激励理论总结
1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。需要层次论，具体内容如下，认为人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。根据需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障制度。满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度和委员会参与制度。满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论：生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要是指个体对社交，人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当
于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满足。保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。
权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。具有几哦啊高权利需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从体验形式权利的过程中得到一种满足。
归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。
过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。
公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。对自己报酬的知觉和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的心里失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
扩展阅读：对激励理论的总结
对激励理论的总结与综合
以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。
我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。
我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充
分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？
（1）关于什么因素可以使人得到激励？1.“社会人”假设
它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。
可以说，这是抓住了激励问题的要害。我认为，一定要在人的感受上做文章。
因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是
怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。
如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。要重视人的感受。
而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际
关系得来的。
这就是“社会人”假设告诉我们的道理。
2.“自我实现人”与Y理论假设
它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需
要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和
环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。3.“复杂人”与“超Y理论”
它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地
而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。
它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加
于人。要尊重每一个人各自的感受。
4.双因素理论
它通过深入细致地分析研究人的感受满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作
激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得
到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。
因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。
事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是
到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。
5.“ERG理论”
它提出了“满足上升”、“挫折回归”原理，说明人的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不
进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。
不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有满足得来的难易之分和满足与否的重要性之分。
得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要，似乎成为高级追求；
这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性，因而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。
而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的
需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑地认为其非常重要。
就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞
人们奋进向上。
既然人的需要没有高低之分，那么需要转换所表现出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。
如果欲望满足的追求过程受阻，人们则不得不更加
看重能够得到的，或已经得到的东西。不过，要注意，这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要满足过程还是要向前发展运动的。不要以为人们会长久地满足于目前的状态。
例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价
值。而只是没有钱的人给他钱才很有意义和价值。
6.成就需要理论
它注意到把研究的重点放在已经解决温饱问题以后人的需要上，即生存问题解决以后如何激励人的问题，这是十分必要的。
但是，它的结论我却不能苟同。
按照老师的人性论，人在没有生命威胁的情况下，判断事物的基准就是个人的好恶和利害关系远近。所以，对于一个人和一个组织来说，亲和需要和权力需要可能是比成就需要更为重要的激励因素。
因为，人们那么想要取得成就的最终目的又是什么呢？
往好了说，是为了干一番事业，获得对他人社会做出贡献的贡献感。这还不是一种亲和需要吗？往坏了说，是为了获得对于他人的优越感，以及随
之而来的高于他人的感觉和支配力。这还不是一种权力需要吗？
再比如，人们获得成功，取得成就，是为了得到社会的承认、他人的尊敬、自我价值的实现，而由此感
觉到的，其实只是一种极为充分的、更高层次的心理上的安全感。
因为人们认为，只有那样才能从根本上对自我进行维持和保护而已。说到底这在实质上也不过就是亲和需要。
总之，三种需要，都只不过是人实现自我维护这个根本需要的手段。7.认知评价理论
它告诉我们这样一个道理：报酬方式的外部激励将导致人的内部激励作用下降，降低人的工作动机水平。
这提示我们，不能光靠物质刺激作用，这样使人感觉不好，好像自己被物质的外力控制，不是一个自主自由自在的大写的人，与一个低级动物一样。人总还是要有点精神的。
以上，是“什么因素可以使人得到激励”的探讨。
（2）上述因素如何使人得到激励？
8.期望理论
它告诉我们两个道理：一是激励因子必须是现实可能的；二是行为结果所带来的满足必须是充分的。它对各种需要理论进行了重要的补充，增加了这样
的内容，即可能得到满足的需要和满足足够充分的需要，其重要性上升，激励作用就越大；而不可能得到的满足和满足效价不充分的需要，其重要性降低。这两点都是十分重要的，因为，现实可能的，人们才感觉得到；满足充分的，人们才深有感觉。所以，
这正是激励应该努力去下工夫的地方。
9.目标设置理论
它进一步说明和证明了上述这两点，因为目标的设置和反馈可以帮助我们一步一步地把激励因子变成可能的、现实的。随着目标的越明确对人的激励作用也
就越大，反馈得越及时也就越能强化激励作用。10.公平理论
它让我们知道，报酬也好，满足也好，不在乎多而在于公平合理。激励不是绝对值，而是相对值。只有公平、公正人们才能满意，感到激励；反之，工资待
遇再好人们还是不满意。
这从另一个角度补充了需要理论，即说明需要的满足程度不是绝对的，不是越充分越好，而是相对充分即可。这样，通过公平可以降低和控制人们的需要强度。这一理论具有重大的现实意义和参考价值。
其重大意义在于，它可以从两个方面解决激励的问题：一是解决人心不足蛇吞象的问题。由于人的欲壑难填，给予满足到什么程度也不会使人有够，所以一味地强调满足充分的话没有尽头；
二是可以解决资源条件有限情况下的激励问题。即
在资源条件有限的情况下，要想使人人满意那是不可能不现实的。达不到绝对满意的话，通过做到公平，可以降低人们的需要强度，使人人得到相对满意，个个感到相对满足，从而现实地解决激励问题。（3）从行为结果看激励的方式
11.挫折理论
它从另一个角度告诉我们，消除挫折情绪，战胜挫折也可以使人得到极大的激励。也就是说，在人的需要当中还有一种需要，那就是消除不良感觉、感受的需要，这对于人的重要性不亚于正面需要得到满足。
即从反面消除负激励因子带来的负效价，也将产生巨大的激励作用。
12.强化理论
它告诉我们，良好的行为结果构成正强化，激励所期望的行为增加；负强化使得不期望的行为减少。
这说明，人们是在自我感受感觉的指导下作出行为反应的，而每一个行为都不仅仅是它本身，同时它还是下一个行为的诱因。前因后果循环往复永远没有止境。世间一切事物都是这么联系在一起成为一个系统的。
如果具有哲学的头脑，用运动的变化的发展的系统的观点看问题，就可以得出这样的结论。如果是用静止的割裂的观点就看不透这个问题。
总之，以上各种激励理论从不同角度阐述了激励问题，虽然都有片面之处，但也都各有各的特点。
我们的学习要博采众长，融会贯通，把各种理论的合理内核充分吸收进来，来设想和建立一套我们自己的激励模式。以便掌握真正的激励原理、方法和技巧，今后运用到我们的工作实践中去。
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