工作总结
201*年人力资源部工作总结
在201*年整年度人力资源部工作中，本人对公司人员招聘做出如下总结：
公司现有人员351人，全年离职总人数为392人，新进总人数为308人，全年流失率高达7.71%，其他具体情况见下图（1）。
201*年人员流动分析图表月份1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份合计月初人数4063704223994174023924014024073983634779入职人数199162423214536191824308内部介绍160108201*3634181203220离职人数374744384030353114233732392离职类型月末人自辞被动数离职离职3392571611131414341362751120201*181571733242057381141426214513704223994174023924014024073983633354724离职人员服务期限流失率9.09%10.02%10.05%8.98%9.09%7.09%8.01%7.09%3.33%5.41%9.25%8.7%7.71%离职人员服务期限分析员工离职比例40.00%35.00%30.00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%0.00%35.20%29.59%19.90%15.31%通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职的主要原因如下：
①就业形势呈现供不应求，外面就业机会增多，心态浮躁的员工往往会选择自离，尽快离开公司寻求更好的发展，特别是个性张扬、敏感脆弱的90后员工群体更为明显。
201*年汕头地区的用工缺口达到10万人以上，“僧多粥少”的年代已一去不复返，良好的就业环境致使员工就业的随意性增大，由此也给企业的软硬件带来了一大考验。
②管理层与员工沟通不畅，员工负气自离。
这个问题应该引起我们管理阶层的重视，在工作过程中，员工接触更多、看得更多的是车间管理者，如：小组长，基层管理者对员工（尤其是新工）态度的好坏，往往是造成员工留任与离职的重要依据。
③人力资源部没有充分发挥好本部门的职能，员工缺乏企业的认同感。
这个问题主要体现在员工对企业的管理、制度不认同，而其根源在于宣导不够。一方面，人力资源部没有针对公司的管理文化、日常管理制度形成一个规范的宣导体系，培训宣传的方式仅限于入职培训，过于单一；各用人部门缺少对员工的关爱，除了对操作技能需进行指导带教外，对公司的管理、制度文化同样需要在日常工作中灌输。
④90后员工缺乏责任心，抗压能力有限，一点小事，轻则发发牢骚闹闹小脾气，重则薪资不要一声不响走人。
201*年离职人数392人中，70、80后离职人数所占比例分别为：8%、34%,90后离职人数所占比例58%，从这组数据中可以说明90后员工稳定性比70、80后要低，离职率远远要高于70、80后。
⑤以上四点均为从客观上进行分析人员流失，但从企业管理优化的角度来讲，企业的管理没有进行有针对性的调整是另一大根本原因。员工选择离职甚至自离究其原因不是“物质上得不到满足”就是“精神上得不到满足”。“物质上得不到满足”也就是公司的福利待遇，受行业性质特点的影响，化妆品行业有“劳动强度低、工作环境好、作业时间无倒班”的特点，这一些特点也相对制约了其工价的提升，这相对于哪些想着要挣钱养家不在乎工作累的群体（主要为有家庭负担的群体）是不具备吸引力的，往往会选择投向其它行业；“精神上得不到满足”主要是强调公司的管理有没有与时俱进，有针对性的管理。受第一个因素的影响，化妆品行业的用工群体主要为无负担的80、90后为主，而对这一群体的特性的了解，是优化管理的前提要素。今年下半年对员工离职流程的调整、请假制度的优化就很好的改善了公司上半年员工自离比率过大、旷工频繁的管理问题，正是说明这一现象的有力证据。
离职人数39270后人数30
80后人数13390后人数229201*年离职比例分析图30,8%133,34%229,58%70后人数80后人数90后人数
三、应对策略
从图3.1来看，公司员工80、90后员工分别达到120人、141人，分别占了比例的34%、41%，同时80、90后的员工也是离职比率最高的群体，离职比例分别达34%、58%（见《201*年离职比例分析图》）。按照这样的趋势，80、90后在将来势必会成为公司发展乃至全社会发展的主要驱动力，该如何管理好这一批新兴的驱动力，是企业在“招人、用人、留人”问题上的关键，面对这样一个特殊的群体，公司必须对现有的管理模式加以优化，有针对性的管理。
