劳务派遣发展
苏州华家劳务派遣有限公司
劳务派遣业务介绍
尊敬的客户：您好！
我是苏州华家劳务派遣有限公司邵雷，以下是关于我们公司关于劳务派遣的宣传资料，很高兴有这样的机会可以同贵公司探讨有关人力资源方面的问题
苏州华家主要从事人力资源方面的业务，公司的战略目标是致力于打造中国最专业的蓝领劳务派遣服务商及商业流程外包供应商。
主营业务包括：企业人力资源方案设计、劳务派遣服务、招募流程外包（RPO）、劳动关系服务、商业服务流程外包等。
公司劳务派遣服务项目主要有：
全程派遣：由华家承担人员招聘、选拔、培训，然后与招聘人员《劳动合同》，与用工单位签订《劳务派遣协议》，办理社保及用工等相关手续，适合管理规范或劳动密集型企业。
转接派遣：由企业自行招募选拔人员（或原先劳动关系隶属客户企业），再转接给华家，与员工签订《劳动合同》，企业与华家签订《劳务派遣协议》，办理社保及用工等相关手续，适合用工数量较多的企业。
试用派遣：由企业向华家招聘人员，以劳务派遣方式实施试用，试用期满后，经企业考核合格正式派遣录用，适合福利待遇好和管理规范的企业。
客户企业可根据企业实际情况选择如下劳务派遣后期服务项目：
教育培训、档案管理、薪酬管理、社保商保代理、纠纷处理、雇员关系管理等。
劳务派遣，又称人才派遣（Tempservice），劳务租赁，20世纪70年代起源于欧美发达国家。美国在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本政府也于1985年发布了《人才派遣法》，用法律来定义和规范派遣行为。
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随着全球一体化市场竞争加剧，众多企业意识到，要速、有效地回应环境的变化，这就加剧了对劳务派遣业发展的要求。用人单位为了节省在劳务招聘培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国台湾省普遍把劳务资源商品化，劳务派遣逐渐流行起来。当前欧美地区劳务经济占全球的80%以上，比、法、卢、荷、英及美国都已是非常成熟的市场；8年前亚洲市场开始接受这一用人观念，在马、菲和香港地区成长迅速，日本则更早在上世纪九十年代初就已启动并成熟运作。半个世纪过去了，美国的派遣员工已占到总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本也达到了总就业人口的五分之一。
劳务派遣自从进入我国以来，在短短几年时间里就以为用人单位提供一种新型用人机制，实现了从无到有，从小到大的高速发展。特别是在推动就业和再就业工程过程中，劳务派遣机构和派遣员工的人数呈几何数上升。
规范的劳务派遣，是指劳务派遣机构根据用人单位的劳动力需求，依照我国现行劳动法律法规与用人单位签订《劳务派遣协议》，为用人单位筛选符合岗位要求的劳动者签订劳动合同后，输送到用人单位工作，并对劳动者进行劳动关系、工资保险以及伤病等全方位管理的用工形式。它与不规范劳务派遣的根本区别，在于其实施劳务派遣的全过程中能否依据劳动政策法规依法维护劳动者和用人单位的合法权益：
一是在与用人单位双方签订的劳务派遣协议中，依照国家和地方政府颁布的劳动法律法规，详细约定劳务派遣企业与员工签订劳动合同条款中有关员工工作岗位、工时制度、工资待遇、社会保险、劳动纪律、劳动保护、劳动条件和劳动者在工作期间发生伤、病的处理等内容，明确劳务派遣企业与用人单位双方在劳动力派遣期间的责任、权利和义务，这是保证劳务派遣全过程规范的基础。
二是在实施劳务派遣过程中，劳务派遣企业和用人单位各自依照双方合作协议中的约定责任、权利和义务对派遣员工实施管理。
三是用人单位在劳务派遣过程中，应当按照与劳务派遣企业签订的合作协议对员工进行使用、管理和考核，并按照双方约定的员工日常管理流程与劳务派遣企业保持经常性的沟通；
四是对用人单位对员工的使用情况和派遣员工在用人单位的工作情况进行全方位的跟踪，并配合用人单位作好派遣员工的管理和教育工作。
五是在发现问题时，应当及时采取措施进行有效的协调和处理，并依照协议、合同的约定依法维护用人单位和员工的合法权益。