60后至50后3370后5780后12090后141201*年在职员工分析表33,9%141,41%57,16%120,34%60后至50后70后图3.1
80后90后
二、员工培训：201*年在员工培训方面主要分为：入职培训、制度流程培训、操作技能培训、管理能力培训等。
1、入职培训：为了能让新进人员尽快融入新的工作环境，自201*年初，人力资源部对入职培训的教材在原有教材的基础上进
行了多次调整，从单纯的让新进人员了解公司概况、公司制度外，还结合新工在入职前期所遇到的问题、困难进行针对性的引导，保证每一位新工在上岗前均进行一次系统的岗前培训。此外，每个月根据新工人数，还将召集当月的新进员工参加座谈会，主要为对消防技能的培训及员工互动交流，直接有效的了解新工入职后所遇到的工作或生活问题。
2、制度流程培训：201*年的制度流程培训形式比较松散，主为还是以各部门为单位的自主培训，通过早会或部门会议的形式
开展，人力资源部没有起到很好的主导作用。在201*年度中涉及范围比较广的主要是《奖惩制度》的培训宣导工作，通过看板上墙的形式进行宣传。
3、操作技能培训：关于操作技能的培训，主要为针对一些技术性强、操作复杂、受众性大的岗位，如配料员、口红灌装、压粉
等岗位，另外还包括针对一些操作简单但需讲究熟练与技巧的岗位，如流水作业工序。这些培训工作人力资源部基本上未涉及，均为各责任部门自主培训，人力资源部没有发挥其应有的效能进行组织与引导。这将是201*来需完善的一个工作方向。4、管理能力培训：管理能力培训主为内训与外训两种形式。内训主要是采取了购买培训教材进行观看及内部组织人员培训。201*
年购入易中公司推出的《一流的员工一流的企业》培训光盘。外训方面，主要是安排部分管理人员接受专业培训机构的培训，本年度共参加了
5、培训费用：201*年培训费用的主要项目为①员工脱产培训工时费5000元左右；②购买培训教材费用524元；③外训费用7000
元（此费用为直接培训费用，不含所占用工时的费用）
总结201*年度的员工培训工作，虽有成绩但效果不强。主要存在以下几点问题：①公司缺乏学习的氛围，培训工作开展被动。②人力资源部没有充分发挥其职能进行组织与引导，培训的规划性与系统性不强。③培训与实践的结合性不强，无法学以致用，出现“有投入无产出”的情况。三、企业文化
企业文化建设是人力资源部201*年需逐步推行的重要项目之一，对此公司也给予了很大的支持。201*年人力资源部企业文化方面的工作如下：①加强了对企业文化宣传橱窗的建设和管理工作，新建了多媒体的电视橱窗；②对员工生日关怀方式的改革，改变了原有送礼品的方式，采用每个星期给过生日的员工送上蛋糕及生日祝福，201*年针对员工生日关怀的方式进行了多次意见征集及调整，目的就是更好的体现公司的人文关怀，让公司福利更为实用、有效。
虽然，本人认为：施露兰的企业文化建设已初见成效，但还是处于一种临摩阶段，形似神散。201*来还需加大企业文化方面的投入力度，先通过多搞活动、加强宣传等初级形式逐渐形成“形”，然后经过后期的不断提练与总结，慢慢体现出公司企业文化的“神”，这是一项需长期、持久、持续的工作。四、员工关系
对于员工关系的维护与管理，此项工作是从201*年6月份开始逐步开展的。201*年通过对新进员工的跟进了解、对离职情况分析等途径获取员工与上司，与公司环境（含政策环境、工作环境、福利环境等）的关系是否协调，并予以调解，适当时申请对相关政策的调整。
从工作的效果来看，部分工作做得还是小有成效，但此项工作并没有做深入，新工跟进没有及时到位，与员工沟通的形式缺乏有效性。
对于员工关系的管理与维护，目前仅仅涉及的只是维护公司与职工的关系，对于职工与职工之间的冲突还未涉入，而且对于本年度公司发生的几起员工纠纷已经在警示我们：全方位、深层次的开展员工关系管理工作，刻不容缓。五、薪酬与福利
201*年人力资源部根据公司整体的薪酬规划及薪酬市场行情，重新对公司的薪酬架构进行了调整，并在第一季度完成了公司的整体调薪工作，工资调整幅度平均达到15%-20%。福利方面，①每逢重大节日均有发放礼品/金或者举办活动：中秋节、国庆节发放礼品及月饼；春节发放年终奖金；元宵节举办抽奖活动；②为员工购买意外伤害保险；③增加社会保险人员名单；④改善员工伙食，提高伙食标准（由6元/人/天调整至7元/人/天）；