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正是由于劳务派遣全过程的规范，劳务派遣的用工优势在规范的基础上得到充分的体现，赢得了社会对劳务派遣这种用工形式需求的呼声。
劳务派遣的价值：
1．节约人力资源管理成本
第三方供应商通过专业化运作可以将人事管理成本降低至原来的60％至70％。租赁人才的招募招聘、办理用工手续（包括签订劳动合同、社保征缴、办理暂住证、计划生育等等）、工资发放、人事档案管理、职称评定、从业资格、劳资纠纷处理等人事管理，都由租赁公司一手操办，减轻了用人单位的人事管理负担。
2．增强用人单位的应变能力
用人单位通过劳务派遣第三方供应商，可以减少企业固定员工数额，增强企业面对经营风险时的应变能力。企业的用工需求与企业的项目紧密关联，是一个波状曲线。如房地产企业，开一个新楼盘就需要一大批职工，楼盘完工后，如果没有新楼盘接上，这批职工就必须遣散，遣散费就是一笔巨额开支。而人才租赁提供了一种不仅“招之即来、来之能战”而且“挥之即去”的弹性人才利用方式。
3．规避用人风险
第三方供应商根据用人单位要求对应聘者进行专业化的面试评估、心理测试，为用人单位圈定合适人选后，再由用人单位进行面试，较之以往由用人单位自行组织招聘考试更为合理有效。用人单位可以通过在劳务派遣工作期间的考察，选拔合适人才直接签定合同。
4．突破人事编制限额，满足用人需求
一些属于定员定编的企业可以通过劳务派遣这种用工方式招收员工，能够让企业在不扩大编制的情况下解决用人需求。
5．企业用人便捷
打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，客户企业用人，专业机构管人，免去办理各种琐碎的人员聘用、异地人才引进、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使租赁单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，让人力资源工作者去做更重要的工作。
6．人员管理规范化
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派遣人员的各种人事、劳动事务均由第三方供应商处理，并提供有关社会保障、劳动人事政策等方面的法规咨询。
7．服务体系完善
派遣人员的人事代理手续由第三方供应商办理，在代理期内由人才服务机构为其办理人事档案保管、档案工资调整、职称评定、转正定级、出国政审、党组织关系接转、出具以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务项目。
8．人才资源共享
通过对高级专业人才实施劳务派遣用工方式，可以有效地促进地区人力资源的社会共享，增强人才智力的柔性交流，使客户企业对人才“不求拥有，但求能用，只用不管，只用不养”。
建议贵公司考虑【全程派遣】；报价100元/人/月。
扩展阅读：深圳劳务派遣的发展前景
深圳劳务派遣的发展前景
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(一).劳务派遣的市场前景：
从有关部门通报过的全市目前人数约1300万人，近千万人为务工人员，以普工为主约占70％，以700万普工为基数，目前使用派遣租赁人数估计还不到15万人，占全市700万普工人数中的只有2％，在全国同类城市派遣行业的发展中，深圳还算是"劳务派遣"的起步阶段，全市各类企业每年所需补充和新增用"普工"约300万人，另有相当大的普通"蓝领"一般管理"人才"需求，还有深圳的服务行业近来发展迅速，行业专业性人才需求突出。
随着08年1月1日执行的"劳动法"对"劳务派遣"用工形式的肯定和对各种形式的用工，有了更为明确的规定，都会对本市"劳务派遣"的发展起到促进作用。特别是对普工派遣和一般"蓝领、管理、行业专业性人才"的派遣会有更大的市场需求，所以深圳劳务派遣是有非常大的发展空间。
(二).政府部门对"劳务派遣"的监管与市场开放