六、后勤管理
食堂方面，201*年食堂人员一直处于不稳定状态，人员变动性较大，给食堂工作的开展带来很大的阻力。上半年对食堂的采购环节进行梳理，加大了采购的监管力度，所有的食堂物料均采用供应商直接供货的形式。但食堂的卫生问题、浪费问题及饭菜质量问题还是比较大，需在201*年加强这些方面的管理，提高员工对食堂的满意度。
1、管理者
管理者为制度的制定者与推行者，首先就要对自己管理思想先进行自我批判。事实证明，关靠以前的管理方式已经很难应对现实存在的问题，所以管理者首先得开放思想，从自身找原因。而这一方面的综合素质要得到提高，公司方面要对管理层组织相关的管理素质培训，与时俱进的提高管理人员的管理水平。2、管理硬件的提升
①提高公司的福利待遇，保证公司的整体薪资福利水平在同行业的中上水平。
②创立舒适的工作环境，充分发挥化妆品行业劳动强度低的优势，以吸引求职人员。
③根据用工群体的特性，有针对性的改善生活福利，如夫妻房待遇，宿舍配备电视，提高伙食标准等。
3、管理软件的提升
①注重新工的培训及新工的跟进工作，及时有效的处理新进员工步入新环境中所遇到的问题，这是针对新进员工中，人力资源部的重点工
作更是车间一线管理人员的重点工作。
②现场管理中，以引导代替管制，以激励代替控制。从员工的需求出发来促进、引导员工操作技能的提升及效率的提升。
扩展阅读：人力资源部九月份工作总结
人力资源部九月份工作总结
九月份，人力资源部在公司办公室的领导下，以员工招聘为重点，及时处理员工养老、医疗等遗留问题，顺利完成了服装订制发放工作，不断规范绩效考核，圆满完成了月初所订的任务，为下一步工作的开展奠定了扎实基础，现将九月份工作总结如下：
一、重点做好员工招聘工作。九月份农村己开始秋收，护园队员和保洁员请假增多，各小区护园队员急缺，再加上一直下雨，招聘工作难度很大。为弥补用工缺口，人力资源部改变定点招工的方式，以委托招工和电话招工为主，通过多方联系，截止9月31日，共招聘员工17名，其中护园队员12名，监控1名，客服员1名，保洁员2名，绿化员1名，各服务中心员工基本情况如下：
公司名称类别总人数员工主动离职率％员工辞退率％员工意外伤害数
xxxx（31）xx（9）0xxxxxxxx（33）xx（11）0.5xxxxxxxxxx合计5842326418202234012.50110.50.5001.500000000300000000000
二、进一步规范绩效考核工作。为进一步规范绩效考核工作，我们专门安排人员对各服务中心的指纹打卡机进行了检查，并对各服务中心考勤系统的人员排班、班次管理、时间段维护等进行了统一设置，对各小区报上的绩效考勤表和指纹机打出的出勤表，认真进行核对，所有员工请假单必须通过移动OA系统进行审批，要求考勤员用电脑打印出来作为考勤依据，并由各小区主任和经办人签字，实行倒查机制，如出现差错，追查相关人的责任。通过这一系列的措施，增强了员工的责任心，履行了公司制度，杜绝了错、漏事件的发生，使考核、考勤制度更加完善。
三、完成订制换发春秋装任务。根据公司员工所反映的保洁员夏季工装布料质量差、掉色等情况，结合当前各岗位工作的实际需求，我们人力资源部多次到市场进行考察，与各个服装制作厂家联系，通过对比、查看样品，让保洁员、维修工进行试穿等多种方式，最终确定了一家物美价廉的服装加工企业，目前护园队员冬执勤工装己经定制，维修工、保洁员春秋装共发出150套。
四、及时处理遗留问题。在办理劳资手续方面，我们克服人员少、时间紧等不利条件，提前准备，认真调查，积极与当事人和其家人、朋友进行沟通，做好他们的思想工作，得到了员工的理解和支持，妥善办理了xxxxxxxx等4名员
工的养老和医疗手续；在处理员工纠纷方面，除做好在岗员工的思想工作外，还要求所有请长假员工必须先到人力资源部报道，与员工积极沟通，了解情况，使各类纠纷消灭在萌芽状态，维护了公司良好形象，为公司规避了大量的风险，使公司不受经济损失。
十月份打算
十月份，人力资源部的主要工作有以下几个方面：一是继续加大员工招聘力度。正值秋收，各服务中心护园队员和保洁员急缺，进入雨季，员工招聘工作难度很大，应通过电话联系、委托招工等多种方式进一步加大员工招聘工作；二是做好新入职员工培训工作，妥善处理员工纠纷和各种遗留问题，稳定员工思想，确保企业留得住人才；三是进一步规范绩效考核工作，确保绩效考核工作公平、公正，不断提高员工的工作积极性。
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