深圳从事"劳务派遣"的公司数量和派遣人数，均落后于国内同等城市，原因是多方面的，一是政府职能部门对"劳务派遣"的行政审批开放程度不够，应将审批制改为备案制，开放市场让更多的特别是多元化发展的公司参与"劳务派遣"的市场竞争；以04年劳动局、人事局公布对03年度的"劳务""人才"中介的审批数，到07年5月公布的06年度审验数，劳务中介新增15家、人才中介新增51家，三年里只增加了66家、总计215家，其中合法的"劳务、人才"中介公司205家，这与本市有千万务工人员并在全国劳务就业市场需求的最大城市中，"劳务、人才"中介(劳务派遣)数量是完全跟不上市场需求的；同时劳务市场的监管也形成了"劳动局""人事局"的多头管理，又缺少对劳务市场统一有效的管理制度与监管措施；也就形成了深圳特有的所谓"非法中介"多过"合法中介"数倍以上的怪事；
二是从事"劳务派遣"的公司自身"专业化"管理水平、经营观念、员工素质等方面的问题，还不能让更多的用工单位接受"劳务派遣"；
三是深圳是个完全开放的市场经营体制，外资企业多、多行业、多元化的市场发展成熟、企业规范化管理程度高，多数使用劳务派遣的企业都比较理性，所用派遣公司一般都有2-4家，所用派遣人数大部分是企业员工总数的三分之一或更少，也是为了降低使用派遣风险，还有很多外资企业、国有事业单位、政府部门对使用"劳务派遣"还采取观望态度；四是近年来深圳的劳务工与往年同比的输出量减少，使本市一年中多数月份出现需求大过输入，另一方面本市很多企业工资、福利待遇的提高，使在本市就业的人员流动率大大降低，出现"招工难"使很多派遣公司，不能按企业用工数量及时满足企业需求，还有不少外省学校、劳务中介不愿与本市部分派遣公司合作送人，都是造成本市派遣人数少于市场需求的原因。
劳务派遣前景分析劳务派遣前景分析
近日，劳务派遣这种用工方式的火爆，掩盖了在这种火爆场面背后的一些隐患，如一些企业盲目的与一些小中介、小机构的派遣公司合作，可能风险不但没有降低，反而是增加。这就必须弄清《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定，从而选择与符合新法规定的优质派遣公司合作，才能双赢。新法有如下几大重要规定：1、派遣公司注册资本不得低于五十万元新法第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
2、禁止转派遣、再派遣，包括派遣公司之间的转派遣、再派遣新法第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3、劳务派遣单位与用工单位承担连带责任新法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同新法第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
对于以上规定，记者采访了优质派遣公司易才集团资深人力专家翟继满。翟继满表示，注册资本不低于五十万的标准，将使得一部分缺乏资质的小中介、小机构退出派遣行业。当然目前也有一些达不到新法要求资质的小公司已经开始重新注资，但是这种临时的注资并不能马上提升专业、服务等方面的实力。另外，新法关于禁止转派遣、再派遣，包括劳务派遣公司之间的转派遣、再派遣，这对于整个行业来说是一个利好消息。法律上的明确规定将铲除这颗行业毒瘤。转派遣、再派遣现象在目前的派遣行业当中非常严重，它不仅影响整个行业的发展，而且在新法的环境下，必将给用工单位带来巨大风险隐患，而最倒霉的可能是劳动者。
上面四项规定实质上是相辅相成，环环相扣的。禁止转派遣、再派遣与“连带责任”的规定，都是对于劳动者和用工单位的一种保护，因为连带责任，用工单位不得不选择优质可靠、实力强大的派遣公司合作，否则连带责任的条款将会给用工单位带来不小的麻烦。而与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同与注册资本不低于五十万的要求都是对于派遣公司的实力的检验，没有一定的资本和实力，在这样的条件下是做不下去的。
新法对劳务派遣的规定，对于整个行业来说，将引导派遣行业走上健康、有序的发展道路，而对于具体的派遣公司来说，是好是坏，就看在这样的竞争中如何做强做大。对于用工单位来说，只有选择优质的派遣公司，才能真正达到选择劳务派遣这种用工方式的目的，否则可能会惹火上身。
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